第十章　管理思想的發(fā)展與演變

在人類歷史上，自從有了有組織的活動(dòng)，就有了管理活動(dòng)。人類的很多活動(dòng)離不開(kāi)管理，因此，管理活動(dòng)的歷史可被視為同人類歷史一樣悠久。管理活動(dòng)的出現(xiàn)促使人們對(duì)這種活動(dòng)加以研究和探索。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累和總結(jié)，人們對(duì)管理活動(dòng)有了初步的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解，從而開(kāi)始形成一些樸素、零散的管理思想。隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們又對(duì)管理思想加以提煉和概括，找出其中帶有規(guī)律性的東西，并將其作為假設(shè)，在管理活動(dòng)中進(jìn)行檢驗(yàn)，繼而對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果加以分析研究，從中找出屬于管理活動(dòng)普遍規(guī)律的東西。這些規(guī)律經(jīng)過(guò)抽象和綜合就形成了管理理論。這些理論被應(yīng)用于管理活動(dòng)、指導(dǎo)管理活動(dòng)的進(jìn)行，同時(shí)管理活動(dòng)對(duì)這些理論進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)。由此我們可以看出管理活動(dòng)（或管理實(shí)踐）、管理思想和管理理論這三者之間的關(guān)系：管理活動(dòng)是管理思想的根基，管理思想來(lái)自管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)；管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論本身是管理思想，只不過(guò)是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理論；管理理論對(duì)管理活動(dòng)有指導(dǎo)意義同時(shí)又要經(jīng)受得住管理活動(dòng)的檢驗(yàn)。

中國(guó)早期管理思想雖然博大精深，但管理理論的系統(tǒng)思想?yún)s形成于西方。本章主要介紹中國(guó)傳統(tǒng)管理思想、西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展、中外管理理論的新發(fā)展等。

第一節(jié)　中外早期的管理實(shí)踐與管理思想

人類的管理活動(dòng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。在漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展過(guò)程中，世界各國(guó)都有著大量的令人稱絕的管理實(shí)踐，積累了豐富的管理智慧和思想。但形成一套比較完整的理論則經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的歷史時(shí)期。

一、中國(guó)早期的管理實(shí)踐與管理思想^[1]

管理作為一種文化現(xiàn)象，無(wú)論何種層次、何種規(guī)模的管理活動(dòng)都離不開(kāi)特定的歷史條件和民族文化背景，而管理思想也無(wú)不深深鐫刻著民族文化的印跡。

中國(guó)有著數(shù)千年的文明史，有著光輝燦爛的民族文化，并在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中，形成了許多優(yōu)秀的管理思想和管理實(shí)踐?！墩撜Z(yǔ)》、《道德經(jīng)》、《韓非子》、《孫子兵法》等著作中的管理思想，備受世界各國(guó)管理學(xué)界的重視。中國(guó)萬(wàn)里長(zhǎng)城、京杭大運(yùn)河、都江堰等偉大工程，是中國(guó)古代管理實(shí)踐的典范。

中國(guó)古代管理思想之大成集中于三個(gè)領(lǐng)域：一是出于治國(guó)需要而建立的，傳統(tǒng)但完整的社會(huì)分工、典章制度和倫理規(guī)范體系及貫穿其中的行為理念和人文精神；二是與人的自身修養(yǎng)密不可分的用人思想；三是對(duì)管理哲學(xué)的思考，如戰(zhàn)略管理的思想，系統(tǒng)的全局性管理的思想，權(quán)變與彈性管理的思想等等。其中對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)具有深遠(yuǎn)影響力的主要有儒家思想、道家思想、法家思想和兵家思想。一般認(rèn)為，歷代的統(tǒng)治者表面上采用儒家思想，實(shí)際上則是實(shí)施法家的主張，此所謂“陽(yáng)儒陰法”的方法。即，儒法兩家的政治思想一直是中國(guó)傳統(tǒng)政治的主流。

1.儒家管理思想

儒家管理哲學(xué)的基本精神以“仁”為中心，講“為政以德”，講“正己正人”，在管理的載體、手段、途徑方面提出了獨(dú)到的見(jiàn)解。

①關(guān)于管理的載體。儒家管理哲學(xué)的中心概念是“仁”?？鬃诱f(shuō)：“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁。仁者人也，親親為大?！保ā抖Y記·中庸》）這就表明，儒家管理哲學(xué)是把“人”作為管理的載體（包括管理的主體和管理的客體，即管理者和被管理者），把人以及人際關(guān)系作為自己的理論出發(fā)點(diǎn)。在儒家那里，管理的本質(zhì)是“治人”，管理的前提是人性（善惡），管理的方式是“人治”，管理的關(guān)鍵是“擇人”（“得人”），管理的組織原則是“人倫”，管理的最終目標(biāo)是“安人”……總之，一切都離不開(kāi)“人”。

②關(guān)于管理的手段。儒家強(qiáng)調(diào)“為政以德”，主張用道德教化的手段感化百姓，從而達(dá)到治理的目的?？鬃诱f(shuō)：“導(dǎo)之以政，齊之以德，民免而無(wú)恥；導(dǎo)之以德，齊之以禮，有恥且格。”（《論語(yǔ)·為政》）在他看來(lái)，用道德感化人心，要比一味懲罰會(huì)收到更好的效果。與此同時(shí)，儒家并不否認(rèn)法治的作用。所謂“政寬則民慢，慢則糾之以猛；猛則民殘，殘則施之以寬。寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和”（《左傳·昭公二十年》），即是主張使用軟硬兩手來(lái)安定社會(huì)秩序。當(dāng)然，以儒家的主旨來(lái)講，即使是在施行法律手段的同時(shí)，也應(yīng)念念不忘配合使用道德手段。

③關(guān)于管理的途徑。儒家講“為政以德”，也就包含著管理者自身的德行。“為政以德，譬如北辰，居其所。而眾星共之?！保ā墩撜Z(yǔ)·為政》）。管理者要想取得“眾星共之”的效果，就要從自己做起，注意個(gè)人的道德修養(yǎng)。所謂“修身，齊家，治國(guó)，平天下”（《禮記·大學(xué)》），從管理者的自我管理，再到家庭管理、國(guó)家管理和社會(huì)管理，層層推進(jìn)，不可或缺，不能跳越。

2.道家管理思想

道家管理哲學(xué)的基本精神是以“道”為中心，講“道法自然”，講“無(wú)為而治”，講“弱者道之用”，在管理的規(guī)律和方式方面提出了獨(dú)特的見(jiàn)解。

①關(guān)于管理的規(guī)律。老子提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子·二十五章》），這里的道是指人類社會(huì)運(yùn)行的規(guī)律?！叭恕亍臁匀弧钡难驖u進(jìn)的公式，就是說(shuō)，人們必須按照自然規(guī)律辦事，以自然為法，而不要把自己的意志強(qiáng)加給自然界。從管理的角度講，就要求管理者必須遵循社會(huì)管理的客觀規(guī)律，一切順其自然，才能取得良好的效果。

②關(guān)于管理的方式。管理既然要按照“道”即客觀規(guī)律辦事，而“道常無(wú)為”（《老子·三十七章》），所以，管理者就要“處無(wú)為之事，行不言之教”（《老子·二章》）?！盁o(wú)”字的原意是“實(shí)有似無(wú)”，是一種不為人注意卻在實(shí)際發(fā)揮作用的行為方式。比如城市交通擁堵，建環(huán)路、高架橋就相當(dāng)于無(wú)為而治，環(huán)路、高架橋?qū)€(gè)體的控制實(shí)有似無(wú)，一方面非常有效地維持了交通秩序，另一方面又使車輛的行駛方便自如，既從總體上維持了平衡和穩(wěn)定，又給個(gè)體提供了更多自主選擇的機(jī)會(huì)。這就是總體的自然有序和個(gè)體的自由自主達(dá)到了統(tǒng)一。無(wú)為而治的管理方式，具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)最少的、必要的、有效的制度把社會(huì)干涉行為減少到最低限度，從而實(shí)現(xiàn)組織的自然和諧與個(gè)人自由的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.法家管理思想

法家管理哲學(xué)以“法”為中心，講“法、術(shù)、勢(shì)”相結(jié)合，在管理的制度、技巧和權(quán)威方面提出了獨(dú)特的見(jiàn)解。

①關(guān)于管理的制度。就執(zhí)法而言，法家主張“法治”，反對(duì)“人治”。韓非提出“上法而不上賢”（《韓非子·孝忠》）。他認(rèn)為，歷史上的賢君和暴君都是很少的，絕大多數(shù)君主都屬于“中人”，即只是具有中等管理水平的統(tǒng)治者。如果實(shí)行法治，靠這些“中人”就可以把國(guó)家管理好；如果實(shí)行“人治”，則非要等“千世一出”的圣賢不可，那是不現(xiàn)實(shí)的。退一步說(shuō)，即使是由圣賢來(lái)管理國(guó)家，也不能離開(kāi)法律制度。當(dāng)然，就立法而言，法家以君主為中心，說(shuō)到底也是“人治”。

②關(guān)于管理的技巧。法家所謂的“術(shù)”相當(dāng)復(fù)雜，韓非提出統(tǒng)治者必須采用的“七術(shù)”有：“一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽(tīng)責(zé)下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問(wèn)，七曰倒言反事?！保ā俄n非子·內(nèi)儲(chǔ)說(shuō)上》）。這里涉及的都是君主駕馭臣下的技巧，既有管理的技術(shù)，又有管理的藝術(shù)，更有管理的權(quán)術(shù)。其中的管理權(quán)術(shù)，在道德上雖不可取，但在實(shí)際的管理活動(dòng)中，都為中國(guó)歷代封建帝王使用。

關(guān)于管理的權(quán)威。韓非認(rèn)為，帝王之所以為帝王，關(guān)鍵在于有“勢(shì)”。他指出：“勢(shì)者，勝眾之資也?！保ā俄n非子·八經(jīng)》）?！皠?shì)”可區(qū)分為“自然之勢(shì)”和“人為之勢(shì)”?！白匀恢畡?shì)”指在既成條件下管理者對(duì)權(quán)力的運(yùn)用，“人為之勢(shì)”則指管理者創(chuàng)造條件強(qiáng)化自己的權(quán)威。韓非更重視“人為之勢(shì)”，特別強(qiáng)調(diào)管理者充分發(fā)揮自己的主體能動(dòng)作用，以保證管理措施的積極推行。

4.兵家管理思想

兵家的管理思想主要用于軍事。軍事管理也是人類社會(huì)管理的一個(gè)組成部分。它們的基本原則對(duì)于任何類型的社會(huì)組織和任何類型的社會(huì)管理活動(dòng)都普遍適用。以孫子為代表的中國(guó)兵家思想十分豐富，它以“謀略”為中心，講“謀攻廟算”，講“因變制勝”，講“令文齊武”，對(duì)于管理的戰(zhàn)略、策略、方略均有一定的啟發(fā)作用。

①對(duì)于管理的戰(zhàn)略。孫子強(qiáng)調(diào)，優(yōu)秀的戰(zhàn)爭(zhēng)指揮員應(yīng)該依靠計(jì)謀取勝，“故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”；“故曰：知己知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆”（《孫子·謀攻篇》）。這些重視戰(zhàn)略籌劃的思想，對(duì)于管理人員具有重要的啟迪作用。

②對(duì)于管理的策略。孫子指出：“水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形；能因敵變化而取勝者，謂之神?！保ā秾O子·虛實(shí)篇》）。這種“因變制勝”的策略思想，對(duì)于管理，特別是經(jīng)濟(jì)管理和組織管理，是有參考價(jià)值的。

③對(duì)于管理的方略。孫子提出了分級(jí)管理的原則，即：“治眾如治寡，分?jǐn)?shù)是也?！保ā秾O子·勢(shì)篇》）要使管理多數(shù)人像管理少數(shù)人一樣，就要發(fā)揮組織和編制的作用。如何形成富有戰(zhàn)斗力的組織呢？孫子又提出“令文齊武”的原則，就是要用思想教育的手段，對(duì)部屬曉之以理，動(dòng)之以情。同時(shí)要用制度控制的方法，嚴(yán)明紀(jì)律，嚴(yán)肅法度。這一套方略，對(duì)于任何管理都是適用的。

上述中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的精華深植于中華民族的文化中，無(wú)論在日常行為規(guī)范，還是在管理哲學(xué)的實(shí)踐中，傳統(tǒng)文化常以“無(wú)形”與“有形”的方式深深地影響著人們。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，要以綜合的觀點(diǎn)來(lái)統(tǒng)觀中國(guó)傳統(tǒng)管理思想，而不拘泥于某單一學(xué)說(shuō)。

二、國(guó)外早期的管理實(shí)踐和管理思想

國(guó)外的管理實(shí)踐和思想也有著悠久的歷史。在奴隸社會(huì)，管理實(shí)踐和思想主要體現(xiàn)在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國(guó)施政和管理教會(huì)等活動(dòng)之中。古巴比倫、古埃及、古希臘以及古羅馬在這些方面都有過(guò)重要貢獻(xiàn)，對(duì)我們今天的管理活動(dòng)有指導(dǎo)意義。

古巴比倫在漢謨拉比（Hammurabi）的統(tǒng)治下，建立了強(qiáng)大的中央集權(quán)國(guó)家。為了治理國(guó)家，從中央到地方設(shè)立一系列法庭，設(shè)置官吏管轄行政、稅收和水利灌溉，國(guó)王總攬國(guó)家的全部司法、行政和軍事權(quán)力。

在漢謨拉比統(tǒng)治時(shí)期，《漢謨拉比法典》的編纂是一件大事。這部法典共282條，較全面地反映了當(dāng)時(shí)的社會(huì)情況，并以法律形式來(lái)調(diào)節(jié)全社會(huì)的商業(yè)交往、個(gè)人行為、人際關(guān)系、工薪、懲罰以及其他社會(huì)問(wèn)題。

在古埃及，人們建立了以法老為最高統(tǒng)治者的金字塔式的管理機(jī)構(gòu)來(lái)管理國(guó)家。為了加強(qiáng)國(guó)家的行政管理，法老設(shè)立了宰相，由法老掌管宗教，社會(huì)事務(wù)交給宰相管理，這明顯具有分權(quán)的含義。宰相是當(dāng)時(shí)社會(huì)的指導(dǎo)者、組織者、協(xié)調(diào)者和決策者。在宰相下設(shè)有復(fù)雜的官僚機(jī)構(gòu)，由它來(lái)衡量尼羅河水位上漲的情況；由它來(lái)預(yù)測(cè)農(nóng)業(yè)收成和國(guó)家總收入，將這些收入分配給各政府部門，管理全國(guó)的工商業(yè)。從古埃及被挖掘的陪葬品中也可了解到，每一個(gè)監(jiān)督者大約管理十名奴仆，實(shí)行了管理跨度“以十為限”的做法。監(jiān)督者和奴仆的衣著，依據(jù)其身份和職業(yè)的不同，也有明顯的差異。這體現(xiàn)的就是等級(jí)的概念。古埃及人憑借先進(jìn)的國(guó)家行政管理體系、卓越的管理才能創(chuàng)造了金字塔、尼羅河水利工程等人間奇跡。

在古希臘，當(dāng)時(shí)的思想家們對(duì)管理有許多精辟的見(jiàn)解。蘇格拉底（Socrates）曾提出管理的普遍性，認(rèn)為管理技能在公共事務(wù)和私人事務(wù)之間是相通的。亞里士多德（Aristotle）不僅指出了管理一個(gè)家庭和管理一個(gè)國(guó)家的相似之處，而且研究了國(guó)家制度的問(wèn)題，提出了國(guó)家制度的各種形式以及采取各種形式國(guó)家制度的原則，描繪了以奴隸制為基礎(chǔ)的“理想城邦”的輪廓。

另一著名希臘哲學(xué)家色諾芬（Xenophon），還專門寫了一本《家庭經(jīng)濟(jì)》，主要研究家務(wù)管理和農(nóng)業(yè)。他對(duì)勞動(dòng)分工也有精辟的論述，認(rèn)為一個(gè)人只做一種最簡(jiǎn)單的工作就會(huì)把工作做得更好。繼色諾芬之后，柏拉圖（Plato）對(duì)勞動(dòng)分工原理作了進(jìn)一步闡述。他認(rèn)為，分工的產(chǎn)生是由于人的需要是多方面的，而人的天賦卻是單方面的。他指出，如果一個(gè)人不做其他任何工作，只做適合其天才的一種工作，而且在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)去做，他就能做得更多、更好且更容易。

古羅馬從一個(gè)小城市發(fā)展成為一個(gè)世界帝國(guó)，其統(tǒng)治延續(xù)了幾個(gè)世紀(jì)。而羅馬帝國(guó)的鞏固主要依靠的是嚴(yán)格的體制與權(quán)力層次以及與各軍政機(jī)構(gòu)之間的具體分工。羅馬共和時(shí)期，在管理體制上，已體現(xiàn)了行政、立法和司法的分離。在法律方面，羅馬人大約在公元前450年，制定了有名的《十二銅表法》。該法在私有財(cái)產(chǎn)的保護(hù)、債務(wù)、奴隸制度、財(cái)產(chǎn)繼承、刑法和訴訟等方面都作了規(guī)定。

