二、獎勵的積極效應

積極性是人們對社會生活的一種活躍的心理狀態(tài)。它包括人們認識的活躍程度、情感的興奮水平、意志的努力強度、興趣的范圍大小以及由此而導致行動上的正確、堅定、熱情和緊張。一個人動機越強烈，積極性越高，完成預定目標的努力程度也就越高，所取得的成績也就越大。反之，沒有積極性，缺乏完成任務的內(nèi)在動機，他所能取得的工作成績就會低得多。由此可見，在客觀條件基本相同和朝向同一目標的前提下，工作成績=能力×積極性。從獎勵學的觀點來看，如何激勵人的工作動機是思考的重點。由于積極性是人的心理現(xiàn)象，是客觀世界的主觀映象，所以它的產(chǎn)生、發(fā)展、變化必然受主觀與客觀兩方面條件的制約，是內(nèi)因與外因交互作用的結果。要調(diào)動人員的積極性，不僅要研究與人的積極性息息相關的客觀因素的組合與運用，而且特別要重視研究起決定作用的主觀因素，即構成積極性的心理要素及其功能。

派克漢尼芬企業(yè)曾采納他們的機械師比安奇八百多項節(jié)省支出的建議，并在四年之內(nèi)送給他價值17000美元的獎品來感謝他。比安奇得到的獎品包括好幾個微波爐、許多工具、無數(shù)次的免費晚餐，以及其他的禮物。他說：“我簡直不相信我拿了這么多東西回家。把工作做好，就是一種成就，對我來說，把工作做好，本身就是一種激勵。”比安奇把許多獎品分給家人享用，因為“大家都喜歡分享我的榮譽，我努力工作，把得來的獎品送給他們，比我到店里去買同樣的東西送給他們，更令他們感到高興”?！堵迳即墪r報》“封”比安奇為“建言箱之王”。^[9]

英國哲學家弗蘭西斯·培根曾經(jīng)說過：“人與人之間最大的信任就是關于進言的信任?！辈徽撃膫€人都有自己的弱點和短處、缺點和錯誤。要使個人不斷趨向完善，不斷接受外界信息，聽取批評、意見，是十分有益的，特別是領導干部。由于我們領導體制還有一些弊端，如實際存在的終身制、只能上不能下、選拔干部以領導者的好惡為標準等，加之惰性的社會心理習慣對人們的影響，使得人們特別是領導干部，只愿聽好話，只愿說好話。不打破這種局面，就不能形成“知無不言，言無不盡”的活潑氣氛，也就不可能造就大批勇于開拓的優(yōu)秀人才。所以，必須對進言者實行獎勵。

提高參與者的積極性必須明確目的，首先是滿足其需要。

需要是人們對某種目標的渴求或欲望。人們?yōu)榱松婧桶l(fā)展，得滿足各種各樣物質(zhì)的、社會的、精神的需要。人們的行為指向和大小，總是直接或間接、自覺或不自覺地為了滿足某種需要而產(chǎn)生的。因此，“需要”是產(chǎn)生行為的原動力，是積極性的源泉。人是社會性的動物，單個人作為組織的一員，被組織接納和認可是體現(xiàn)個人歸屬感的一種需要。

人們的需要總是指向某一目標而產(chǎn)生行為。一般來說，在人們追求目標的過程中，獎勵可以引發(fā)、向導和強化人們的原驅動力，使其保持勃發(fā)的優(yōu)良狀態(tài)。當然，為了搞好獎勵，使其產(chǎn)生積極效應，還須注意，在人們的奮斗目標實現(xiàn)后，一定要給予某些實惠(物質(zhì)和精神的)，使獎勵兌現(xiàn)；幫助人們認識和處理好滿足需要與承擔義務之間的關系；此外還要注意獎勵的層次性和時間性，以滿足不同人不同時間的需要和心理承受力。