古羅馬人最有效的管理實(shí)例，是當(dāng)時(shí)統(tǒng)治者戴克里先（公元284年）對(duì)羅馬帝國(guó)的重組。他上臺(tái)以后，看到帝國(guó)組織龐大，事務(wù)繁雜，但又人浮于事。針對(duì)這一情況，他重新設(shè)計(jì)了帝國(guó)的組織結(jié)構(gòu)，把軍隊(duì)和政府分為不同的權(quán)力層次，對(duì)每一層次規(guī)定了嚴(yán)明的紀(jì)律以保證組織職能的發(fā)揮。他把帝國(guó)分為100個(gè)“郡”，歸為13個(gè)“省”，進(jìn)一步把“省”組成4個(gè)“道”，從而建立起專制的組織結(jié)構(gòu)。

在歐洲文藝復(fù)興時(shí)期，也有許多管理思想的出現(xiàn)。如16世紀(jì)托馬斯·莫爾（Thomas More）的《烏托邦》和尼科羅·馬基雅維利（Nicolo Machiavelli）的《君主論》。新的宗教倫理觀、市場(chǎng)倫理觀和個(gè)人自由倫理觀的建立有助于管理思想的發(fā)展。

可以說(shuō)，管理活動(dòng)是伴隨著人類社會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展而存在的。但在尚未工業(yè)化的時(shí)代，人們可以依靠神賜君權(quán)、教義對(duì)虔誠(chéng)教徒的號(hào)召力、軍隊(duì)的嚴(yán)格紀(jì)律以及家庭內(nèi)部的親情來(lái)進(jìn)行管理，所以，還沒(méi)有創(chuàng)立正式的管理思想體系或?qū)ｉT進(jìn)行管理規(guī)律的研究。

三、西方近代的管理思想及其管理思想家

18世紀(jì)60年代的工業(yè)革命時(shí)期是西方管理實(shí)踐和思想產(chǎn)生革命性發(fā)展的時(shí)期。小手工業(yè)受到大機(jī)器生產(chǎn)的排擠，社會(huì)的基本生產(chǎn)組織形式迅速?gòu)囊约彝閱挝晦D(zhuǎn)向以工廠為單位。新的社會(huì)生產(chǎn)組織形式，產(chǎn)生了一系列新的問(wèn)題，如效率和效益問(wèn)題，協(xié)作勞動(dòng)之間的組織和配合問(wèn)題，在機(jī)器生產(chǎn)條件下人和機(jī)器、機(jī)器和機(jī)器之間的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題等等。新興的工廠制度所提出的管理問(wèn)題完全不同于以前所碰到的管理問(wèn)題。新制度下的管理人員不能用以前的任何一種辦法來(lái)確保各種資源的合理使用。這些前所未有的管理問(wèn)題需要人們?nèi)パ芯拷鉀Q。

在這種情況下，隨著工廠制度的建立和發(fā)展，不少對(duì)管理理論的建立和發(fā)展具有重大影響的管理實(shí)踐和管理思想應(yīng)運(yùn)而生。其中對(duì)后期的管理思想有較大影響的代表人物有亞當(dāng)·斯密、羅伯特·歐文和查爾斯·巴貝奇等。

1.亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

亞當(dāng)·斯密（Adam　Smith，1723—1790）是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表和理論體系的建立者。1776年他發(fā)表了代表作《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（即《國(guó)富論》）。這本書的出版正值英國(guó)從工場(chǎng)手工業(yè)向機(jī)器大工業(yè)過(guò)渡時(shí)期。亞當(dāng)·斯密在著作中系統(tǒng)地闡述了勞動(dòng)價(jià)值論和勞動(dòng)分工論，并以制針業(yè)為例說(shuō)明了勞動(dòng)分工給制造業(yè)帶來(lái)的變化。他寫道：如果一名工人沒(méi)有受過(guò)專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來(lái)。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了。如果把制針程序分為若干項(xiàng)目，每一項(xiàng)就都變成一門特殊的工作了。這樣一來(lái)，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，勞動(dòng)分工之所以能大大提高生產(chǎn)效率，可歸結(jié)為下面三個(gè)原因：①分工可以使勞動(dòng)者專門從事一種單純的操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，增進(jìn)技能；②分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換時(shí)間，減少由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時(shí)間；③分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較有效的工作方法，促進(jìn)工具的改良和機(jī)器的發(fā)明。亞當(dāng)·斯密的分工觀點(diǎn)適應(yīng)了當(dāng)時(shí)社會(huì)對(duì)迅速擴(kuò)大勞動(dòng)分工以促進(jìn)工業(yè)革命發(fā)展的要求，成為資本主義管理的一條基本原理。

亞當(dāng)·斯密的另一個(gè)貢獻(xiàn)是他的“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由具有利己主義的人的活動(dòng)產(chǎn)生的。人是天生自私的，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益?！啊祟悗缀蹼S時(shí)隨地都需要同胞的協(xié)助，要想僅僅依賴他人的恩惠，那是一定不行的。他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他做事，是對(duì)他們自己有利的，他要達(dá)到目的就容易得多了。不論是誰(shuí)，如果他要與旁人做買賣，他首先就要這樣提議。請(qǐng)給我以我所要的東西吧，同時(shí)，你也可以獲得你所要的東西：這句話是交易的通義。我們所需要的相互幫忙，大部分是按照這個(gè)方法取得的?！?sup>[2]斯密的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，對(duì)早期古典管理論的發(fā)展有著突出的意義。

2.羅伯特·歐文的人事管理實(shí)踐和思想

羅伯特·歐文（Robert　Owen，1771—1858）是19世紀(jì)初英國(guó)著名的空想社會(huì)主義者，也是一名企業(yè)的管理改革家，現(xiàn)代人力資源管理的先驅(qū)。

歐文的管理思想主要體現(xiàn)在人事管理方面的實(shí)踐與理論上。1800—1828年，他在英格蘭的新拉那克工廠任經(jīng)理一職期間，致力于改進(jìn)工作條件以及改革以工廠為中心的社區(qū)，希望以此來(lái)改善工人生活狀況并使工廠獲得很高的利潤(rùn)，探索一種對(duì)工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。他認(rèn)為：只要對(duì)工人加以訓(xùn)練與指揮，就可以取得50%～100%的報(bào)酬，從而使工廠主的收入大大增加：同樣的支出用在機(jī)器上，只能賺到15%的報(bào)酬。所以，在工廠生產(chǎn)中要重視人的因素，要縮短工人的工作時(shí)間，提高工資，改善工人住宅，應(yīng)善待工人，并給他們以培訓(xùn)，使他們精神上不至于受到太多的挫折與刺激。

歐文在人事管理方面的見(jiàn)解與實(shí)踐，對(duì)以后的行為科學(xué)理論產(chǎn)生了很大的影響，有人因此稱他為人事管理之父。

3.查爾斯·巴貝奇的工作方法和報(bào)酬制度研究

查爾斯·巴貝奇（Charles　Babbage，1792—1871）是英國(guó)的數(shù)學(xué)家、機(jī)械學(xué)家、科學(xué)管理的先驅(qū)者，他的代表作是1832年出版的《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》。

在產(chǎn)業(yè)革命后期，查爾斯·巴貝奇應(yīng)該算是對(duì)管理思想貢獻(xiàn)最大的人物了。他在進(jìn)行管理研究時(shí)曾走遍英國(guó)和歐洲大陸，了解有關(guān)制造業(yè)方面的各種問(wèn)題，并研究了經(jīng)理人員解決這類問(wèn)題的辦法，提出了企業(yè)管理一般原則的設(shè)想，認(rèn)為在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，探索出某些管理規(guī)律或規(guī)則是可行的。

巴貝奇的主要貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：①對(duì)工作方法的研究。認(rèn)為，一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過(guò)體質(zhì)較強(qiáng)的人。因此，要提高工作效率，必須仔細(xì)研究工作方法。他提出了勞動(dòng)分工、用科學(xué)方法有效地使用設(shè)備和原料等觀點(diǎn)。②對(duì)報(bào)酬制度的研究。他強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)作，提出了固定工資加利潤(rùn)分享的分配制度以及以技術(shù)水平和勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)的付酬制度。

巴貝奇的這些思想無(wú)論在深度上還是廣度上都較前人甚至同代人有較大進(jìn)步。他幾乎研究了制造業(yè)的各個(gè)方面，他提出的許多原則不但適用于企業(yè)，也適用于其他類型的組織。巴貝奇對(duì)管理思想所作出的重大貢獻(xiàn)，為以后古典管理理論的形成奠定了重要思想基礎(chǔ)。

以上這些有代表性的管理實(shí)踐和管理思想，雖然主要反映在某一個(gè)人、某一個(gè)企業(yè)的單一的管理實(shí)踐和個(gè)別論述之中，同時(shí)這些管理思想也不系統(tǒng)、不全面，沒(méi)有形成系統(tǒng)化的理論體系，但卻是管理理論的萌芽，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展及以后科學(xué)管理理論的形成和發(fā)展都具有積極的影響，可以說(shuō)為19世紀(jì)末20世紀(jì)初管理學(xué)的形成提供了前提條件，奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第二節(jié)　古典管理理論

早期管理思想實(shí)際上是管理理論的萌芽。管理理論比較系統(tǒng)的建立是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，自由資本主義逐漸過(guò)渡到壟斷資本主義，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理工作日趨復(fù)雜。此時(shí)，企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者逐漸分離，企業(yè)由各方面管理人員進(jìn)行管理。從此，出現(xiàn)了專門的管理階層。同時(shí)，管理工作也成了有人專門研究的一門學(xué)問(wèn)，管理理論正是在這種情況下建立起來(lái)的。19世紀(jì)末20世紀(jì)初創(chuàng)建的管理理論，人們稱為“古典管理理論”或“科學(xué)管理理論”。主要有泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織體系理論構(gòu)成。

一、美國(guó)出現(xiàn)“管理運(yùn)動(dòng)”的必然性及其意義

在管理思想和理論發(fā)展的歷史上，美國(guó)“管理運(yùn)動(dòng)”具有里程碑式的意義。19世紀(jì)中葉以后，現(xiàn)代公司制度在美國(guó)確立，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，數(shù)量不斷增多，管理人員碰到了許多以前沒(méi)有碰到過(guò)的問(wèn)題，于是研究新的管理理論、規(guī)則和方法形成一個(gè)社會(huì)性潮流，直接導(dǎo)致以泰勒為代表的現(xiàn)代管理理論的出現(xiàn)。因此，“管理運(yùn)動(dòng)”是現(xiàn)代管理的前奏，是古典管理走向現(xiàn)代管理的標(biāo)志。回顧現(xiàn)代管理100多年的歷史，不能不從美國(guó)的“管理運(yùn)動(dòng)”開(kāi)始。

美國(guó)的“管理運(yùn)動(dòng)”發(fā)生于19世紀(jì)末到20世紀(jì)30年代，大體上經(jīng)歷了四五十年的時(shí)間。通過(guò)這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)人們對(duì)管理的重要性及其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大影響有了更加深刻的認(rèn)識(shí)。“管理運(yùn)動(dòng)”的主要組成部分是“科學(xué)管理”，它對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供了一種思路和解決問(wèn)題的框架?！肮芾磉\(yùn)動(dòng)”發(fā)生在美國(guó)是有其歷史必然性的，可以從以下4個(gè)方面來(lái)理解。

1.大勢(shì)所趨

19世紀(jì)末，美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，廢除奴隸制，開(kāi)發(fā)西部，提供了大量勞動(dòng)力和廣闊的市場(chǎng)。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了“管理運(yùn)動(dòng)”的發(fā)生。1862年出現(xiàn)了一種新的籌資形式，即有限責(zé)任聯(lián)合股份公司。1890年美國(guó)封閉邊境，國(guó)內(nèi)人口趨于穩(wěn)定，資本主義處于蓬勃發(fā)展時(shí)期。工業(yè)革命的各種成果由歐洲移民帶到美洲大陸，使得美國(guó)的商品經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)分配、工廠制度得到了發(fā)展，從而使人們認(rèn)識(shí)到需要有專業(yè)的管理人員和行政人員。工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興起，促使人們?nèi)パ芯啃碌墓芾碚n題，即勞資關(guān)系。企業(yè)、公司產(chǎn)品的多樣化和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的分散化，小規(guī)模條件下獨(dú)裁類型的管理，逐漸被專業(yè)類型的管理所代替；技術(shù)的進(jìn)步則引起了管理思想與哲學(xué)的巨大變化，即尋求借助技術(shù)之力增強(qiáng)人類活動(dòng)力的適當(dāng)方法，這就是管理。

但是，當(dāng)時(shí)美國(guó)的企業(yè)管理非常落后，工廠工作時(shí)間長(zhǎng)、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，雇主也不懂得如何刺激工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?？傊?dāng)時(shí)的經(jīng)營(yíng)管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的手工業(yè)方式的特點(diǎn)，這就使得美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)時(shí)的科技成就和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)條件所提供的可能性。據(jù)文獻(xiàn)記載，許多工廠的產(chǎn)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其額定生產(chǎn)能力，能達(dá)到60%的都很少。因此，如何有效地利用技術(shù)進(jìn)步的成果來(lái)適應(yīng)逐漸擴(kuò)大的工廠規(guī)模，已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，從而促使人們?cè)鰪?qiáng)了對(duì)管理的重視，并在實(shí)踐基礎(chǔ)上對(duì)管理問(wèn)題作了一定闡述。

2.鐵路先行

當(dāng)時(shí)美國(guó)規(guī)模最大的公司是鐵路公司。由于開(kāi)發(fā)西部的客觀需要，鐵路發(fā)展非常迅速。但是由于缺乏管理，問(wèn)題很多，事故不斷，效率極低。19世紀(jì)下半葉，《美國(guó)鐵路雜志》的編輯亨利·普爾（Henry　Pool）在分析了美國(guó)鐵路系統(tǒng)從初創(chuàng)到成熟這一過(guò)程中，由于管理不善而造成許多誤點(diǎn)和事故的原因后，指出鐵路必須進(jìn)行有效管理。他提出，應(yīng)該通過(guò)明確的組織機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理，即設(shè)置一套組織分工系統(tǒng)、匯報(bào)通信系統(tǒng)，并制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以便使管理者能及時(shí)了解鐵路運(yùn)行情況，采取各種措施來(lái)避免事故發(fā)生。此外，他還提出在管理中要重視人的因素，要使組織協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)結(jié)精神，要采取新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以克服舊領(lǐng)導(dǎo)方式中墨守成規(guī)與單調(diào)刻板的毛病等。普爾作為一位先驅(qū)者為后來(lái)的“科學(xué)管理”、“行為科學(xué)”、“系統(tǒng)管理”等管理理論的形成打下了一定的基礎(chǔ)，對(duì)早期管理思想作出了很大貢獻(xiàn)。

3.“三次高潮”

工業(yè)中存在的問(wèn)題類似于鐵路。企業(yè)和公司規(guī)模擴(kuò)大以后也帶來(lái)一系列問(wèn)題，如效率、刺激、行政管理、教育等。美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)（ASME）為解決這些問(wèn)題發(fā)揮了一定的積極作用，其會(huì)員亨利·唐納（Henry　Downe）1886年發(fā)表論文《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》，倡議把管理從工程學(xué)獨(dú)立出來(lái)發(fā)展為一門學(xué)科。剛?cè)霑?huì)不久的年輕人泰勒聽(tīng)了唐納的發(fā)言，隨后就和他的同代人提出了一套實(shí)際做法、觀點(diǎn)和思想方法。這些被后人稱為“科學(xué)管理”。

但是，僅有少數(shù)有見(jiàn)識(shí)的企業(yè)家和工程師認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義，還不足以成為一個(gè)管理運(yùn)動(dòng)，還必須通過(guò)一定的手段和方式向社會(huì)、公眾廣泛宣傳科學(xué)管理，這樣就有了管理運(yùn)動(dòng)的“三次高潮”。

第一次高潮是1911年?yáng)|方鐵路公司提高票價(jià)的意見(jiàn)聽(tīng)證會(huì)和1912年美國(guó)國(guó)會(huì)為泰勒舉行的聽(tīng)證會(huì)。當(dāng)時(shí)東方鐵路公司要提高客貨運(yùn)價(jià)，但遭到貨主和公眾反對(duì)。馬薩諸塞州州際商業(yè)委員會(huì)為此舉行了一次聽(tīng)證會(huì)，公眾方的律師布蘭戴維斯邀請(qǐng)?zhí)├盏?1位工程師作證：只要采用科學(xué)管理的技術(shù)和方法，鐵路公司不必提高票價(jià)同樣可以贏利。結(jié)果公眾方勝訴，同時(shí)也將科學(xué)管理引入了社會(huì)。