世界上很多知名公司都有著成功的獎勵活動。每年的圣誕假期里，有一個晚上，迪士尼樂園只對自己的員工和家屬開放。華特迪士尼公司的高層主管們，穿上卡通人物的服裝，有的在餐飲部服務，有的為大家操作游戲設施。像這樣的做法，除了讓員工開心之外，也讓員工有機會以顧客的角度，來觀察他們自己的工作場所與工作內(nèi)容。這是華特迪士尼公司舉辦的員工活動之一，另外，他們還舉辦別的獎勵活動或員工社交會等，來凝聚員工的向心力及歸屬感，事實上，不但顧客對迪士尼樂園的滿意度是同類企業(yè)當中最高的，該公司員工對公司的滿意度也是同類企業(yè)當中最高的。

為了使獎勵產(chǎn)生積極效應，強化人們的意志，應注意：在進行各種獎勵時要加強思想教育，認識獲獎的積極意義；設置和選定一定的空間和時間、環(huán)境和氣氛，使人們充分感受到獎勵的愉悅心境；注意對偶發(fā)因素的分析，因勢利導，促進人們意志健康發(fā)展。不合適的獎勵方法不僅不能提高積極性，還會引起參與者不必要的猜忌?！八t包”是西方企業(yè)主對雇員發(fā)放獎金的一種方式，搬到我國會怎么樣呢？我的一篇評論提到了這類事例，通過分析發(fā)現(xiàn)甩紅包發(fā)獎金在我國并不適合，這里就涉及中西方對獲獎意義的認識差異。

天津市某廠在完成季度生產(chǎn)任務后，決定給全廠職工“甩紅包”，發(fā)放獎金，由廠長將六千多元的獎金發(fā)給五百余名職工，在連續(xù)幾天的發(fā)獎過程中，職工的注意力都集中到廠長辦公室。誰去廠長辦公室，誰就被懷疑，也只好將要辦的事擱下。獎金是在秘密狀態(tài)下發(fā)放的。拿到“小紅包”的職工大都遭到猜疑，拿獎金少的人也被懷疑拿得多，拿得多的人更是心里不踏實，怕別人議論。因為是“秘密”進行的，工人們傳說廠長拿了一千元，車間主任得了五百元，引起了大家的強烈不滿。有的工人說：“活兒讓我們干，獎金他們拿，太不合理了！”因此，廠內(nèi)一度消極情緒嚴重，同事關系緊張，還鬧了幾起不大不小的事端，使生產(chǎn)和工作受到了一定的影響。

“甩紅包”為什么會產(chǎn)生風波？其主要原因就在于它是秘密進行的，具有不民主性。現(xiàn)在，“甩紅包”的做法一般有三種：第一，由部門領導集體決定，由部門負責人直接發(fā)到個人手中；第二，由部門領導集體決定，由部門負責人用“大紅包”的形式發(fā)到下一級單位，再由下一級領導集體決定，由下一級負責人發(fā)到個人手中；第三，分別由上層或中層領導個人或少數(shù)人決定，將“小紅包”發(fā)到個人。雖然“甩紅包”的形式不同，但其中都或多或少地表現(xiàn)出不民主的性質(zhì)。西方國家企業(yè)使用“甩紅包”的方式，除了和他們國家的民族心理、生活習慣有關以外，更重要的是由他們的社會制度所決定和允許的。資本家個人或小集團占有生產(chǎn)資料，雇傭工作，剝削他們的勞動剩余價值。資本家使用“甩紅包”的形式，表示自己對雇傭工作的“恩賜”，以獲得更多的超額利潤。工人的勞動只是為資本家個人做的，他們只需要對老板負責。而我們是社會主義國家，這個根本制度決定了生產(chǎn)資料為全民或集體所有(除個體戶外)，勞動群眾和企業(yè)領導都是社會的主人。這里沒有雇傭和被雇傭的關系，人人都是平等的，人們的民主權利應該受到保護和尊重。人們在為社會勞動和做出貢獻后得到報酬和獎勵，是人們的正當權利，是憲法所承認和保護的，對此，沒有必要采取秘密的“甩紅包”方式。而且，這種秘密行動還會產(chǎn)生如下一些弊端：一，疏遠領導者與被領導者之間的關系，使干群之間產(chǎn)生誤解或隔閡；二，影響群眾團結，阻礙集體發(fā)揮最佳效能；三，為謀私者開了方便之門，助長領導者的官僚主義作風；四，模糊人們的遠大理想，促成群眾對領導者的依附關系。職工接到“紅包”后，會把它視為領導者對自己的施舍，把自己的勞動看做是為領導而做的，從而淡化了勞動者對國家對人民負責的主人翁責任感。

“甩紅包”弊多利少，不適于中國的國情，在獎勵時，是不宜提倡和采用的。相反，必須實行民主公開的獎勵原則，這樣不僅表彰了先進，而且能全面提示先進者的勞動方法和經(jīng)驗，使人們更加關心自己的本職工作和勞動貢獻，增強主人翁責任感；可以樹立先進典型，使人們學有榜樣，趕有目標；可以調(diào)動大家的積極性；培養(yǎng)高效能的工作集體。而這，正是獎勵的目的所在。^[10]

情感是積極性的助動力。在社會實踐活動中，人們?yōu)榱诉_到預定的目標，需要有強烈而深刻的情感助動力，推動人們進行各種各樣的有效活動。一個人，只有當他熱愛自己的工作、熱愛自己的企業(yè)時，才能創(chuàng)造性地、高效率地去完成各項勞動任務。為了調(diào)動人們的積極、良好的情感，在獎勵時要根據(jù)人們的情感需要和變化，采取適宜的獎勵方式。如有的要及時獎勵(憂慮時)，可以化愁為喜；有的可延時獎勵(狂歡時)，以防樂極生悲；情感平淡時，獎勵可熱烈；情感激動時，獎勵可穩(wěn)靜等。

上海有兩家工廠，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少職工每月在發(fā)薪前一個星期左右經(jīng)濟上就比較緊張。于是，他們把每月的工資與獎金分開發(fā)，獎金提至發(fā)薪前一個星期左右發(fā)出，碰到廠休、過年、過節(jié)總是趕前不拖后。工人們說：“領導想到我們心里去了，我們干起活來怎么會沒勁呢？”

興趣是積極性的穩(wěn)固動力。興趣是指人們對事物特殊的認識傾向。這種認識傾向具有穩(wěn)定的指向、趨向，能夠持續(xù)較長的時間。興趣控制下的大腦活動有較強興奮力，會迫使人主動地去認識某種事物，主動地尋求認識某些事物的方法和手段。據(jù)研究，如果一個人對工作有興趣，工作的積極性就高，能夠發(fā)揮他全部才能的80%到90%；如果沒有興趣，則只能發(fā)揮20%到30%。由此可見，培養(yǎng)積極廣泛的興趣，對提高勞動生產(chǎn)率是十分重要的。

動機是積極性的啟動動力。動機是推動并維持人的活動的內(nèi)在心理因素，是促使人們?nèi)M足自己需要的一種活動動力。動機是促使人們進行活動的直接因素，是把內(nèi)在的心理意向轉化為外在行動的直接原因。動機來源于需要，是借助于對客觀事物的認識，在意識活動的控制下產(chǎn)生的，它把人們的內(nèi)在需要轉化為外部的行為活動。它不僅引起行動，賦予行動以明確的方向，而且對行為自始至終起促進和控制的作用。其他的積極性的動力因素最終都要通過動機而在行為活動中發(fā)揮作用。動機的性質(zhì)決定著積極性的性質(zhì)，動機的強度決定著積極性的強度。

動機由兩種因素形成，其一是需要，其二是刺激。獎勵是外部對人們行為或成果的反映，也是一種刺激，在行為科學上稱為正強化。正是這種正強化，使人們的良好行為得到加強，而加強的行為又會對動機產(chǎn)生巨大影響。動機促使人們的行為得以鞏固和重復出現(xiàn)。根據(jù)這一原理，獎勵時要注意：滿足人們的占主導地位的需要，予以獎勵；獎勵占輔助地位的正確動機，使其成為正確行為的主動力；強調(diào)社會意義，促使動機正確；注意獎勵集體行為，促使動機整體化。