第二次高潮是1920年美國(guó)通用汽車公司的改組。當(dāng)時(shí)通用公司瀕臨倒閉，小斯?。ˋlfred　P.Sloan　Jr.）就任總經(jīng)理，對(duì)公司進(jìn)行了大刀闊斧的改組——實(shí)行“集中政策控制下的分權(quán)制”，建立多個(gè)利潤(rùn)中心。公司很快恢復(fù)元?dú)?。他們依靠的不是技術(shù)，而是管理與組織，因而也促使人們認(rèn)識(shí)到管理的范圍不僅僅是生產(chǎn)管理。

第三次高潮是1924—1932年梅奧在美國(guó)西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)論引起了轟動(dòng)。梅奧提出了“社會(huì)人”的人性假設(shè)及“士氣”、“非正式組織”等概念，強(qiáng)調(diào)在管理中要注意“人”的因素。這可以看做是管理科學(xué)的里程碑之一，是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

到20世紀(jì)30年代，資本主義世界爆發(fā)了普遍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，管理運(yùn)動(dòng)受到了影響。但是管理運(yùn)動(dòng)已經(jīng)改變了人們的觀念，引起了人們思想上、觀念上的轉(zhuǎn)變，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了重要作用。管理運(yùn)動(dòng)為管理學(xué)的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

4.“四個(gè)觀點(diǎn)”

管理運(yùn)動(dòng)所提倡的觀點(diǎn)——“保存、調(diào)研、合作、漸進(jìn)”逐漸被社會(huì)普遍接受。在管理運(yùn)動(dòng)中，管理終于成為一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，管理思想逐漸地從偶然、片段和不完備的分析，發(fā)展到一種影響人們經(jīng)濟(jì)工作的較完整的思想和理論。管理思想和理論的探討、傳播，通過(guò)獨(dú)立的管理學(xué)術(shù)團(tuán)體——協(xié)會(huì)、出版物和會(huì)議進(jìn)行，并形成了較成熟的學(xué)術(shù)規(guī)范。管理成為一種職業(yè)，管理教育也發(fā)展起來(lái)，管理人員不僅可以從實(shí)踐中成長(zhǎng)，而且可以通過(guò)大學(xué)教育來(lái)培養(yǎng)。這些都對(duì)以后的管理發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

管理運(yùn)動(dòng)凱歌行進(jìn)式的迅速發(fā)展及其豐碩成果再一次證實(shí)了恩格斯的偉大名言：“社會(huì)一旦有技術(shù)上的需要，則這種需要就會(huì)比十所大學(xué)更能把科學(xué)推向前進(jìn)?！?00多年以來(lái)，管理運(yùn)動(dòng)時(shí)期所確立的現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)及一系列管理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍然充滿生機(jī)與活力，管理運(yùn)動(dòng)中所研究的問(wèn)題已經(jīng)遍及現(xiàn)代管理的各個(gè)方面。因此說(shuō)管理運(yùn)動(dòng)奠定了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。

二、泰勒及其科學(xué)管理理論

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick　Winslow　Taylor，1856—1915），1856年出生于賓夕法尼亞杰曼頓的一個(gè)富裕律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。1875年，泰勒去費(fèi)城的恩特普利斯液壓機(jī)廠做學(xué)徒，學(xué)徒期滿以后，22歲的泰勒來(lái)到米德維爾鋼鐵公司做一名機(jī)械工。由于泰勒工作努力，僅用了6年的時(shí)間就從一個(gè)普通的技工逐步提升為總技師，并在1884年提升為總工程師。他在米德維爾工作了12年，不斷地從事關(guān)于管理和技術(shù)的實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析了工人的操作方法和勞動(dòng)所花費(fèi)的時(shí)間。1898—1901年，泰勒受雇于賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司。1901年以后，他開(kāi)始無(wú)償?shù)刈鲎稍児ぷ?，并不斷地進(jìn)行咨詢、演講和撰寫管理文章，宣傳他的管理主張。1906年，泰勒擔(dān)任了聲譽(yù)很高的美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席，1915年病逝，終年59歲。在他的墓碑上刻著“科學(xué)管理之父：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒”。他的著作較多，其中最著名的是1895年發(fā)表的《計(jì)件工資》和1903年發(fā)表的《工廠管理》以及1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。

泰勒在米德維爾工廠工作期間，發(fā)現(xiàn)許多工人在干活時(shí)磨洋工、工作效率低下。于是他從1898年起，著手進(jìn)行了一系列著名的科學(xué)實(shí)驗(yàn)，并提出了一些有效的科學(xué)管理原理。

（一）泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

1.泰勒的科學(xué)實(shí)驗(yàn)

①搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)是泰勒于1898年在伯利恒鋼鐵廠進(jìn)行的。泰勒認(rèn)為應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，這樣才能用科學(xué)的方法對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練。泰勒通過(guò)不斷的實(shí)驗(yàn)確定最佳的行走速度、持握位置以及其他變量，然后采用科學(xué)的方法對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練，從而提高了整個(gè)鋼鐵廠搬運(yùn)隊(duì)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒把這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)歸結(jié)為四點(diǎn)核心內(nèi)容：第一，精心挑選工人；第二，誘導(dǎo)工人使之了解這樣做對(duì)他們沒(méi)有損害，還可以得到利益；第三，對(duì)他們進(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能；第四，按科學(xué)的方法干活節(jié)省體力。

②鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?yàn)。早先鏟掘工人是自備鐵鍬到料廠干活的，泰勒研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)工人在操作中的平均負(fù)荷量大致是每鏟21磅時(shí)，就能達(dá)到最大的工作量。因此，他在進(jìn)行實(shí)驗(yàn)時(shí)不讓工人自己帶鏟，而是準(zhǔn)備了8～10個(gè)不同的鐵鍬，每種鐵鍬只適合于鏟某種特定的物料，這不僅是為了使工人平均鏟掘達(dá)到21磅，也是為了使這些鐵鍬能適用于不同的條件。泰勒這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)主要是要表明“每一項(xiàng)簡(jiǎn)單的動(dòng)作都隱含一種科學(xué)的成分”。這一實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是非常出色的，料廠的工人從400～600人，減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個(gè)工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。

③金屬切削實(shí)驗(yàn)。在米德維爾公司時(shí)，泰勒為了解決工人怠工問(wèn)題，對(duì)金屬切削進(jìn)行了研究。然而，要確定這些要素需要多達(dá)12種變量，如金屬的成分、工件的直徑、切削的深度、進(jìn)刀量等。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)非常復(fù)雜和困難，原來(lái)預(yù)定的6個(gè)月實(shí)際上用了26年，并花費(fèi)了巨額的資金，耗用了80萬(wàn)噸鋼材。最后，在巴思和懷特等10多名專家的幫助下，實(shí)驗(yàn)取得了重大進(jìn)展。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)得到了一個(gè)重要的副產(chǎn)品——高速鋼的發(fā)明，并取得了專利。另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)成果是形成了金屬加工方面的工作規(guī)范。

泰勒的三項(xiàng)實(shí)驗(yàn)可以說(shuō)都取得了成功，但也付出了巨大的代價(jià)。這些實(shí)驗(yàn)將他的科學(xué)管理思想深深地扎根在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，使之成為一門真正的科學(xué)。這也正是其理論能對(duì)當(dāng)時(shí)社會(huì)起到巨大推動(dòng)作用的原因。

2.泰勒的科學(xué)管理原理

1911年泰勒在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上出版了著名的《科學(xué)管理原理》一書，其主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面。

（1）科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

泰勒認(rèn)為，要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的工作量定額，即“合理的日工作量”。為此，他進(jìn)行了時(shí)間和動(dòng)作研究。時(shí)間研究的方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項(xiàng)動(dòng)作、每一道工序所使用的時(shí)間記錄下來(lái)，加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的總時(shí)間；動(dòng)作研究就是研究工人干活時(shí)動(dòng)作的合理性。據(jù)此定出一個(gè)工人“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理。泰勒認(rèn)為，這個(gè)“合理的日工作量”是以科學(xué)的事實(shí)和法則為依據(jù)的，勞資雙方都必須遵守這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）必須為每項(xiàng)工作挑選“第一流的工人”

所謂第一流的工人，泰勒認(rèn)為：“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人?！痹谥贫üぷ鞫~時(shí)，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維持較長(zhǎng)年限的速度”為標(biāo)準(zhǔn)的。這種速度不是以突擊活動(dòng)或持續(xù)緊張為基礎(chǔ)，而是以工人能長(zhǎng)期維持正常速度為基礎(chǔ)。泰勒認(rèn)為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作，培訓(xùn)他成為第一流的工人，激勵(lì)他盡最大的努力來(lái)工作。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化原理

要使工人能確實(shí)達(dá)到一定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，就要考慮使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，這就是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化原理。泰勒認(rèn)為，必須用科學(xué)的方法對(duì)工人的操作方法、工具、勞動(dòng)和休息時(shí)間的搭配、機(jī)器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結(jié)合起來(lái)，形成一種最好的作業(yè)方式。

（4）實(shí)行差別計(jì)件工資制

泰勒在分析了原有的付酬制度后認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，鼓勵(lì)工人努力工作、完成定額，于是提出了這一付酬制度。首先通過(guò)工時(shí)研究和分析，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的定額或標(biāo)準(zhǔn)，采用一種叫“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度，即計(jì)件工資率按完成定額的程度而浮動(dòng)。例如，如果工人只完成定額的80%，就按80%工資率付酬；如果超過(guò)了定額的120%，則按120%工資率付酬。根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來(lái)支付工資。泰勒認(rèn)為這樣做，既能克服消極怠工和故意磨洋工的現(xiàn)象，更重要的是能調(diào)動(dòng)工人的積極性，使得生產(chǎn)效率的提高大大高于工資增長(zhǎng)的幅度，從而促使工人大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)工廠主是有利的。

（5）實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”

為了事先規(guī)定好工人的全部作業(yè)過(guò)程，指導(dǎo)工人干活的工長(zhǎng)必須具有特殊的素質(zhì)。泰勒認(rèn)為一位“全面”的工長(zhǎng)應(yīng)具備10種品質(zhì)：智能，教育，專門的或技術(shù)的知識(shí)，手腳靈活并有力氣，機(jī)智老練，有干勁，剛毅不屈，忠誠(chéng)老實(shí)，判斷力和一般常識(shí)，身體健康。但每個(gè)工長(zhǎng)不可能具備所有能力。為使工長(zhǎng)職能有效發(fā)揮，就要進(jìn)一步細(xì)分，使每個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一種管理職能。為此，泰勒設(shè)計(jì)出8種職能工長(zhǎng)來(lái)代替原來(lái)的一個(gè)工長(zhǎng)，其中四個(gè)在計(jì)劃部門、四個(gè)在車間。每個(gè)職能工長(zhǎng)負(fù)責(zé)某一方面的工作，在其職能范圍內(nèi)，可以直接向工人發(fā)出命令。但此時(shí)，一個(gè)工人須接受多頭領(lǐng)導(dǎo)。泰勒的職能組織如圖10－1所示。

圖10－1　職能工長(zhǎng)工作示意圖

（6）主張計(jì)劃同執(zhí)行分離

泰勒認(rèn)為應(yīng)該用科學(xué)的工作方法取代經(jīng)驗(yàn)工作法。所謂經(jīng)驗(yàn)工作法是指每個(gè)工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根據(jù)自己的或師傅等人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定。泰勒主張明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，由管理當(dāng)局（計(jì)劃部門）來(lái)從事調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學(xué)依據(jù)；制定科學(xué)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法及工具；擬訂計(jì)劃并發(fā)布指示和命令；比較“標(biāo)準(zhǔn)”和“實(shí)際情況”，進(jìn)行有效的控制等工作。至于現(xiàn)場(chǎng)的工人，則從事執(zhí)行的職能，即按照計(jì)劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際的操作，不得自行改變。

（7）強(qiáng)調(diào)工人與雇主之間應(yīng)開(kāi)展一場(chǎng)“精神革命”

泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理的核心是工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)雙方都有利，都要來(lái)一次“精神革命”，以便相互協(xié)作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。泰勒在美國(guó)聽(tīng)證會(huì)上聲明：“在科學(xué)管理下，雙方心理態(tài)度上發(fā)生的這場(chǎng)偉大的革命就是，雙方把注意力從被視為最重要的分配利潤(rùn)的問(wèn)題上移開(kāi)，而共同把注意力轉(zhuǎn)向增加利潤(rùn)上，一直到利潤(rùn)大大增加，以致沒(méi)有必要就如何分配利潤(rùn)的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)吵為止。他們會(huì)看到，當(dāng)他們雙方不再相互敵視，而是肩并肩地向同一方向邁進(jìn)時(shí)，通過(guò)他們共同的努力所創(chuàng)造的利潤(rùn)額將多得簡(jiǎn)直令人目瞪口呆?！边@就是泰勒所說(shuō)的“精神革命”。

（8）在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則

所謂例外原則，就是指企業(yè)的經(jīng)理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對(duì)例外事項(xiàng)（一般也是重要事項(xiàng)）的決策權(quán)和控制權(quán)。泰勒強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員應(yīng)避免管理中的細(xì)小問(wèn)題，而應(yīng)把這些日常例行事務(wù)留給專門人員去處理，本人只需關(guān)心“例外的問(wèn)題”。這個(gè)“例外原則”能夠檢查究竟誰(shuí)履行了他承擔(dān)的責(zé)任以及誰(shuí)沒(méi)有做到這一點(diǎn)?！袄庠瓌t”對(duì)于幫助經(jīng)理人員擺脫日常具體事務(wù)，以集中精力對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行決策監(jiān)督，是必要而且有利的。執(zhí)行這一原理不僅要授權(quán)給下級(jí)，而且應(yīng)當(dāng)使日常業(yè)務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，使下級(jí)人員有章可循。

泰勒的著作，總結(jié)了幾十年實(shí)驗(yàn)研究的成果，歸納了自己長(zhǎng)期管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化整理，形成了“科學(xué)管理”的理論。泰勒在管理理論方面做了許多重要的開(kāi)拓性工作，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。由于他的杰出貢獻(xiàn)，他被后人尊為“科學(xué)管理之父”。

（二）對(duì)科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)

盡管科學(xué)管理理論在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理中取得了顯著效果，但推廣得并不順利，也遭到工人和國(guó)會(huì)對(duì)其的批評(píng)。工人們認(rèn)為科學(xué)管理法只是為了向工人索取更多的工作，國(guó)會(huì)認(rèn)為泰勒的某些數(shù)據(jù)是偽造的。一方面是因?yàn)樯鐣?huì)傳統(tǒng)意識(shí)的影響，另一方面是由于它本身也存在著缺點(diǎn)。我們要充分認(rèn)識(shí)到泰勒的工作對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)的長(zhǎng)期的影響，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到他的不足，用歷史的觀點(diǎn)客觀地加以評(píng)價(jià)。

1.科學(xué)管理對(duì)各國(guó)工商界產(chǎn)生了很大的影響，并開(kāi)創(chuàng)了管理學(xué)界的新紀(jì)元

（1）促進(jìn)了當(dāng)時(shí)工廠管理的普遍改革

在當(dāng)時(shí)凡是應(yīng)用科學(xué)管理原理的工廠中，生產(chǎn)率成倍地增長(zhǎng)，工人工資大幅度提高，工作時(shí)間縮短了，工人在體力和腦力上的緊張程度減輕了。同時(shí)，企業(yè)的銷售額和利潤(rùn)上升了，產(chǎn)品價(jià)格下降了。這些都是科學(xué)管理理論推動(dòng)的結(jié)果。

（2）把科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域

泰勒提出的科學(xué)管理理論，沖破了多年沿襲下來(lái)的落后的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，把科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理辦法來(lái)代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的舊辦法，這是管理理論上的進(jìn)步，也為管理實(shí)踐開(kāi)創(chuàng)了新局面。同時(shí)，由于管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開(kāi)始有一些人專門從事管理工作，這就使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。由科學(xué)管理形成的一整套管理制度，使美國(guó)一些主要企業(yè)長(zhǎng)期得以穩(wěn)定發(fā)展，科學(xué)管理為美國(guó)創(chuàng)造了大量物質(zhì)財(cái)富，使人們的生活水平大幅度提高。而且科學(xué)管理除了能提高體力勞動(dòng)的工作效率外，同樣能適應(yīng)于腦力勞動(dòng)，它被用于機(jī)關(guān)辦公室管理、公共管理和城市管理，同樣是成功的。

2.科學(xué)管理的局限性

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

泰勒認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大限度的利潤(rùn)，工人的目的是獲得最大限度的工資收入，這都是從把經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)作為唯一動(dòng)機(jī)這種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)出發(fā)的，他忽視了企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響。在人際關(guān)系學(xué)派興起后，對(duì)泰勒的這方面的觀點(diǎn)指責(zé)更多。