根據(jù)上面的介紹，我們可以看到，伴隨目標實現(xiàn)后的獎勵將引發(fā)人們的需要，產(chǎn)生一定程度的心理緊張；當追求目標的愿望加劇時，便產(chǎn)生動機；在動機的啟動下，配合以意志、情感、興趣采取有效行動，克服困難，達到預定目標。這一過程是無限循環(huán)、螺旋上升的。

獎勵能夠調(diào)動人們的積極性，而積極性的精髓則是創(chuàng)造力。創(chuàng)造力大，則積極性所產(chǎn)生的效益大；創(chuàng)造力小，雖有積極性，成果也不一定很理想。所以，在獎勵時，不僅要調(diào)動人們的積極性，還要培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力。

人的創(chuàng)造力不是天生就有或很強的，它需要在人們的社會生活實踐中不斷接受外界刺激逐步形成和發(fā)展。而獎勵則是外界刺激中的一種有效方法，其具體表現(xiàn)是：

其一，提高智力，激發(fā)創(chuàng)造性思維。智力是人們在獲得知識以及運用知識解決實際問題中所表現(xiàn)出的能力。智力高并不一定有出色的創(chuàng)造才能，而具有創(chuàng)造才能的人，一般都有較高的智力。創(chuàng)造性思維是人們創(chuàng)造力的源泉，一個人只有具有較高的創(chuàng)造性思維，才可能進行高效率的創(chuàng)造性活動。實行獎勵，為人們提供了一個良好的工作環(huán)境和心理環(huán)境，人們不必害怕自己的獨立自主的思想和行為受譴責而縮手縮腳，他們可以解放思想，放開手腳地干，從中提高智力和創(chuàng)造性思維，做出創(chuàng)造性貢獻。

其二，消除自卑感，增強自信心。一個自卑者，一個對自己失去信心的人，是不可能進行創(chuàng)造性思維和活動的。因為，此刻他心情不悅，精神受壓，大腦活動緩慢，不可能產(chǎn)生新鮮的思想和與眾不同的行為。實行獎勵，則給人們提供一個舒暢、寬松的思維和行為環(huán)境，人們接受的是“大家看得起我”、“我能行”的正面刺激信息。此刻，人們?nèi)菀仔纬煞e極興奮的心理，增強自信心。一個人只有在最佳的心理狀態(tài)下，才富于積極性的思維和創(chuàng)造性的發(fā)明。

其三，提高參與能力。實行獎勵，對勞動成果和發(fā)明創(chuàng)造進行積極的肯定，能幫助人們看到自己的地位和存在價值，增強主人翁責任感、榮譽感、自豪感，此刻，他們才能迸發(fā)最大的活力——積極性、智慧和創(chuàng)造力。

優(yōu)秀改革者、石家莊市造紙廠廠長馬勝利在幫助后進者時就運用了這一原則。造紙廠在1984年10月招收了62名問題青年(其中不少人是勞改釋放、解除勞教、解除少管、解除收審的)。進廠那天，廠門口張燈懸彩，鑼鼓喧天，廠領導和全體職工站在大門口，表示歡迎。馬勝利在全廠大會上宣布：“他們來造紙廠，就是我們廠的新工人。任何人都不許稱他們是失足青年?！睂λ麄儯R勝利還采取了特殊的政策和教育方法。有人建議對他們進行政審和文化考試，馬勝利說，政審，檔案里都有；考試，準砸，這一舉免了。進廠后，廠部照例成立“新工人教育領導小組”，邀請了黨政工團、組宣科、勞資科的同志參加，唯獨沒讓保衛(wèi)科的同志來。這一做法免不了有些爭議，但事實告訴我們，這個做法是成功的。半年以后，這62名新工人中，11名被評為先進工作者，10名受到浮動一級工資的獎勵，13名獲精神文明獎，15名寫了入團申請書……