（2）機(jī)械模式，過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)因素，忽視人的主動(dòng)性

泰勒把管理職能與執(zhí)行職能分開(kāi)后，工人就像機(jī)器那樣，被當(dāng)做時(shí)間和動(dòng)作研究的對(duì)象，只能按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，使工人在體力和技能上受到最大限度的壓榨；他提出的“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法”、“標(biāo)準(zhǔn)工作量”，都是以身體強(qiáng)壯、技術(shù)熟練的工人進(jìn)行的緊張的勞動(dòng)時(shí)所測(cè)定的時(shí)間定額為基礎(chǔ)的，是大多數(shù)工人無(wú)法忍受和堅(jiān)持的。

另外，科學(xué)管理理論局限于解決個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。所以，科學(xué)管理不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有科學(xué)管理卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。

盡管泰勒的科學(xué)管理理論有其自身的局限性和弊端，然而，泰勒畢竟開(kāi)創(chuàng)了對(duì)管理的科學(xué)研究，他對(duì)現(xiàn)代管理科學(xué)的形成，以及社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。

相關(guān)鏈接

科學(xué)管理是一次心理革命

——泰勒在1912年國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)上的演說(shuō)

1912年1月25日，泰勒在調(diào)查科學(xué)管理委員會(huì)的眾議院特別委員會(huì)上作證時(shí)，發(fā)表了如下的演說(shuō)。

科學(xué)管理不是什么取得效率的解決手段，也不是一種保證效率的手段，甚至不是一套或一組取得效率的手段?？茖W(xué)管理不是一種核算成本的新制度，也不是一種支付工資的新辦法；它不是計(jì)件工資制，不是獎(jiǎng)金制度，不是津貼制度，不是支付工資的規(guī)劃，不是用馬表監(jiān)視工人并記錄下他們的行動(dòng)；它不是工時(shí)研究，也不是動(dòng)作研究，更不是人的活動(dòng)分析；不是印刷、劃線和卸下一兩噸空白表格給一批人，然后對(duì)他們說(shuō)：“這就是你們的制度，拿去使用吧！”科學(xué)管理不是劃分工長(zhǎng)制或職能工長(zhǎng)制；不是一般人每當(dāng)說(shuō)到科學(xué)管理時(shí)所想起的任何手段。一般人聽(tīng)到“科學(xué)管理”一詞時(shí)，總認(rèn)為是指上述一種或幾種東西，然而科學(xué)管理并不就是這些手段中的任何一種。我不是在嘲笑成本核算制度、工時(shí)研究、職能工長(zhǎng)制，也不是輕視任何新的和改進(jìn)了的工資辦法，更不是在輕視任何提高效率的手段。如果它們確實(shí)是一些可以取得效率的手段，我信任這些手段，但是我要強(qiáng)調(diào)指出的是，這些手段無(wú)論是整個(gè)地或部分地說(shuō)來(lái)都不全是科學(xué)管理，它們是科學(xué)管理有用的附屬物，同樣的，也是其他管理制度有用的附屬物。

就其實(shí)質(zhì)而言，科學(xué)管理包含著一次全面的心理革命。一方面在于任何特定企業(yè)中勞動(dòng)的人，就他們對(duì)于他們的工作、伙伴和雇主的責(zé)任而言，這是一次全面的心理革命；而在管理這一方面，工長(zhǎng)、廠主、企業(yè)主、董事會(huì)，就他們對(duì)于企業(yè)中的同事、勞動(dòng)者及一切日常事務(wù)的責(zé)任而言，同樣是一次全面的心理革命。如果沒(méi)有這兩方面的全面的心理革命，那么科學(xué)管理就不存在。

這兩方面的人在科學(xué)管理?xiàng)l件下，心理態(tài)度發(fā)生的偉大革命表現(xiàn)在：雙方的眼光都從把分?jǐn)傆嘧鳛橐患钪匾氖虑樯限D(zhuǎn)移到共同注意增加盈余的數(shù)額，直到盈余額大得沒(méi)有必要再為如何分?jǐn)偠鵂?zhēng)吵為止。他們開(kāi)始看到，如果他們不再互相傾軋，并轉(zhuǎn)而往同一方向并肩前進(jìn)，由他們共同努力創(chuàng)造出來(lái)的盈余的數(shù)額就會(huì)多得驚人。他們雙方都認(rèn)識(shí)到，當(dāng)他們用友好合作和相互幫助代替彼此敵對(duì)和沖突的時(shí)候，他們就能夠使這盈余比過(guò)去有巨額的增長(zhǎng)，從而有充足的盈余來(lái)大大提高勞動(dòng)者的工資，同時(shí)也大大地增加了制造商的利潤(rùn)。先生們，這就是偉大心理革命的開(kāi)端，它是走向科學(xué)管理的第一步?？茖W(xué)管理就是沿著完全改變雙方的心理態(tài)度的路線，用和平代替戰(zhàn)爭(zhēng)，用真誠(chéng)的兄弟般合作代替斗爭(zhēng)和沖突，用齊心

協(xié)力走同一方向代替彼此背離，用相互信任代替猜疑戒備，由敵人漸漸變成朋友。我認(rèn)為，科學(xué)管理必須順著這條路線去發(fā)展。

這種新看法或新觀點(diǎn)的替代是科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)所在。在新觀點(diǎn)成為雙方的主導(dǎo)思想之前，在用合作和和平的新思想代替傾軋和斗爭(zhēng)的舊思想之前，任何地方都不會(huì)出現(xiàn)科學(xué)管理。

雙方對(duì)待“盈余”的心理態(tài)度的這種變化，只是在科學(xué)管理?xiàng)l件下發(fā)生的偉大心理革命的一個(gè)部分，以后我將要指出這一革命的其他成分。不過(guò)，還有一個(gè)觀點(diǎn)的改變，對(duì)于科學(xué)管理的存在也是絕對(duì)不可缺少的。這就是雙方都必須從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)到：老板也好，勞動(dòng)者也好，都要用嚴(yán)密的科學(xué)調(diào)查和知識(shí)代替老的、個(gè)別人的判斷或意見(jiàn)去處理有關(guān)企業(yè)各項(xiàng)工作中的所有事務(wù)。這既適用于開(kāi)展工作所使用的方法，也適用于完成每項(xiàng)具體任務(wù)所需要的時(shí)間。

因此，在管理者和勞動(dòng)者雙方的心理態(tài)度都發(fā)生這樣的變化之前，也就是說(shuō)，在雙方都盡他們的責(zé)任合作生產(chǎn)盡可能多的盈余，并且都認(rèn)為有必要用嚴(yán)密的科學(xué)知識(shí)辦事之前，在任何企業(yè)中都不能說(shuō)有了科學(xué)管理。

這就是科學(xué)管理兩個(gè)絕對(duì)不可缺少的要素。

資料來(lái)源：黃雁芳，宋克勤：《管理學(xué)教程案例集》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2001年版。

【分析與思考】

1.在上述證詞發(fā)表以后的一個(gè)世紀(jì)，企業(yè)界是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了泰勒所說(shuō)的全面心理革命？

2.泰勒關(guān)于心理革命的思想在現(xiàn)代工業(yè)環(huán)境中是不是過(guò)時(shí)了？

（三）科學(xué)管理理論的其他代表人物

泰勒作為科學(xué)管理之父是眾所公認(rèn)的，但其科學(xué)管理理論的創(chuàng)立、傳播和發(fā)展是與他的一大批合作者和追隨者的共同努力、支持難以分開(kāi)的。其中，特別是亨利·甘特、弗蘭克·吉爾布雷斯夫婦等人，他們?cè)诓煌念I(lǐng)域進(jìn)行了孜孜不倦、鍥而不舍的研究，對(duì)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)作出了重大貢獻(xiàn)。

1.卡爾·喬治·巴思（Carl George Barth 1860—1939）

卡爾·喬治·巴思是出生于挪威的美國(guó)工程師，是泰勒最早、最能干和最親密的助手。巴思在數(shù)學(xué)方面有很深的造詣，他協(xié)助泰勒進(jìn)行金屬切削實(shí)驗(yàn)以及工時(shí)研究、疲勞研究，并且在工廠中實(shí)行泰勒制。珀森博士在《先進(jìn)管理》一書中曾對(duì)巴思作了如下的評(píng)價(jià)：“巴思是美國(guó)所曾產(chǎn)生過(guò)的兩個(gè)最偉大的管理工程師中的一個(gè)（另一個(gè)是泰勒）?！├站哂羞h(yuǎn)見(jiàn)?！辉敢膺^(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)。他在這方面需要一些能干的助手。巴思是這些助手中最能干的?！@樣說(shuō)似乎是公正的，這兩種類型的天才的結(jié)合，使得每個(gè)人都能發(fā)揮出更多的創(chuàng)造性?！?/p>

2.亨利·甘特（Henry　L.Gantt，1861—1919）

美國(guó)管理學(xué)家、機(jī)械工程師甘特是泰勒在創(chuàng)建和推廣科學(xué)管理時(shí)的親密合作者，他與泰勒密切配合，使科學(xué)管理理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展。特別是他的“甘特圖”，是當(dāng)時(shí)計(jì)劃和控制生產(chǎn)的有效工具，并演化為后來(lái)的網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃法。他還提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”，即除了按日支付有保證的工資外，超額部分給予獎(jiǎng)勵(lì)；完不成定額的，可以得到原定日工資，這種制度補(bǔ)充了泰勒的差別計(jì)件工資制的不足。此外，甘特還很重視管理中人的因素，強(qiáng)調(diào)“工業(yè)民主”和更重視人的領(lǐng)導(dǎo)方式，這對(duì)后來(lái)的人際關(guān)系理論有很大的影響。

3.吉爾布雷斯夫婦（Frank B.Gilbreth and Lillian M.Gilbreth）

美國(guó)工程師弗蘭克·吉爾布雷斯與夫人（心理學(xué)博士）莉蓮·吉爾布雷斯在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面作出了特殊貢獻(xiàn)。他們糾正了工人操作時(shí)某些不必要的多余動(dòng)作，形成了快速準(zhǔn)確的工作方法。與泰勒不同的是，吉爾布雷斯夫婦在工作中開(kāi)始注意到人的因素，在一定程度上試圖把效率和人的關(guān)系結(jié)合起來(lái)。吉爾布雷斯畢生致力于提高效率，即通過(guò)減少勞動(dòng)中的動(dòng)作浪費(fèi)來(lái)提高效率，被人們稱之為“動(dòng)作專家”。

4.亨利·福特（Henry　Ford，1863—1947）

美國(guó)的亨利·福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，對(duì)如何提高整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的生產(chǎn)效率進(jìn)行研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)，創(chuàng)造了第一條流水生產(chǎn)線——汽車流水生產(chǎn)線，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低了成本。福特為了有利于企業(yè)向大量生產(chǎn)發(fā)展，進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括：①產(chǎn)品系列化——減少產(chǎn)品類型，以便實(shí)行大量生產(chǎn)；②零件規(guī)格化——以利提高零件的互換性；③工廠專業(yè)化——不同的零件分別由專門的工廠或車間制造；④機(jī)器及工具專用化——以提高工作效率，為自動(dòng)化打下基礎(chǔ)；⑤作業(yè)專門化——使各工種工人反復(fù)地進(jìn)行同一簡(jiǎn)單作業(yè)。

泰勒的合作者和追隨者在許多方面不同程度地各自發(fā)展了泰勒的思想和技術(shù)，這是對(duì)泰勒科學(xué)管理理論的進(jìn)一步補(bǔ)充、發(fā)展和完善，從而使得科學(xué)管理理論更具有推廣和應(yīng)用價(jià)值。

三、法約爾及其一般管理理論

當(dāng)泰勒的科學(xué)管理正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的當(dāng)屬法約爾及其一般管理理論。

亨利·法約爾（Henri　Fayol　1841—1925），出生于法國(guó)的一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭，1860年畢業(yè)于圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院。同年進(jìn)入科芒里—富香博公司，在這個(gè)公司他度過(guò)了整個(gè)職業(yè)生涯。1888年，當(dāng)公司處于破產(chǎn)邊緣時(shí)，他被任命為總經(jīng)理，他按照自己的管理思想和理論，把公司治理得欣欣向榮。到他退休時(shí)，公司的規(guī)模和實(shí)力已經(jīng)非常強(qiáng)大了。至今，這家公司仍然是法國(guó)著名的冶金工業(yè)公司之一。法約爾從1918年退休，直到他去世前，都致力于宣傳他的管理理論。

于1916年問(wèn)世的名著《工業(yè)管理與一般管理》，是法約爾一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)。他認(rèn)為他的管理理論雖然是以大企業(yè)為研究對(duì)象，但除了可應(yīng)用于工商企業(yè)之外，還適用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體、軍事組織以及其他各種事業(yè)。因此，人們一般認(rèn)為法約爾是第一個(gè)概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家。亨利·法約爾是古典管理理論在法國(guó)的杰出代表。他提出的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展具有重大影響，成為所謂管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)之一。

（一）法約爾組織管理理論的主要內(nèi)容1.從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng)

法約爾認(rèn)為，過(guò)去有關(guān)管理的解釋是非常含糊的，和企業(yè)其他方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有明確的界限。要建立管理理論，首先必須明確管理的概念，使管理能夠獨(dú)立出來(lái)加以研究。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)比管理內(nèi)容更廣泛，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都可以概括為六大類，管理只是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一種。在此基礎(chǔ)上他提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的六種活動(dòng)：①技術(shù)活動(dòng)：指生產(chǎn)、制造和加工；②商業(yè)活動(dòng)：指采購(gòu)、銷售和交換；③財(cái)務(wù)活動(dòng)：指資金的籌措、使用和控制；④安全活動(dòng)：指機(jī)器設(shè)備和人員的防護(hù)；⑤會(huì)計(jì)活動(dòng)：指財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)、資產(chǎn)負(fù)債表制作、成本核算和統(tǒng)計(jì)；⑥管理活動(dòng)：指計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。這六種職能并不是相互割裂的，而是相互聯(lián)系、相互配合的，共同組成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，完成企業(yè)生存與發(fā)展的目的。如圖10－2所示。

法約爾對(duì)這六大類的活動(dòng)作了分析之后發(fā)現(xiàn)，在各類企業(yè)里，無(wú)論是管理者或執(zhí)行者，都需要培養(yǎng)完成六種工作的能力，特別是管理能力和技術(shù)能力。對(duì)于基層的工人，主要要求其具備技術(shù)能力。對(duì)于管理者，管理能力顯得更加重要；隨著其在組織中職位的提高，對(duì)管理能力的要求也逐步大，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、核算、安全等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。將管理活動(dòng)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中分離出來(lái)，是法約爾的管理過(guò)程理論的出發(fā)點(diǎn)。

圖10－2　企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)示意圖

2.全面、系統(tǒng)地論述了管理的職能

法約爾管理思想的另一內(nèi)容是他首先指出了管理的組成要素，即管理的五項(xiàng)職能，并對(duì)這五項(xiàng)職能進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述。法約爾認(rèn)為，管理的基本職能包括：①計(jì)劃：對(duì)有關(guān)事件的預(yù)測(cè)，并且以預(yù)測(cè)的結(jié)果為根據(jù)，擬訂出一項(xiàng)工作方案。②組織：為組織中各項(xiàng)勞動(dòng)、材料、人員等資源提供一種結(jié)構(gòu)。③指揮：有關(guān)促使組織為達(dá)到目標(biāo)而行動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。④協(xié)調(diào)：為達(dá)成組織目標(biāo)而進(jìn)行的維持必要的統(tǒng)一的工作。⑤控制：保證各項(xiàng)工作按既定計(jì)劃進(jìn)行。法約爾不但闡述了管理各項(xiàng)職能的作用和相互關(guān)系，而且還特別強(qiáng)調(diào)管理的五項(xiàng)職能是組織的管理者與全體成員共同的職責(zé)。他對(duì)管理的五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論框架，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派理論的基礎(chǔ)。后人根據(jù)這一框架，建立了管理學(xué)并把它引入課堂。

3.總結(jié)、歸納了管理的十四條原則

對(duì)于如何履行管理職能，法約爾根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，歸納出簡(jiǎn)明的14條管理原則：

①分工。即強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)專業(yè)化，勞動(dòng)專業(yè)化是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的必要手段。分工不僅適用于技術(shù)性勞動(dòng)，同樣適用于管理方面的工作，適用于職能的專業(yè)化和權(quán)限的劃分。

②職權(quán)與職責(zé)。權(quán)力就是指揮和要求別人服從的能力，權(quán)力和責(zé)任是相互依存、互為因果關(guān)系的。法約爾強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一。有責(zé)任必須有權(quán)力，有權(quán)力就必然產(chǎn)生責(zé)任。

③紀(jì)律。全體員工服從和遵守組織運(yùn)作中的規(guī)則，組織內(nèi)所有成員通過(guò)各方所達(dá)成的協(xié)議對(duì)自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制。

④統(tǒng)一指揮。強(qiáng)調(diào)一個(gè)員工在任何活動(dòng)中只應(yīng)接受一位上級(jí)的命令，這是一條普遍的永久性原則。法約爾認(rèn)為，雙重命令對(duì)于權(quán)威、紀(jì)律和穩(wěn)定性都是一種威脅，是組織發(fā)生沖突的根源。統(tǒng)一指揮源自于健全的組織，它是統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)力量和集中努力的必要條件。法約爾雖然佩服泰勒在時(shí)間和動(dòng)作研究方面的卓越貢獻(xiàn)，但對(duì)泰勒提出的職能工長(zhǎng)制提出了反對(duì)意見(jiàn)，他認(rèn)為職能工長(zhǎng)制否定了統(tǒng)一指揮原則。

⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)組織，對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)計(jì)劃。統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是不同的，人們通過(guò)建立完善的組織來(lái)實(shí)現(xiàn)一個(gè)社會(huì)團(tuán)體的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，而統(tǒng)一指揮取決于人員如何發(fā)揮作用。

⑥個(gè)人利益服從整體利益。組織目標(biāo)應(yīng)包含員工的個(gè)人目標(biāo)，但個(gè)人和小集體的利益不能超越組織的利益。當(dāng)二者不一致時(shí)，管理人員必須想辦法使他們一致起來(lái)。

⑦報(bào)酬合理。報(bào)酬必須公平合理，盡可能使職工和公司雙方滿意。

⑧集權(quán)與分權(quán)。即權(quán)力的集中或分散的程度問(wèn)題。在法約爾看來(lái)，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一指揮原則就意味著集中領(lǐng)導(dǎo)。他認(rèn)為集權(quán)和分權(quán)作為一種管理制度并沒(méi)有好壞之分，問(wèn)題是集權(quán)到何種程度，應(yīng)當(dāng)視企業(yè)規(guī)模、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)人員素質(zhì)等情況而定。而這類因素是經(jīng)常變化的。因此，一個(gè)機(jī)構(gòu)的最優(yōu)集權(quán)化程度也是變化的，領(lǐng)導(dǎo)人要根據(jù)本組織的實(shí)際情況，適當(dāng)改變集權(quán)與分權(quán)的程度。

⑨等級(jí)鏈與跳板原則。等級(jí)鏈?zhǔn)菑慕M織的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)直至最低層管理人員的等級(jí)系列，它顯示出執(zhí)行權(quán)力的路線和信息傳遞的渠道。從理論上講，為了保證命令的統(tǒng)一，各種溝通都應(yīng)按層次逐漸進(jìn)行，但這樣可能產(chǎn)生信息延誤現(xiàn)象。為了解決這個(gè)問(wèn)題，法約爾設(shè)計(jì)了一種“跳板”，利用這種“法約爾跳板”，可以橫跨執(zhí)行權(quán)力的路線而直接聯(lián)系。這種方法便于同級(jí)之間的橫向溝通，但在溝通前要征求各自上級(jí)的意見(jiàn)，并在事后要立即向各自的上級(jí)匯報(bào)。如圖10－3所示，在一個(gè)等級(jí)制度表現(xiàn)為F—A—K形式的企業(yè)中，假設(shè)D部門與I部門之間要發(fā)生工作聯(lián)系，按照等級(jí)原則需要由D沿著等級(jí)路線攀登到A，再?gòu)腁沿等級(jí)路線下降到I；然后，再反向從I上升到A，從A下降到D回到原出發(fā)點(diǎn)。在這個(gè)過(guò)程中，每一級(jí)都要停頓，信息在傳遞的過(guò)程中經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)的路線，不僅信息傳遞速度慢，而且可能出現(xiàn)信息在傳遞過(guò)程中失真的現(xiàn)象。如果利用D—I這一跳板，雙方直接橫向溝通，就簡(jiǎn)單快速地解決了問(wèn)題。條件是所有當(dāng)事人同意和通知各自的上級(jí)。他們的協(xié)作一旦中止，或他們的直接領(lǐng)導(dǎo)人不再同意了，這種直接關(guān)系就中斷，而等級(jí)路線又恢復(fù)了原樣?？梢?jiàn)，這一跳板原則對(duì)提高組織運(yùn)行的效率是有重大意義的。法約爾的跳板原則簡(jiǎn)單、迅速、可靠，它減少了許多“文件旅行”，既維護(hù)了統(tǒng)一指揮原則，又大大提高了組織的工作效率?！疤逶瓌t”同泰勒的“例外原則”一樣，主張把常規(guī)事項(xiàng)讓下級(jí)管理層直接協(xié)商解決，而不能協(xié)議的重要事項(xiàng)再向上級(jí)管理層報(bào)告，由上級(jí)管理層作出決策。從而使高級(jí)管理層擺脫了日常瑣事，從事更重要的事情。

圖10－3　法約爾的“跳板”示意圖

⑩秩序。所謂秩序是指“凡事各有其位”，實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)關(guān)于安排事物和人的組織原則。要做到人盡其才，物盡其用，保證一切工作都能按部就班地進(jìn)行。

公平。管理人員應(yīng)該善意、公平地對(duì)待下屬。

人員的穩(wěn)定。即采取措施，鼓勵(lì)職工及管理人員長(zhǎng)期為公司服務(wù)。如果人員不斷變動(dòng)，工作將得不到良好的效果。

首創(chuàng)精神。要提倡主動(dòng)、首創(chuàng)精神。一個(gè)成功的企業(yè)，不僅領(lǐng)導(dǎo)者要有首創(chuàng)精神，全體成員都應(yīng)具有首創(chuàng)精神，這是提高組織內(nèi)各級(jí)人員工作熱情的主要源泉。因此，管理者要在不違背職權(quán)和紀(jì)律的情況下，鼓勵(lì)和發(fā)揮下級(jí)的首創(chuàng)精神。

團(tuán)結(jié)精神。團(tuán)結(jié)精神指必須注意保持和維護(hù)每一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系，特別是人與人之間的相互關(guān)系。

4.倡導(dǎo)管理教育

法約爾認(rèn)為管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得，“缺少管理教育”是由于“沒(méi)有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰(shuí)也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。在今天，如果組織領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓(xùn)的話，最終將因?yàn)榻M織中的管理能力不足和管理人才匱乏而限制組織的快速發(fā)展。通過(guò)管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級(jí)大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。

（二）對(duì)法約爾的一般管理理論的評(píng)價(jià)

法約爾的管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。他對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、獨(dú)立的研究，特別是他對(duì)管理的五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。來(lái)源于長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員提供了巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們所接受和使用。法約爾跳出了泰勒以實(shí)踐為基礎(chǔ)研究管理原理的局限，在理論上第一次努力將管理的要素和管理的原則系統(tǒng)地加以概括，為以后推廣管理學(xué)教育奠定了基礎(chǔ)，使管理具有一般的科學(xué)性。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。他強(qiáng)調(diào)管理的一般性，就使得他的理論在許多方面也適用于政治、軍事及其他部門。因此，繼泰勒的科學(xué)管理理論之后，過(guò)程管理理論也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。法約爾被后人稱為“管理過(guò)程理論之父”和“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父”。

但也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到法約爾的管理過(guò)程理論也有他的不足之處，如他的管理原則過(guò)于僵硬，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法遵守；只考察了組織的內(nèi)在因素，沒(méi)有考察組織同周圍環(huán)境的關(guān)系，缺乏具體性；在組織與管理的論述中也有不充分、不科學(xué)之處。正如他自己所強(qiáng)調(diào)的，這些原則并不完整，也不是一成不變的，它不能回答特殊的問(wèn)題。他不主張?jiān)趯?shí)際工作中盲目地、刻板地套用這些原則，而應(yīng)結(jié)合具體管理情況靈活應(yīng)用它們。

四、馬克斯·韋伯的行政組織理論

馬克斯·韋伯（Max　Weber　1864—1920）德國(guó)社會(huì)學(xué)家，曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式（bureaucratic　model）的理論（即行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會(huì)學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，因此，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在管理思想史上，馬克斯·韋伯被譽(yù)為是“組織理論之父”，與泰勒、法約爾并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。

1.行政組織理論的基本內(nèi)容

（1）權(quán)力論

韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。因此，權(quán)力是組織規(guī)范發(fā)揮作用的保證。他主張權(quán)力有三種被社會(huì)所接受的純粹的形式，與之相對(duì)應(yīng)的有三種組織形態(tài)。①傳統(tǒng)權(quán)力（traditional　authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)；②超凡權(quán)力（charisma authority）：來(lái)源于別人的崇拜與追隨；③法定權(quán)力（legal authority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。

韋伯認(rèn)為，傳統(tǒng)的權(quán)力效率較差，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人不是按能力挑選的，超凡的權(quán)力則帶有感情色彩并且是非理性的。只有法定的權(quán)力才適宜作為理想組織體系的基礎(chǔ)，才是最符合理性、高效率的組織結(jié)構(gòu)形式。原因在于：①管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序地進(jìn)行。②以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。③領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。

（2）理想的行政組織體系

所謂理想的行政組織體系理論，是指通過(guò)職務(wù)或職位而不是通過(guò)個(gè)人或世襲地位來(lái)管理。韋伯認(rèn)為理想的行政組織體系，并不是指最合乎需要的，而是指現(xiàn)代社會(huì)最有效和合理的組織形式，它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式。理想的行政組織模式應(yīng)具有以下一些特點(diǎn)：①明確的分工。把組織的全部活動(dòng)劃分為各項(xiàng)基本任務(wù)，系統(tǒng)地分配給組織中各個(gè)成員負(fù)擔(dān)。每個(gè)職位的權(quán)利和義務(wù)都有明文規(guī)定。②等級(jí)嚴(yán)密。各個(gè)職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，形成一個(gè)指揮體系。這是一種按照職位高低層層控制、井然有序、權(quán)責(zé)分明的組織體系。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，而且要對(duì)自己下級(jí)的行為負(fù)責(zé)。③正規(guī)化的人員任用。人員任用完全根據(jù)職務(wù)要求，通過(guò)正式考試和教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)行。④職業(yè)管理人員。管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。⑤遵守規(guī)則和紀(jì)律。管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中制定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序。⑥非個(gè)人的人員關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只受職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響。

3.對(duì)行政組織理論的評(píng)價(jià)

韋伯的理想行政組織理論，總結(jié)了在大型組織中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為社會(huì)發(fā)展提供了一種穩(wěn)定、嚴(yán)密、高效、合理性的管理體系模式，為管理理論的創(chuàng)新作出了貢獻(xiàn)。韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式，能適用于各種行政管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織，如教會(huì)、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)團(tuán)體等。韋伯的這一理論，對(duì)泰勒、法約爾的理論是一種很有價(jià)值的補(bǔ)充，對(duì)后來(lái)的管理學(xué)家，特別是組織理論家產(chǎn)生了很大影響。

泰勒、法約爾和韋伯處在同一歷史時(shí)期，他們從不同的視角對(duì)管理進(jìn)行了考察。泰勒主要關(guān)注工廠現(xiàn)場(chǎng)的管理問(wèn)題；法約爾則更多的是從組織整體的角度來(lái)進(jìn)行思考的；而韋伯則集中研究了管理中的組織問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)管理要用事實(shí)、理性、思考和規(guī)則來(lái)代替隨心所欲和個(gè)人習(xí)慣，是管理的古典理論所具有的共同的精神實(shí)質(zhì)。

第三節(jié)　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué)

古典管理理論的廣泛流傳和實(shí)際運(yùn)用對(duì)提升社會(huì)生產(chǎn)的效率起到了巨大的推動(dòng)作用。但古典管理理論未對(duì)管理中人的因素和作用加以足夠重視，對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。從20世紀(jì)20年代美國(guó)推行科學(xué)管理的實(shí)踐來(lái)看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。

在這種背景下，一些管理學(xué)家和企業(yè)家開(kāi)始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面出發(fā)研究企業(yè)中有關(guān)人的問(wèn)題，如人的工作動(dòng)機(jī)、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等，以及研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，由此產(chǎn)生了所謂的行為科學(xué)。行為科學(xué)研究的前期叫做人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，第二次世界大戰(zhàn)后正式定名為行為科學(xué)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生是從學(xué)者梅奧的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的。

一、霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō)

1.梅奧及霍桑實(shí)驗(yàn)

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）原籍澳大利亞，1922年移居美國(guó)，行為科學(xué)家。在第一次世界大戰(zhàn)期間，他利用業(yè)余時(shí)間用心理療法給受戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷的士兵治病。1926年任哈佛大學(xué)工商管理研究院副教授，1927年，在哈佛法學(xué)主持心理病理學(xué)研究小組時(shí)，與其助手參加了“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

霍桑實(shí)驗(yàn)（Hawthorne studies），也稱為霍桑研究，是指在1924—1932年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司（Western Electric Company）合作，在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測(cè)定各種因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響而進(jìn)行的一系列研究?；羯?shí)驗(yàn)在一定程度上標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的確立。該實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段：

第一階段：工場(chǎng)照明實(shí)驗(yàn)（1924—1927年）。做這個(gè)實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄清照明對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。研究人員希望通過(guò)實(shí)驗(yàn)得出照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)有影響。研究者對(duì)此結(jié)果感到迷惑不解，照明實(shí)驗(yàn)被放棄了。轉(zhuǎn)而繼續(xù)進(jìn)行改變其他條件的實(shí)驗(yàn)。

第二階段：繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（1927年8月—1928年4月）。從這一階段起，梅奧參加了實(shí)驗(yàn)。研究人員選擇了5名女裝配工和1名女畫線工在單獨(dú)的一間工作室內(nèi)工作，1名觀察員被指派加入這個(gè)小組，記錄室內(nèi)發(fā)生的一切，以便對(duì)影響工作效果的因素進(jìn)行控制。這些女工們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間可以自由交談，觀察員對(duì)她們的態(tài)度也很和藹。經(jīng)過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度并增加產(chǎn)量，于是進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素成為霍桑實(shí)驗(yàn)的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

第三階段：大規(guī)模的訪談與調(diào)查（1928—1931年）。研究人員在上述實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行訪問(wèn)和調(diào)查，參與此次訪問(wèn)和調(diào)查的員工達(dá)2萬(wàn)多人次。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個(gè)工人的工作效率不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關(guān)。任何一個(gè)人工作效率都要受同事們的影響。

第四階段：接線板接線實(shí)驗(yàn)（1931—1932年）。研究小組決定選擇接線板接線工作室作為研究對(duì)象，以研究職工在工作中的群體行為。在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)，如工作室大部分成員都自行限制產(chǎn)量；工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度；成員中存在小派系等。經(jīng)過(guò)這一階段的實(shí)驗(yàn)，還發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即對(duì)于新環(huán)境的好奇和興趣能夠帶來(lái)較佳的成績(jī)，至少在初始階段如此。

在霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)經(jīng)歷了8年時(shí)間，獲得了大量的第一手資料。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果大大出乎人們的意料，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的并不是物質(zhì)因素，而是在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。這個(gè)結(jié)果推動(dòng)了管理理論發(fā)展的進(jìn)程，為人際關(guān)系理論的形成以及后來(lái)行為科學(xué)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)后，利用獲得的大量的寶貴資料繼續(xù)進(jìn)行研究，最終提出了人際關(guān)系理論。

2.梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

在總結(jié)霍桑實(shí)驗(yàn)研究成果的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，1945年出版了《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》，進(jìn)一步闡明他的觀點(diǎn)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)包括有：

①工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。作為復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理等方面的需要，社會(huì)和心理因素等方面所形成的動(dòng)力對(duì)效率有更大的影響。

②企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例。這就構(gòu)成一個(gè)體系，稱為“非正式組織”。非正式組織以它獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用是有欠缺的；非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。

③新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加職工的滿足度來(lái)提高工人的士氣，從而達(dá)到提高效率的目的。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動(dòng)性與協(xié)作精神。而士氣的高低，取決于人們?cè)谏鐣?huì)因素方面特別是人際關(guān)系方面的滿足程度。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，善于與下屬溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和工人非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間的矛盾和沖突，提高效率。

梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的問(wèn)世，開(kāi)辟了管理和管理理論的一個(gè)新領(lǐng)域，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，更為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

二、行為科學(xué)