說到激勵，好像獎勵人、懲罰人都是對別人的事情。其實，對自己的激勵也是常有的事情。升了級別、出了成果，自己掏錢請客慶賀一下；出了問題，自責內(nèi)疚，特別是體育訓練中出了差錯再加罰完成動作，這些都屬于自我激勵的方式。在生活中，除了需要不斷地激勵別人，同時，也莫忘了激勵自己——激勵的法寶就在自己手中。

圖5-3　馬勝利在造紙業(yè)的影響仍在

圖5-4　馬勝利如今在家頤養(yǎng)天年

所謂自我激勵，是個體在某項活動中達到或未達到自定的標準而給自己的報賞或懲罰，包括滿意的評價、一定的享受或某種處分。

自我激勵也是一種自我內(nèi)化的過程。自我內(nèi)化是人們接受社會影響，并把外部現(xiàn)實或客觀現(xiàn)實轉變?yōu)閮?nèi)部現(xiàn)實或主觀現(xiàn)實的過程。在這一過程中，不僅使人類的許多知識和經(jīng)驗被吸收、轉化為個體的知識和經(jīng)驗，而且使一定的社會規(guī)范與價值體系被吸收、轉化為個體的信念、價值和態(tài)度，決定著個體的理想的自我形成。所以，實行自我激勵對發(fā)掘個體潛能，糾正某種不正確或不妥當行為，調(diào)動其積極性，促使自我發(fā)展完善是十分重要的。

一談到激勵，有人就會認為應該是別人給予的，或給予別人的，唯獨把給予自己忘掉了。殊不知要獲得他人的激勵或使他人的激勵產(chǎn)生作用，首先要獎勵自己。一個人只有了解自己的長處并時時激發(fā)它，才可能把前進的步子邁得更大，使厄運之中的自我振作起來，把趨于沉淪和毀滅的自我引向新岸！史雷格爾說：“詩人始終是自我欣賞者?！敝輪T魯恩·戈登說，一個演員必須有人贊美。如果他好長時間聽不到贊美，他就應該自己贊美自己，這樣便可使他經(jīng)常保持一種良好的舞臺激情。美國有一名足球運動員，覺得自己的球藝越來越差，便求助于運動心理學家。心理學家觀察了一段他的訓練情況，發(fā)現(xiàn)他老是咒罵自己的失誤，便建議他改用獎勵自己的方法，對每一個漂亮的射球都高喊著給自己助威，結果他的競技得到了極大的提高。我們經(jīng)常可以在運動場、電視屏幕上看到一些運動員做完一個優(yōu)美動作，或投籃得分，或得到優(yōu)秀成績后，常常表示出一個得意的動作。不要小看這一動作，他們正是在運用自我激勵方法，使自己保持良好的競技狀態(tài)哩！

圖5-5　2008年克里姆林杯男單中貝內(nèi)特烏自我激勵

人們在進行自我激勵后，腎上激素會大量分泌并進入血液，大腦皮層的優(yōu)勢興奮中心會調(diào)動多種積極因素：情緒激越，感官敏銳，肌肉產(chǎn)生超乎尋常的收縮力。這時，思想的躍遷、行為的突進、力量的爆起都會產(chǎn)生神奇的作用。

自我激勵是將主客體融于一人的統(tǒng)一體。凡是激勵活動都少不了主體和客體，即都有頒獎者和受獎者或懲罰者和受懲罰者，他們形成一個統(tǒng)一體。這種統(tǒng)一體是由兩個以上的人員、集體、單位所組成的。自我激勵也有激勵的主體和客體，但是，這種主客體的角色則是由同一人承擔的，即“我”既是激勵的執(zhí)行者，又是激勵的接受者。主觀的“我”和客觀的“我”融于單個的個人。在一般的激勵中，我們說要處理好頒獎者與受獎者或懲罰者與受懲罰者的關系，這些都是在兩人以上的人群中進行的。而要搞好自我激勵，則只需在融于一體的“兩個”我中進行。由此特性決定了自我激勵的其他特性。