霍桑實(shí)驗(yàn)以后，大批的研究者和實(shí)踐者們繼續(xù)從人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等角度對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行綜合研究，從而建立了關(guān)于人的行為及其調(diào)控的一般理論。1949年在美國(guó)芝加哥召開(kāi)的一次跨學(xué)科的會(huì)議上，來(lái)自各個(gè)不同領(lǐng)域的與會(huì)者一致認(rèn)為，圍繞行為研究所取得的現(xiàn)有成果已足以證明該類研究具有獨(dú)立學(xué)科的地位，于是正式將之定名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學(xué)是指包括類似運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，是研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)，包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)等。狹義的行為科學(xué)是指有關(guān)對(duì)工作環(huán)境中個(gè)人的行為的研究的一門綜合性學(xué)科。進(jìn)入20世紀(jì)60年代，為了避免同廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了組織行為學(xué)這一名稱，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。組織行為學(xué)實(shí)質(zhì)上是包括早期行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在內(nèi)的狹義的行為科學(xué)。

20世紀(jì)50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來(lái)。行為科學(xué)理論在第二次世界大戰(zhàn)以后的發(fā)展主要集中在以下四個(gè)方面：①關(guān)于人的需要和動(dòng)機(jī)的理論。②關(guān)于管理中的“人性”的理論。③關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。④關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論。其中著名的成果有馬斯洛的“需要層次論”，麥格雷戈的“X理論和Y理論”，赫茲伯格的“雙因素理論”，菲德勒的“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論”等。

第四節(jié)　現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論是指第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的一系列管理學(xué)派，是繼科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展的第三階段。與前三個(gè)階段相比，這一階段最大的特點(diǎn)就是學(xué)派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。

一、現(xiàn)代管理理論叢林

20世紀(jì)40年代以來(lái)，特別是第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)力的迅速提高，生產(chǎn)的社會(huì)化程度日益增強(qiáng)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，涌現(xiàn)出大批的跨國(guó)公司和新興工業(yè)。經(jīng)濟(jì)組織中的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，原來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理理論和方法已不能完全適應(yīng)新的形勢(shì)，因而又出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派。這些學(xué)派在歷史淵源和內(nèi)容上又相互影響，盤根錯(cuò)節(jié)，呈現(xiàn)出管理學(xué)派林立的局面，美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨（Harold　Koontz）形象地稱之為管理理論叢林。孔茨曾寫過(guò)兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961）和《再論管理理論的叢林》（1980），對(duì)1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等作了一個(gè)精辟的歸納與分析。他認(rèn)為到1980年為止，管理學(xué)至少發(fā)展到11個(gè)學(xué)派。下面介紹其中主要的幾個(gè)學(xué)派。

（一）管理過(guò)程學(xué)派（the operational theory approach）

哈羅德·孔茨（Harold Koontz，1908—1984），美國(guó)管理學(xué)家，管理過(guò)程學(xué)派的主要代表人物之一

管理過(guò)程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的教授哈羅德·孔茨（Harold Koontz）和西里爾·奧·唐奈（Cyril O.Donnell）提出的，其代表作是《管理學(xué)》。這一理論是在法約爾一般管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。在法約爾之后，孔茨和西里爾· 奧·唐奈在仔細(xì)研究這些管理職能的基礎(chǔ)上，將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)?？状睦眠@些管理職能對(duì)管理理論進(jìn)行分析、研究和闡述，最終得以建立起管理過(guò)程學(xué)派?？状氖枪芾磉^(guò)程學(xué)派的集大成者，他繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統(tǒng)化、條理化，使管理過(guò)程學(xué)派成為管理各學(xué)派中最具有影響力的學(xué)派。

管理過(guò)程學(xué)派的主要特點(diǎn)是將管理理論同管理人員所執(zhí)行的管理職能，也就是管理人員所從事的工作聯(lián)系起來(lái)。他們認(rèn)為，無(wú)論組織的性質(zhì)多么不同（如經(jīng)濟(jì)組織、政府組織、宗教組織和軍事組織等），組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動(dòng)的過(guò)程就是管理的職能逐步展開(kāi)和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。因此，管理過(guò)程學(xué)派把管理的職能作為研究的對(duì)象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。管理過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，應(yīng)用這種方法就可以把管理工作的主要方面加以理論概括，并有助于建立起系統(tǒng)的管理理論，用以指導(dǎo)管理的實(shí)踐。

1.管理過(guò)程學(xué)派的基本觀點(diǎn)

①管理是一個(gè)過(guò)程，即讓別人同自己一起去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程。

②管理過(guò)程的職能有5個(gè)，即計(jì)劃工作、組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

③管理職能具有普遍性，即各級(jí)管理人員都執(zhí)行著管理職能，但側(cè)重點(diǎn)則因管理級(jí)別的不同而不同。

④管理應(yīng)具有靈活性，要因地制宜，靈活應(yīng)用。

2.管理過(guò)程學(xué)派的主要貢獻(xiàn)

①相對(duì)于其他學(xué)派而言，管理過(guò)程學(xué)派是最為系統(tǒng)的學(xué)派。其首先從確定管理人員的管理職能入手，并將此作為理論的核心結(jié)構(gòu)?？状恼J(rèn)為，管理學(xué)這樣分類具有內(nèi)容廣泛、能劃分足夠多的篇章、有利于進(jìn)行邏輯性分析等優(yōu)點(diǎn)。該學(xué)派對(duì)后世影響很大，許多管理學(xué)原理教科書都是按照管理的職能寫的。

②管理過(guò)程學(xué)派確定的管理職能和管理原則，為訓(xùn)練管理人員提供了基礎(chǔ)。管理過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，管理存在著一些普通運(yùn)用的原則，這些原則是可以運(yùn)用科學(xué)方法發(fā)現(xiàn)的。管理的原則如同燈塔一樣，能使人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中辨明方向。

（二）管理科學(xué)學(xué)派（the scientific management approach）

埃爾伍德·斯潘塞·伯法（Elwood Spencer Buffa，1923—2005），管理科學(xué)學(xué)派的代表人物之一

管理科學(xué)學(xué)派，也稱計(jì)量管理學(xué)派、數(shù)量學(xué)派。第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期，英國(guó)為解決防空需要而產(chǎn)生運(yùn)籌學(xué)，發(fā)展了新的數(shù)學(xué)分析和計(jì)算技術(shù)。例如，線性規(guī)劃、排隊(duì)論、存儲(chǔ)論、博弈論、統(tǒng)籌法、系統(tǒng)分析等，這些成果應(yīng)用于管理工作中就形成了“管理科學(xué)理論”。提出這一理論的代表人物是美國(guó)研究管理學(xué)和現(xiàn)代生產(chǎn)管理方法的著名學(xué)者伯法（E.S.Buffa）等人。他們開(kāi)拓了管理學(xué)另一個(gè)廣闊的研究領(lǐng)域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預(yù)測(cè)階段。

管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)，是泰勒的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因?yàn)樗麄兌剂D拋棄憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀判斷來(lái)進(jìn)行管理，而提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達(dá)到最高的工作效率，以最短的時(shí)間、最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學(xué)的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個(gè)組織的所有活動(dòng)方面擴(kuò)展，要求進(jìn)行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一系列的科學(xué)理論和方法被引進(jìn)到管理領(lǐng)域。因此，管理科學(xué)可以說(shuō)是現(xiàn)代的科學(xué)管理。其基本特征是：以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù)，解決各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

1.管理科學(xué)學(xué)派的主要觀點(diǎn)

①采用量化方法進(jìn)行決策。管理科學(xué)學(xué)派特別強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法，如系統(tǒng)論、信息論和控制論。力求依靠運(yùn)籌學(xué)、概率論等方法，建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加決策的科學(xué)性。他們認(rèn)為，決策的過(guò)程就是建立和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型的過(guò)程。這種作法的目的是減少?zèng)Q策的個(gè)人藝術(shù)成分，摒棄單憑經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和方針的做法，增加決策的科學(xué)性。

②生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)的可行方案以經(jīng)濟(jì)效果作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如總收入、投資利潤(rùn)率等，要求以最少的消耗獲得總體的最大經(jīng)濟(jì)效益。

③廣泛地使用電子計(jì)算機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中影響某一事務(wù)的因素錯(cuò)綜復(fù)雜，建立模型后，計(jì)算任務(wù)極為繁重，依靠傳統(tǒng)的計(jì)算方法獲得結(jié)果往往需要若干年時(shí)間，致使計(jì)算結(jié)果無(wú)法用于企業(yè)管理。電子計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)大大提高了運(yùn)算的速度，使數(shù)學(xué)模型應(yīng)用于企業(yè)和組織成為可能。

2.對(duì)管理科學(xué)理論的評(píng)價(jià)

管理科學(xué)理論把數(shù)學(xué)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)運(yùn)用到管理領(lǐng)域，為管理和決策的科學(xué)化提供了更加先進(jìn)的方法。一方面，它使管理理論從定性到定量，在科學(xué)的軌道上前進(jìn)了一大步；另一方面，它的應(yīng)用對(duì)企業(yè)管理水平和效率的提高也起到了很大作用。但是，同前述的其他理論一樣，它也有自己的局限性和缺陷。

①管理科學(xué)理論本身是一門運(yùn)用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行計(jì)算分析的科學(xué)，而要把管理中與決策有關(guān)的各種復(fù)雜因素全部數(shù)量化，是不可能也是不現(xiàn)實(shí)的。因此，管理科學(xué)理論的運(yùn)用也只是決策過(guò)程的一個(gè)方面，它還必須與其他方面結(jié)合才能提供完整的資料，做出比較正確的判斷，從而進(jìn)行管理中的科學(xué)決策。

②管理科學(xué)理論忽略了人的因素，這是它的一大缺陷。

③現(xiàn)實(shí)中的管理問(wèn)題與決策問(wèn)題，不可能也不應(yīng)該全部定量化，必須定性分析與定量分析相結(jié)合。

盡管如此，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，管理科學(xué)理論的出現(xiàn)仍然是管理發(fā)展史上的重要跨越和進(jìn)步，它的科學(xué)性至今仍然被人們普遍承認(rèn)。

（三）系統(tǒng)學(xué)派（the systems approach）

系統(tǒng)學(xué)派可分為社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是切斯特·巴納德（Chester Barnard），其代表著作是出版于1938年的《經(jīng)理人員的職能》。

系統(tǒng)管理理論學(xué)派盛行于20世紀(jì)60年代，該理論側(cè)重于用系統(tǒng)的觀念來(lái)考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基本職能，它來(lái)源于一般系統(tǒng)理論和控制論。該學(xué)派的代表人物是理查德·約翰遜（Richard A.Johnson）、弗里蒙特·卡斯特（F.E.Kast）、詹姆斯·羅森茨韋克（J.E.Rosenzweig）等人，1963年約翰遜、卡斯特和羅森茨韋克三人合寫的《系統(tǒng)理論和管理》比較全面地論述了系統(tǒng)管理理論。

所謂系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干部分結(jié)合而成的有機(jī)整體，這個(gè)整體具有其各個(gè)部分所沒(méi)有的新的性質(zhì)和功能。組織系統(tǒng)的各部分，被稱為要素或子系統(tǒng)。系統(tǒng)管理理論學(xué)派認(rèn)為，組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，它是由相互聯(lián)系、相互依存的要素或子系統(tǒng)構(gòu)成的。系統(tǒng)管理就是把組織作為系統(tǒng)來(lái)安排和經(jīng)營(yíng)，即將組織擁有的全部資源結(jié)合成為能夠達(dá)到一個(gè)目標(biāo)的系統(tǒng)，它并不消除管理的各項(xiàng)職能，而是讓它們圍繞組織目標(biāo)發(fā)揮作用。

1.系統(tǒng)管理理論的主要觀點(diǎn)

①企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響；在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動(dòng)的。

②企業(yè)系統(tǒng)是由許多子系統(tǒng)構(gòu)成的開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。子系統(tǒng)的劃分可從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。如按子系統(tǒng)的作用可分為：傳感系統(tǒng)、信息處理系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、加工子系統(tǒng)、控制子系統(tǒng)等；如按內(nèi)容可分為：目標(biāo)子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、工作子系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、人際關(guān)系社會(huì)子系統(tǒng)和外界因素子系統(tǒng)等。

③運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動(dòng)力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品或服務(wù)。用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)指導(dǎo)，就要求管理人員牢固樹立全局觀念、協(xié)作觀念和動(dòng)態(tài)適應(yīng)（外部環(huán)境）觀念，既不局限于特定領(lǐng)域的專門職能，又不忽視各自在系統(tǒng)中的地位和作用?？梢蕴岣呓M織的整體效率，使管理人員避免只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用。

圖10－4　組織的系統(tǒng)觀點(diǎn)

2.對(duì)系統(tǒng)管理理論的評(píng)價(jià)

卡斯特等人強(qiáng)調(diào)，管理必須著眼于整體以及系統(tǒng)各部分之間的相互作用，重視組織與環(huán)境的關(guān)系，重視從整體角度研究組織。和以前的管理理論相此，古典管理理論較為強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制定管理原則；行為科學(xué)管理理論較為強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理分系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上；管理科學(xué)理論強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)以及在決策和控制過(guò)程中使用定量的方法。每個(gè)學(xué)派都各自側(cè)重于特定的分系統(tǒng)，而忽視其他分系統(tǒng)的重要性。因此，各種學(xué)派的管理學(xué)理論都有著“盲人摸象”式的偏失，無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的新要求。系統(tǒng)管理理論則試圖運(yùn)用系統(tǒng)論的整體研究方式來(lái)統(tǒng)一各派，在對(duì)傳統(tǒng)管理理論深刻反思的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與管理理論的新的綜合。但是，系統(tǒng)管理理論過(guò)于抽象，未能提出具體的管理行為和明晰的管理職能，只是籠統(tǒng)地提出一些原理和觀點(diǎn)，讓實(shí)踐中的管理人員難以把握和付諸實(shí)施。

（四）經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派（the empirical or cases approach）

經(jīng)驗(yàn)學(xué)派是很龐雜的學(xué)派，可歸入這一學(xué)派的人很多，其中有經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、大企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等。他們之間有些具體看法不盡相同，但都是以企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。其代表人物有美國(guó)的彼得·德魯克（Peter F.Drucker）、斯隆（A.P.Sloan）和戴爾（E.Dale）等。

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派又稱經(jīng)理主義，以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法為目標(biāo)。該學(xué)派開(kāi)展研究的理論前提是：通過(guò)對(duì)管理者的個(gè)別情況下成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的研究，使人們懂得在將來(lái)相應(yīng)的情況下如何運(yùn)用有效的方法來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中的管理問(wèn)題。因此，這個(gè)學(xué)派集中于對(duì)實(shí)際管理工作者的管理實(shí)踐活動(dòng)的研究。

1.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派的主要觀點(diǎn)

（1）認(rèn)為企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)有兩個(gè)重點(diǎn)

作為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理，其工作任務(wù)著重于兩個(gè)方面：①造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)各種資源，尤其是人力資源作用的發(fā)揮；②經(jīng)理做出每一項(xiàng)決策或采取某一行動(dòng)時(shí)，一定要把眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來(lái)。

（2）對(duì)建立合理組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題普遍重視

德魯克認(rèn)為，當(dāng)今世界上管理組織的新模式可以概括為：①集權(quán)的職能性結(jié)構(gòu)；②分權(quán)聯(lián)邦式結(jié)構(gòu)；③矩陣結(jié)構(gòu)；④模擬性分散管理結(jié)構(gòu)；⑤系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。他還強(qiáng)調(diào)，各類組織要根據(jù)自己的工作性質(zhì)、特殊條件及管理人員的特點(diǎn)，來(lái)確定本組織的管理結(jié)構(gòu)，切忌照搬別人的模式。

（3）對(duì)科學(xué)管理和行為科學(xué)理論重新評(píng)價(jià)

這一學(xué)派中的許多人提出，科學(xué)管理和行為科學(xué)理論都不能完全適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需要，只有經(jīng)驗(yàn)學(xué)派將這兩者結(jié)合起來(lái)，才真正實(shí)用。

（4）提倡實(shí)行目標(biāo)管理

德魯克首先提出目標(biāo)管理的建議，其后又有許多學(xué)者共同參與了研究。經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)為，由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，在生產(chǎn)過(guò)程中重復(fù)的例行工作都由自動(dòng)工具和半自動(dòng)工具來(lái)做，工人的活動(dòng)有了很大的變化，要求擴(kuò)大管理的范圍，把工人吸引進(jìn)來(lái)參加管理。因此，經(jīng)驗(yàn)主義提出了“目標(biāo)管理”，即一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)管理人員共同制定共同的目標(biāo)同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍，并用這些措施來(lái)作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)每一成員貢獻(xiàn)的指導(dǎo)。

2.對(duì)經(jīng)驗(yàn)學(xué)派的評(píng)價(jià)

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，泰勒的科學(xué)管理偏重以工作為中心，忽視人的一面；而行為科學(xué)又偏重以人為中心，忽視了同工作相結(jié)合。目標(biāo)管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的管理方法，能使職工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，從工作中滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派把工作和人兩者統(tǒng)一起來(lái)了。許多學(xué)者認(rèn)為，該學(xué)派的主張實(shí)質(zhì)上是傳授管理學(xué)知識(shí)的一種方法，稱為案例教學(xué)。實(shí)踐證明，這是培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力的一種有效途徑。但由于該學(xué)派并未形成完整的理論體系，其內(nèi)容也比較龐雜，因此長(zhǎng)期以來(lái)，該學(xué)派的價(jià)值始終未被主流學(xué)界完全承認(rèn)。

相關(guān)鏈接

管理大師——德魯克

彼得·德魯克（Peter　F.Drucker）對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

1909年11月19日，彼得·德魯克出生于奧匈帝國(guó)統(tǒng)治下的維也納。他祖籍荷蘭，其家族在17世紀(jì)時(shí)就從事書籍出版工作。父親是奧地利負(fù)責(zé)文化事務(wù)的官員，曾創(chuàng)辦薩爾斯堡音樂(lè)節(jié)；他的母

親是奧地利率先學(xué)習(xí)醫(yī)科的婦女之一。德魯克從小生長(zhǎng)在富于文化的環(huán)境之中。

彼得·德魯克（Peter F.Drucker，1909—2005），現(xiàn)代管理學(xué)之父

德魯克先后在奧地利和德國(guó)受教育，1929年后在倫敦任新聞?dòng)浾吆蛧?guó)際銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他于1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士學(xué)位。

1937年德魯克移民美國(guó)，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國(guó)公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問(wèn)，1943年加入美國(guó)籍。德魯克曾在貝靈頓學(xué)院任哲學(xué)教授和政治學(xué)教授，并在紐約大學(xué)研究生院擔(dān)任了20多年的管理學(xué)教授。盡管被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，但德魯克一直認(rèn)為自己首先是一名作家和教師。

1942年，德魯克受聘為當(dāng)時(shí)世界最大企業(yè)——通用汽車公司的顧問(wèn)，對(duì)公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。1946年，將心得寫成《公司概念》，“講述擁有不同技能和知識(shí)的人在一個(gè)大型組織里怎樣分工合作”。該書的重要貢獻(xiàn)還在于，德魯克首次提出“組織”的概

念，并且奠定了組織學(xué)的基礎(chǔ)。

1954年，德魯克出版《管理實(shí)踐》，提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門學(xué)科，從而奠定管理大師的地位。

1966年，德魯克出版《卓有成效的管理者》，告知讀者：不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當(dāng)今知識(shí)社會(huì)中，知識(shí)工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。該書成為高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作。

1973年，德魯克出版巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》，該書是一本給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的系統(tǒng)化管理手冊(cè)，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書，告訴管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。該書被譽(yù)為管理學(xué)的“圣經(jīng)”。

1982年，德魯克出版《巨變時(shí)代的管理》，探討了有關(guān)管理者的一些問(wèn)題，管理者角色內(nèi)涵的變化，他們的任務(wù)和使命、面臨的問(wèn)題和機(jī)遇以及他們的發(fā)展趨勢(shì)。

1985年，德魯克出版《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，被譽(yù)為《管理實(shí)踐》推出后德魯克最重要的著作之一，全書強(qiáng)調(diào)目前的經(jīng)濟(jì)已由“管理的經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟(jì)”。

1999年，德魯克出版《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，德魯克將“新經(jīng)濟(jì)”的挑戰(zhàn)清楚地定義為：提高知識(shí)工作的生產(chǎn)力。

作為第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界，很難找到一個(gè)比德魯克更能引領(lǐng)時(shí)代的思考者：1950年初，指出計(jì)算機(jī)終將徹底改變商業(yè)；1961年，提醒美國(guó)應(yīng)關(guān)注日本工業(yè)的崛起；20年后，又是他首先警告這個(gè)東亞國(guó)家可能陷入經(jīng)濟(jì)滯脹；1990年，率先對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了闡釋。

德魯克至今已出版超過(guò)30本書籍，被翻譯成30多種文字，傳播到130多個(gè)國(guó)家。其中最受推崇的是他的原則概念及發(fā)明，包括“將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門學(xué)科”、“目標(biāo)管理與自我控制是管理哲學(xué)”、“組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足顧客”、“企業(yè)的基本功能是行銷與創(chuàng)新”、“高層管理者在企業(yè)策略中的角色、成效比效率更重要”、“分權(quán)化”、“民營(yíng)化”、“知識(shí)工作者的興起”、“以知識(shí)和資訊為基礎(chǔ)的社會(huì)”等。直至2004年，德魯克還有新書問(wèn)世。

2002年6月20日，美國(guó)總統(tǒng)喬治·W·布什宣布彼得·德魯克成為當(dāng)年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國(guó)公民所能獲得的最高榮譽(yù)。

“假如世界上果真有所謂‘大師中的大師’，那個(gè)人的名字，必定是彼得·德魯克?！薄@是著名財(cái)經(jīng)雜志《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)彼得·德魯克的評(píng)價(jià)。

2005年11月11日，德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。

資料來(lái)源：胡偉：《管理學(xué)》，化學(xué)工業(yè)出版社2009年版，第37－38頁(yè)。

（五）權(quán)變理論學(xué)派（The contingency or situational approach）

權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)60年代末70年代初在美國(guó)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。它的代表人物是英國(guó)的瓊·伍德沃德（Joan Woodward）、弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）等人。權(quán)變理論認(rèn)為，在組織管理中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的、“最好的”管理理論和方法。權(quán)變理論學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的，它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。

圖10－5　權(quán)變管理的觀點(diǎn)

1.權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)

美國(guó)學(xué)者弗雷德·盧桑斯（Fred　Luthans）在1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)變管理理論。他認(rèn)為：①權(quán)變理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)。②環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。這就是說(shuō)，如果存在某種環(huán)境條件，對(duì)于更快地達(dá)到目標(biāo)來(lái)說(shuō)，就要采用某種管理原理、方法和技術(shù)。比如，如果在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)在供過(guò)于求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在供不應(yīng)求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更好一些。

③環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個(gè)變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。

權(quán)變理論學(xué)派同經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派有密切的關(guān)系，但又有所不同。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的研究重點(diǎn)是各個(gè)企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎(chǔ)上做些概括；而權(quán)變理論學(xué)派的重點(diǎn)則在通過(guò)大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾個(gè)基本類型，并給每一類型找出一種模型。因此它強(qiáng)調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個(gè)或更多可變因數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，權(quán)變管理是一種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，來(lái)確定的對(duì)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒ā?/p>

2.對(duì)權(quán)變理論的評(píng)價(jià)

應(yīng)當(dāng)肯定地說(shuō)，權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問(wèn)題提供了一種十分有用的方法。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件及其面臨的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法，靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。這樣，就使管理者把精力轉(zhuǎn)移到對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的研究上來(lái)，并根據(jù)對(duì)于具體情況的具體分析，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而有可能使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效。因此，管理理論中的權(quán)變的或隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)無(wú)疑是應(yīng)當(dāng)肯定的。同時(shí)，權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動(dòng)態(tài)性，人們開(kāi)始意識(shí)到管理的職能并不是一成不變的，以往人們對(duì)管理的行為的認(rèn)識(shí)大多從靜態(tài)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)，權(quán)變學(xué)派使人們對(duì)管理的動(dòng)態(tài)性有了新的認(rèn)識(shí)。

但權(quán)變學(xué)派存在一個(gè)根本性的缺陷，即沒(méi)有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。雖然權(quán)變學(xué)派的管理學(xué)者采取案例研究的方法，通過(guò)對(duì)大量案例的分析，從中概括出若干基本類型，試圖為各種類型確認(rèn)一種理想的管理模式，但卻始終提不出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)變化，卻既否定管理的一般原理、原則對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用，又始終無(wú)法提出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能，權(quán)變理論使實(shí)際從事管理的人員感到缺乏解決管理問(wèn)題的能力，初學(xué)者也無(wú)法適從。

二、現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展

進(jìn)入20世紀(jì)80年代特別是90年代以后，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的迅速發(fā)展，特別是信息技術(shù)的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，世界形勢(shì)發(fā)生了極為深刻的變化。面對(duì)信息化、全球化、經(jīng)濟(jì)一體化等新的形勢(shì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，聯(lián)系增強(qiáng)，管理出現(xiàn)了深刻的變化與全新的格局。正是在這樣的形勢(shì)下，管理理論呈現(xiàn)出全新的發(fā)展趨勢(shì)。

1.全面質(zhì)量管理

20世紀(jì)80年代前后，日本的經(jīng)濟(jì)和日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到了巔峰。伴隨著日本產(chǎn)品向各國(guó)的滲透，全面質(zhì)量管理的理念幾乎傳播到了世界上的每個(gè)地方。

全面質(zhì)量管理的源頭可以追溯到20世紀(jì)50年代的美國(guó)，日本在戰(zhàn)后迅速接受了這一理念并積極地付諸實(shí)踐。日本企業(yè)是全面質(zhì)量管理的最優(yōu)秀的實(shí)踐者，成功的質(zhì)量管理使得日本產(chǎn)品在全球成為高質(zhì)量的代名詞，也為日本經(jīng)濟(jì)在戰(zhàn)后的全面復(fù)興起到了不可替代的作用。日本依靠這套思路，用了20年左右的時(shí)間，從戰(zhàn)后的一片廢墟一躍成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。

全面質(zhì)量管理是一種綜合的、全面的經(jīng)營(yíng)管理方式和理念，其根本目的是通過(guò)顧客滿意來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成功，增進(jìn)組織全體成員及全社會(huì)的利益。全面質(zhì)量管理的基本特征包括關(guān)注顧客，持續(xù)改進(jìn)，一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，向組織成員充分授權(quán)，廣泛采用團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，重視組織中的每個(gè)成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，重視與供應(yīng)商和顧客的合作共贏等。美國(guó)的愛(ài)德華茲·戴明是全面質(zhì)量管理的最著名的代表人物。

愛(ài)德華茲·戴明（W.Edwards　Deming，1900—1993）博士是一位美國(guó)人，他被公認(rèn)為是全面質(zhì)量管理的總設(shè)計(jì)師。20世紀(jì)50年代初，戴明將其全面質(zhì)量管理的思想傳授給了日本人，對(duì)于日本的戰(zhàn)后復(fù)興發(fā)揮了積極的作用。其重要觀點(diǎn)“全面質(zhì)量管理的14要點(diǎn)”，成為20世紀(jì)全面質(zhì)量管理（TQM）的重要理論基礎(chǔ)。關(guān)于質(zhì)量控制體系的PDCA循環(huán)（又稱“戴明環(huán)”），更是作為全面質(zhì)量管理的至寶，受到業(yè)內(nèi)人士一致的歡迎。

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管理人物：戴明

戴明（W.Edwards Deming 1900—1993），全面質(zhì)量管理的總設(shè)計(jì)師

戴明是全面質(zhì)量管理的總設(shè)計(jì)師。在攻讀博士學(xué)位期間，曾利用暑假到美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠做過(guò)研究。在這里，他受到了包括后來(lái)被稱為“統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理之父”的休哈特在內(nèi)的許多科學(xué)家的影響。20世紀(jì)30年代末，戴明擔(dān)任美國(guó)人口普查局的首席學(xué)術(shù)和抽樣顧問(wèn)。這一階段，他開(kāi)始探索將統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法應(yīng)用于非制造領(lǐng)域。從1946年開(kāi)始，他擔(dān)任紐約大學(xué)管理學(xué)院教授達(dá)46年之久。

1950年，在日本科學(xué)技術(shù)聯(lián)盟（JUSE）舉辦的講習(xí)班上，戴明應(yīng)邀向日本工商界人士講授統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理。此后，他多次赴日從事講學(xué)和咨詢活動(dòng)，對(duì)于質(zhì)量管理在日本的普及和深化發(fā)揮了巨大的作用。

1951年，日本科學(xué)技術(shù)聯(lián)盟設(shè)立了以戴明的名字命名的著名獎(jiǎng)項(xiàng)——戴明獎(jiǎng)，用于表彰在質(zhì)量管理方面成績(jī)卓越的個(gè)人及企業(yè)。

1980年，為了促進(jìn)美國(guó)人對(duì)質(zhì)量的重視，美國(guó)廣播公司推出了一個(gè)名為“日本人能夠做到，為什么我們不行？”的專題節(jié)目。節(jié)目對(duì)于戴明在日本所發(fā)揮的傳奇般的作用進(jìn)行了披露。此后，戴明的理論在美國(guó)受到了廣泛的關(guān)注和認(rèn)可，他本人也被聘為多家大公司的顧問(wèn)。

戴明主張的是一種系統(tǒng)的觀念。他主張采用科學(xué)方法來(lái)優(yōu)化系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的改進(jìn)。他強(qiáng)調(diào)統(tǒng)計(jì)思考和統(tǒng)計(jì)方法的應(yīng)用主張管理者必須掌握一套基本的知識(shí)體系，如關(guān)于系統(tǒng)的理論、關(guān)于變異的理論等，才能采取正確的行動(dòng)。

戴明的“14點(diǎn)”即戴明提出的為了向以顧客滿意為宗旨的組織轉(zhuǎn)變，組織的管理者必須關(guān)注的要點(diǎn)或必須承擔(dān)的義務(wù)。接受這14點(diǎn)并采取具體的行動(dòng)，是管理者對(duì)于組織的生存及投資者和成員的利益負(fù)責(zé)的標(biāo)志。14點(diǎn)的具體內(nèi)容如下：

1.建立長(zhǎng)期提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的義務(wù)，以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.以新的思路關(guān)注質(zhì)量。我們處在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。管理者要清醒地面對(duì)挑戰(zhàn)，知道其責(zé)任，改變領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

3.取消依賴于大樣本檢查的質(zhì)檢方法，第一步建立產(chǎn)品質(zhì)量。

4.結(jié)束以價(jià)格為基礎(chǔ)的生意評(píng)價(jià)實(shí)踐，使成本最小化。關(guān)注每一個(gè)零件的供應(yīng)商，建立長(zhǎng)期的忠誠(chéng)和信任關(guān)系。

5.不斷地改善生產(chǎn)和服務(wù)系統(tǒng)，這樣質(zhì)量和產(chǎn)量就能提高，成本下降。

6.開(kāi)始在職培訓(xùn)。

7.建立領(lǐng)導(dǎo)能力。

8.去除擔(dān)心，每個(gè)人都能為公司高效的工作。

9.打破部門間的障礙，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

10.取消號(hào)召工人為了零缺陷和新的產(chǎn)量水平的口號(hào)、勸說(shuō)和目標(biāo)。這會(huì)造成對(duì)抗的關(guān)系，因?yàn)樗械牡唾|(zhì)量和低產(chǎn)量都可以追溯到生產(chǎn)系統(tǒng)，超出了工人的能力。

11.取消工作標(biāo)準(zhǔn)（配額）和使用量化的公司目標(biāo)。取而代之以領(lǐng)導(dǎo)力。

12.去除那些阻礙了工人對(duì)自己的工作擁有自豪感的障礙，從重視數(shù)量轉(zhuǎn)為重視質(zhì)量。

13.開(kāi)始積極的教育和自我完善。

14.讓組織中的每個(gè)人工作去實(shí)現(xiàn)改革。改革是每個(gè)人的工作。

2.戰(zhàn)略管理思想

20世紀(jì)60、70年代前后，科技、信息、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也隨之劇烈，企業(yè)所處的宏觀環(huán)境及微觀環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就必須充分地分析總體環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，確定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，構(gòu)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擺脫危機(jī)，謀求企業(yè)的生存與發(fā)展。在經(jīng)歷了長(zhǎng)期規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃等階段后，形成了較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理理論。

錢德勒（Chandler）在1962年發(fā)表的《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)：工業(yè)企業(yè)的歷史篇章》一書對(duì)于戰(zhàn)略概念的探討具有劃時(shí)代的意義。他通過(guò)研究美國(guó)大型企業(yè)深入闡述了環(huán)境、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，提出企業(yè)要在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)戰(zhàn)略并隨戰(zhàn)略的變化而變化。

安索夫（Ansoff）的《公司戰(zhàn)略》（1965年）一書的問(wèn)世，開(kāi)創(chuàng)了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河。到1976年，安索夫的《從戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版，標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。正是在這部書中第一次提出“戰(zhàn)略管理”一詞。安索夫認(rèn)為戰(zhàn)略是“企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過(guò)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)”。他認(rèn)為，戰(zhàn)略管理注重的是動(dòng)態(tài)的管理，是對(duì)決策與實(shí)施并重的管理。

進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，有關(guān)戰(zhàn)略管理的研究進(jìn)入了一個(gè)系統(tǒng)化的時(shí)期，人們力圖從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)詳盡的系統(tǒng)分析來(lái)提出系統(tǒng)化的解決方案。