自我激勵可普遍進行。它可以不受外部環(huán)境的影響(只需為個人提供正常的生活、工作、學習環(huán)境)，它可以根據(jù)客體“我”的需要和表現(xiàn)，由主體“我”去執(zhí)行予以實現(xiàn)。它可以在與人們的聯(lián)系中進行，也可以單個進行，具有實行方式的靈活性；先進者可實行，一般人也可實行，具有實行人員的廣泛性；不僅青少年可實行，中老年人也可實行，具有實行時域的全程性；不僅可以激勵工作，而且也可以激勵學習、生活等諸方面活動，具有激勵內(nèi)容的全面性。

自我激勵是一種高層次激勵。在物質(zhì)激勵和精神激勵中，精神激勵是一種高層次激勵；在外部激勵和自我激勵中，自我激勵是一種高層次激勵。因為，要實行自我激勵并實行正確，必須要對自己有正確的認識和了解，要有完全駕馭自己思想和行為的能力。而要做到這點是十分困難的。正像我國古代哲學家老子所說：“知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強?！奔詈脛e人是不容易的，激勵好自己就更難了。古老的哲人們常常用這樣的警句告誡后人：“認識你自己，征服你自己。”而自我激勵正是認識自己、征服自己的一種表現(xiàn)。

自我激勵水平隨著人的成熟逐步提高。自我激勵是一個發(fā)展過程，這一過程同人們接觸社會、接受外部各種信息(包括外部激勵信息)，年齡的增長、知識經(jīng)驗的增多、心理意識發(fā)展水平的提高密切相關。一個人只有在外部連續(xù)的激勵條件下才能表現(xiàn)出持久的積極性和創(chuàng)造性，這只是人發(fā)展完善的初級階段；而一個人能夠主要靠自我激勵來發(fā)揮自己持續(xù)的積極性和創(chuàng)造性，才能說明這個人趨于成熟。所以，自我激勵水平的高低又是檢驗一個人成熟程度的標尺。

要搞好對自己的激勵，首先必須正確地認識自我。認識自我包括認識自己的生理機制、心理素質(zhì)、智能特長，思想意識、行動特點以及與周圍人和事的關系等。只有正確地認識自己、評價自己，才能確立自我激勵的標準，實行激勵。

其次，要確立適宜的激勵標準。自我激勵的標準是由自己確定的，但并不是降低要求、隨心所欲訂立的。自我激勵的標準必須把自我實際需要與集體、社會的實際需要結合起來綜合考慮制定，既不能太低，也不能太高，既從目前狀況出發(fā)，又考慮長遠發(fā)展趨勢。標準的制定要隨著自我的認識、行為的發(fā)展成熟逐步提高，以增強它的引力和壓力，持續(xù)不斷地發(fā)掘自我的潛力。

圖5-6　2008年1月8日，國家科學技術獎勵大會在北京舉行

再次，采取靈活多樣的激勵形式。自我激勵與外部激勵相比，主動權更大，形式也更豐富。這種靈活多樣的形式要考慮兩個因素：其一是獲獎或受罰對象的“我”的需要和興趣愛好和當時的心理狀態(tài)；其二是頒獎者的“我”的現(xiàn)實可能。既要考慮前者，盡量滿足“我”的需要，又要考慮后者，從“我”的實際能力出發(fā)，使兩者盡量和諧統(tǒng)一。

最后，提高自我激勵的能力。提高自我激勵能力，第一要提高自我認識能力；第二要培養(yǎng)自我控制能力，要善于克服消極的環(huán)境影響，調(diào)動自己的積極情感，為自己創(chuàng)造良好的心理環(huán)境；第三要培養(yǎng)良好的心理性格，減緩外部因素造成的自我精神緊張，特別注意發(fā)揮情感的積極效能，包括情感的廣度、深度和穩(wěn)固性；最后，運用反饋原理，不斷對自我激勵的效果進行檢查，對有效的激勵予以肯定并堅持和發(fā)展，對無效或效果不大的激勵予以否定或作某些修改。