1980年，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特（Michael E.Porter）的著作《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》，把戰(zhàn)略管理的理論推向了頂峰，該書被美國(guó)《幸福》雜志標(biāo)列的全美500家最大企業(yè)的經(jīng)歷、咨詢顧問(wèn)及證券分析家們奉為必讀的“圣經(jīng)”。該書的重要貢獻(xiàn)在于：①提出對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析的一般模型，即五種競(jìng)爭(zhēng)力（新進(jìn)入者的威脅、替代品威脅、買方砍價(jià)能力、供方砍價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)）分析模型。②提出企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三種基本戰(zhàn)略。即尋求降低成本的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；使產(chǎn)品區(qū)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異化戰(zhàn)略；集中優(yōu)勢(shì)占領(lǐng)少量市場(chǎng)的集中化戰(zhàn)略。③價(jià)值鏈的分析。波特認(rèn)為企業(yè)的生產(chǎn)是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，企業(yè)的價(jià)值鏈就是企業(yè)所從事的各種活動(dòng)——設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)運(yùn)以及支持性活動(dòng)的集合體。價(jià)值鏈能為顧客生產(chǎn)價(jià)值，同時(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。

對(duì)于戰(zhàn)略的含義，加拿大麥吉爾大學(xué)教授明茲伯格（H.Mintzberg）指出，人們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不同的場(chǎng)合以不同的方式賦予企業(yè)戰(zhàn)略不同的內(nèi)涵，說(shuō)明人們可以根據(jù)需要接受多樣化的戰(zhàn)略定義。在這種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，明茲伯格借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中的四要素（4P）的提法，提出企業(yè)戰(zhàn)略是由五種規(guī)范的定義闡述的，即計(jì)劃（Plan）、計(jì)策（Ploy）、模式（Pattern）、定位（Position）和觀念（Perspective），這構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略的“5P”。這五個(gè)定義從不同角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略這一概念進(jìn)行了闡述。

對(duì)于戰(zhàn)略管理的看法有兩大學(xué)派：行業(yè)結(jié)構(gòu)資源學(xué)派和內(nèi)部資源學(xué)派。管理大師明茲伯格將戰(zhàn)略管理劃分為十個(gè)學(xué)派：設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、結(jié)構(gòu)學(xué)派。

這十個(gè)學(xué)派可以分成三類。從性質(zhì)上看，最前面的三個(gè)學(xué)派屬于說(shuō)明性的學(xué)派，它們關(guān)注的是戰(zhàn)略應(yīng)如何明確地表述。其后六個(gè)學(xué)派對(duì)戰(zhàn)略形成過(guò)程中的具體方面進(jìn)行了思考，它們側(cè)重于描述戰(zhàn)略的實(shí)際制定和執(zhí)行過(guò)程，而不是側(cè)重于描述理想的戰(zhàn)略行為。最后一個(gè)學(xué)派是其他學(xué)派的綜合。但各個(gè)學(xué)派都是從某個(gè)角度定義和論述企業(yè)戰(zhàn)略。

一般認(rèn)為，戰(zhàn)略管理是由環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略控制等四個(gè)不同階段組成的動(dòng)態(tài)過(guò)程。這一過(guò)程是不斷重復(fù)、不斷更新的。理論上通常都是按上述順序?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略管理進(jìn)行分步研究。但是，在實(shí)踐中，這些步驟往往同時(shí)發(fā)生，或者是按照不同于上述步驟的順序進(jìn)行的。因此，管理者必須創(chuàng)造性地進(jìn)行戰(zhàn)略思考，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

3.學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織理論是20世紀(jì)90年代以來(lái)，在管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的全新的管理理論。學(xué)習(xí)型組織最早是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉（Peter　Senge）1990年在其著作《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中提出來(lái)的。學(xué)習(xí)型組織的提出源于對(duì)管理的整體性和系統(tǒng)性的重視。該理論認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)背景下，組織要持續(xù)發(fā)展，必須增強(qiáng)其整體實(shí)力，提高整體素質(zhì)。為此，需要突破線性思考的方式，排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新。未來(lái)真正成功的組織將是能夠設(shè)法使組織全體成員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織（learning　organization）。

所謂學(xué)習(xí)型組織，是一個(gè)能夠熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，具體來(lái)講是一個(gè)通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，使得人們?cè)谄渲心軌虿粩嘣鰪?qiáng)創(chuàng)造未來(lái)的能量、具有開(kāi)闊系統(tǒng)的思考方式、為共同的愿景而努力、不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的組織。這樣的組織一定是一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

學(xué)習(xí)型組織理論是以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的?！拔屙?xiàng)修煉”基本內(nèi)容如下：

第一項(xiàng)修煉：自我超越。自我超越就是不斷認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)外界的變化，不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望，突破過(guò)去，超越自己。自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。

第二項(xiàng)修煉：改善心智模式?！靶闹悄Ｊ健笔且环N根深蒂固于個(gè)人或組織之中的思維方式和行為模式，它影響我們對(duì)于世界的了解和認(rèn)識(shí)。改善心智模式，就是要改變認(rèn)知模式，改變傳統(tǒng)的一成不變的思維和做法，隨著外部環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整甚至變革組織內(nèi)部的一些習(xí)慣和做法，用新的眼光看待世界，以新的思考對(duì)待世界。

第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景。愿景是期望的未來(lái)遠(yuǎn)景和愿望。其關(guān)鍵任務(wù)是要將組織中個(gè)人的愿景整合為組織成員主動(dòng)而真誠(chéng)地奉獻(xiàn)和投入的共同愿景。建立共同愿景就是建立組織全體成員共同的遠(yuǎn)景和愿望，以此作為力量的凝聚，組織成員勢(shì)必會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，為這個(gè)愿景而奮斗。共同愿景是組織產(chǎn)生力量的源泉。

第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的目的在于激發(fā)群體的智慧。彼得·圣吉將學(xué)習(xí)型組織的交談稱為“深度會(huì)談”。通過(guò)深度會(huì)談，組織內(nèi)的成員可以互相幫助，進(jìn)行溝通，建立共識(shí)，使集體思維變得越來(lái)越默契，達(dá)到團(tuán)隊(duì)智商遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人智商的目的。團(tuán)隊(duì)的修煉從深度會(huì)談開(kāi)始。

第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考。這項(xiàng)修煉就是要培養(yǎng)人與組織進(jìn)行系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)觀察世界，從而決定其正確的行動(dòng)，即考慮問(wèn)題時(shí)既要看到局部，又要看到整體；既要看到當(dāng)前，又要看到長(zhǎng)遠(yuǎn)。

學(xué)習(xí)型組織的理念，不僅有助于企業(yè)的改革與發(fā)展，而且對(duì)其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。人們可以運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的基本理念，去開(kāi)發(fā)各自的組織，創(chuàng)造未來(lái)的潛能，反省當(dāng)前存在于整個(gè)社會(huì)的種種學(xué)習(xí)障礙，思考如何使整個(gè)社會(huì)早日向?qū)W習(xí)型社會(huì)邁進(jìn)，這才是學(xué)習(xí)型組織所產(chǎn)生的更深遠(yuǎn)的影響。

4.企業(yè)再造理論

20世紀(jì)80年代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，“大企業(yè)病”普遍存在。復(fù)雜的業(yè)務(wù)流程越來(lái)越不能適應(yīng)不斷變化的消費(fèi)者的需要，企業(yè)必須以為顧客創(chuàng)造價(jià)值的流程的視角來(lái)重新設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)外界市場(chǎng)環(huán)境的快速反應(yīng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)企業(yè)從80年代起開(kāi)始了大規(guī)模的企業(yè)重組和再造革命。企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的，類似脫胎換骨的變革。

1993年，國(guó)麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默（Michael　Hammer）和詹姆斯·錢皮（James　Champy）合作出版了一本名為《企業(yè)再造——管理革命的宣言書》（reengineering　the　corporation，A　Manifesto　For　Business　Revolution）的著作，提出了企業(yè)再造理論（reengineering　theory）。企業(yè)再造也被譯為“公司再造”、“再造工程”（reengineering）。所謂“企業(yè)再造”就是指：“為了飛越性地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基準(zhǔn)，對(duì)工作流程（business　process）進(jìn)行根本性重新思考并徹底改革”，也就是說(shuō)，“從頭改變，重新設(shè)計(jì)”。為了能夠適應(yīng)新的世界競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的運(yùn)營(yíng)模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理及運(yùn)營(yíng)方式。企業(yè)再造流程的過(guò)程如圖10－6所示。

圖10－6　企業(yè)再造流程

邁克爾·哈默認(rèn)為，企業(yè)再造工程必須組成團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行，要使信息在各個(gè)部門得到充分運(yùn)用。再造工程一旦推行，就會(huì)帶來(lái)以下一些根本性的變化：①工作單位劃分的基礎(chǔ)，從職能變成以流程為基礎(chǔ)。②工作內(nèi)容從單一變成豐富。③人員的角色，從被控制轉(zhuǎn)變?yōu)橛袥Q策權(quán)。④獲得工作能力的方法，從沒(méi)有系統(tǒng)的訓(xùn)練，變成有全盤計(jì)劃的教育。⑤績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)方面，從觀察單一活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛^察其整體活動(dòng)的結(jié)果。⑥決定晉升的因素，由以績(jī)效為主轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖櫩?jī)效與技能。⑦在價(jià)值觀方面，將為主管而工作變成為顧客而工作。⑧生產(chǎn)線上的管理人員，由監(jiān)督者變?yōu)榻叹殹＂峤M織結(jié)構(gòu)，由層級(jí)式變?yōu)楸馄绞?。⑩高層主管，由事后評(píng)分變?yōu)閷?duì)員工主動(dòng)引導(dǎo)。

企業(yè)再造突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)分工理論的思想體系，強(qiáng)調(diào)以“流程導(dǎo)向”來(lái)替代原有的“職能導(dǎo)向”的組織形式，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程作根本性的重新思考和徹底翻新，使企業(yè)在關(guān)系到其業(yè)績(jī)的重大問(wèn)題上獲得戲劇性的改善，并強(qiáng)調(diào)通過(guò)信息技術(shù)的利用來(lái)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。

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企業(yè)再造基本要點(diǎn)：

所謂企業(yè)再造，可以理解為：“針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問(wèn)題進(jìn)行反思，并對(duì)它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以便在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展。”

關(guān)鍵詞：

“基本的”（fundamental）：企業(yè)人員在著手再造前，企業(yè)應(yīng)先就企業(yè)的運(yùn)作提出一些最基本的問(wèn)題：為什么我們要干這項(xiàng)工作？為什么我們要這樣干？這些基本問(wèn)題會(huì)促使人們?nèi)プ⒁庠趶氖滤麄兊臉I(yè)務(wù)工作時(shí)所沿襲的那些規(guī)律和前提，結(jié)果會(huì)發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律是過(guò)時(shí)的、錯(cuò)誤的或者不當(dāng)?shù)摹Ｆ髽I(yè)再造不注重事情“現(xiàn)在是怎樣”，而是注重事情“應(yīng)該是怎樣”。

“徹底的”（radical）：徹底的重新設(shè)計(jì)是指要從事物的根本著手，不是對(duì)現(xiàn)有的事物做表面的變動(dòng)，而是把舊的一套拋掉。企業(yè)再造不是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行改良，提高或修修補(bǔ)補(bǔ)，而是要重建企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。

“顯著的”（dramatic）：企業(yè)再造不是要在業(yè)績(jī)上去的點(diǎn)滴的改善或逐漸的提高，而是要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上取得顯著的改進(jìn)。

“流程”（process）：業(yè)務(wù)流程定義為一系列業(yè)務(wù)活動(dòng)，通過(guò)這些活動(dòng)創(chuàng)造出對(duì)顧客有價(jià)值的產(chǎn)品。企業(yè)再造要求以流程為導(dǎo)向，而在大多數(shù)企業(yè)中并不是以流程為導(dǎo)向。他們忙于流程中的各項(xiàng)任務(wù)、忙于本位工作，重視人事、重視結(jié)構(gòu)，而不是流程。

管理案例

海爾的業(yè)務(wù)流程再造

海爾是第一個(gè)走出國(guó)門的中國(guó)家電企業(yè)，應(yīng)該說(shuō)它很成功。可是，讓人不可思議的是，早在若干年前，它就悄悄造起了自己的反。

在1998年9月8日，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艟驮谝淮沃袑痈刹繒?huì)上提出“業(yè)務(wù)流程再造”的概念。而此時(shí)，中國(guó)家電業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)正酣。

哈默說(shuō)：“流程再造是一場(chǎng)革命，它意味著企業(yè)一切從頭開(kāi)始，一切從零開(kāi)始?！?/p>

張瑞敏說(shuō)：“流程再造對(duì)海爾來(lái)說(shuō)，就是徹底打破原有的束縛著我們繼續(xù)創(chuàng)新、繼續(xù)發(fā)展的東西。這包括我們已經(jīng)習(xí)慣了的管理模式，我們輕車熟路的流程，包括原來(lái)的成功?！?/p>

世界最新的管理理論普遍認(rèn)為，企業(yè)再造適用于三類企業(yè)：第一類是問(wèn)題叢生，已經(jīng)面臨危機(jī)的企業(yè)；第二類是業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但潛伏著危機(jī)的企業(yè)；第三類是正處于發(fā)展高峰，再造是為了構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大幅度超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，搶占下一競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。

海爾的再造，無(wú)疑屬于第三類。

資料來(lái)源：胡偉：《管理學(xué)》，化學(xué)工業(yè)出版社2009年版，第39－40頁(yè)。

當(dāng)然，除了以上的幾種理論以外，還有一些現(xiàn)代管理理論值得我們重視：如企業(yè)文化理論、組織行為理論、團(tuán)隊(duì)管理理論、自我管理理論、組織的虛擬化理論等。

百多年來(lái)，管理理論、管理思想和管理方法呈現(xiàn)出百花齊放的景象，新的理論不斷出現(xiàn)，諸多理論之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，兼容并蓄，各具特色，充分體現(xiàn)了管理科學(xué)的不斷發(fā)展和繁榮。無(wú)論管理理論還是管理實(shí)踐，都是隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，一定的管理理論反映了一定會(huì)的管理要求。上述各種管理思想都在一定程度上反映了管理的本質(zhì)與內(nèi)容，都有其一定的適用范圍。我們?cè)诂F(xiàn)代的管理實(shí)踐中，要注意根據(jù)管理實(shí)際而靈活地運(yùn)用各種管理理論。

全球一體化的今天，要想成為一名成功的管理者，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，取各家之長(zhǎng)為己所用，并在實(shí)踐中因地制宜地綜合運(yùn)用這些理論，這樣才能使管理水平不斷地邁向新的臺(tái)階。

三、管理有規(guī)律，管理無(wú)定式

通過(guò)對(duì)管理思想的介紹，我們大致可以看出人類對(duì)于管理的認(rèn)識(shí)是如何一步一步由低到高不斷發(fā)展的。相對(duì)而言，早期的認(rèn)識(shí)比較靜止、機(jī)械、孤立、局部，而越往后，就越具有動(dòng)態(tài)、聯(lián)系、有機(jī)、全面這樣的特征。

在這百多年發(fā)展歷程中，對(duì)應(yīng)著每一個(gè)標(biāo)志性的階段，我們獲得了一些具有實(shí)踐性的啟迪，如表10－1所示。

表10－1　管理思想發(fā)展階段及啟迪

資料來(lái)源：焦叔斌：《管理的12個(gè)問(wèn)題》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2009年版。

從總體上對(duì)這100多年的發(fā)展歷程做一個(gè)總結(jié)，便是“管理有規(guī)律，管理無(wú)定式”。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)有其規(guī)律性，所以我們才能夠分析、總結(jié)、歸納、提煉、借鑒、學(xué)習(xí)、共享。但是，管理又沒(méi)有一定的定式可循，所以我們要權(quán)變，要最大限度地活學(xué)活用，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。管理有規(guī)律反映了其科學(xué)性的一面，而管理無(wú)定式則反映了其藝術(shù)性的一面。也正是從這個(gè)意義上講，管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。

總之，經(jīng)過(guò)了100多年的發(fā)展，人類建立起了一個(gè)龐大的分析和解決管理問(wèn)題的方法論寶庫(kù)。如果將這個(gè)寶庫(kù)比作一個(gè)風(fēng)光瑰麗的大花園，本章的討論只是推開(kāi)了這個(gè)大花園的一扇窗，讓讀者一瞥其一角風(fēng)光而已。要真正領(lǐng)略管理大花園的萬(wàn)千美景，就要走進(jìn)門去，深入其腹地，去探索，去鉆研，去實(shí)踐?？梢源_信的是，只有站在前人的肩膀上，我們才能夠看得更廣，看得更深，看得更遠(yuǎn)。

資料來(lái)源：方振邦，徐東華：《管理思想史》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2011年版。
圖10－7　管理思想百年脈絡(luò)圖解

【注釋】

[1]此小節(jié)內(nèi)容參考了葛紅光、劉曉鷹的《管理學(xué)》，東北師范大學(xué)出版社2011年版。

[2]［英］亞當(dāng)·斯密.國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究（上卷）.北京：商務(wù)印書館，1972：13－14.