美國(guó)著名公共關(guān)系專家亨得利·拉爾特明確提出：公共關(guān)系90%靠自己做，10%才靠宣傳。在歐美各國(guó)，專家們?cè)o公共關(guān)系下這樣的定義：“PR＝DO GOOD＋TELL THEM”。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代公關(guān)，首先是促使組織把自身的工作做好，然后才是對(duì)外傳播溝通。內(nèi)部公關(guān)的基本任務(wù)就是加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，培養(yǎng)員工對(duì)本組織的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力，創(chuàng)造和諧融洽、充滿人情味文化色彩的內(nèi)部環(huán)境。

具體地說(shuō)，內(nèi)部公關(guān)的開展可以從以下幾方面入手：　　

（一）以人為本，開發(fā)人力資源，增強(qiáng)組織的凝聚力

1.樹立人本觀念

在人類社會(huì)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，一個(gè)共同的特點(diǎn)就是，人在人類社會(huì)中喪失了自己。農(nóng)業(yè)社會(huì)追逐資本，信息社會(huì)追逐信息，人成為追逐的附庸工具，成為零部件。因此在組織管理中通常是“把人不當(dāng)人，購(gòu)物不見(jiàn)人”。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)后，社會(huì)由于追逐知識(shí)而回歸到人本身，人是知識(shí)創(chuàng)造的主體，也是知識(shí)運(yùn)行的載體，又是知識(shí)創(chuàng)造的目的。因此，人、人才成為社會(huì)組織第一資本，第一資源。組織優(yōu)勢(shì)來(lái)自人才優(yōu)勢(shì)，得人才、得天下，失人才、失天下。樹立人本觀點(diǎn)，這是搞好員工關(guān)系的根本基點(diǎn)。

2.體現(xiàn)人才宗旨

在一個(gè)組織中，尊重人、信任人、關(guān)心人是人本管理宗旨的具體體現(xiàn)。尊重是前提，信任是基礎(chǔ)，關(guān)心是表現(xiàn)。尊其所長(zhǎng)，信其有用，關(guān)心其所想，就能充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

尊重人表現(xiàn)在不把員工看成是抽象的、毫無(wú)區(qū)別的集體成員，而把他們看成是一個(gè)個(gè)獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體。每個(gè)人都有自己的榮譽(yù)和尊嚴(yán)，都有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，并且每個(gè)人都會(huì)把自己所特有的個(gè)性能力和技能、個(gè)人的夢(mèng)想和目標(biāo)以及所受到的挫折的情緒帶到工作中去。承認(rèn)并尊重每個(gè)人，就會(huì)使員工產(chǎn)生“被組織需要”的感覺(jué)，而這種感覺(jué)是一股不可思議的神奇力量。它可以使得平凡的員工因此變得非常杰出，甚至出類拔萃。

信任人表現(xiàn)在為員工提供一個(gè)十分自由、寬松的工作環(huán)境，讓其放膽工作、放手一搏，對(duì)員工而言，信任就是最高的獎(jiǎng)賞，當(dāng)員工被信任后，就會(huì)產(chǎn)生榮譽(yù)感，激發(fā)責(zé)任心，增強(qiáng)責(zé)任感，工作不再是一種負(fù)擔(dān)，而是一種享樂(lè)。目前，我國(guó)許多成功企業(yè)發(fā)生的員工危機(jī)，就是尊重危機(jī)、信任危機(jī)，在組織發(fā)展順利時(shí)，老板眼里下屬都是嚇不了，看不住，因此造成許多組織“各領(lǐng)風(fēng)騷兩三年”的命運(yùn)。

關(guān)心人表現(xiàn)在對(duì)員工的工作和生活狀態(tài)，物質(zhì)和精神需要方方面面的愛(ài)護(hù)和照顧。俗話說(shuō)：“天下大事，必作于細(xì)。”只有在細(xì)節(jié)上讓員工感到溫暖和滿足，才能有效地激發(fā)其工作熱情。

3.進(jìn)行人才開發(fā)

人才是組織之本，人才開發(fā)是組織的生命線。人才開發(fā)包括識(shí)才、選才、育才和用才4個(gè)環(huán)節(jié)，其中，識(shí)才和選才是育才和用才的前提。

莊子提出如下識(shí)人之術(shù)：讓他到遠(yuǎn)處任職，來(lái)觀察他的忠誠(chéng)；讓他在身旁，觀察他是否謹(jǐn)慎而有禮；讓他做繁雜之事，觀察其辦事能力；突然提出難題，觀察他的機(jī)敏；倉(cāng)促約會(huì)，觀察他是否講信用；與眾人混雜相處，觀察他為人處事的方法和神態(tài)。這些方法至今仍值得我們借鑒。識(shí)人時(shí)不可以貌取人，只重衣冠不重賢，所謂“大賢虎變愚不測(cè)，當(dāng)年頗似尋常人”，“丈夫未可輕年少”，“雛鳳清于老鳳聲”，才有多樣，要惟才是用，惟實(shí)而擇。

選才時(shí)應(yīng)求實(shí)而不求全，就好比選美女不必要求出身名門，只要有智慧、漂亮就行。所謂術(shù)業(yè)有專攻，只要他在某一領(lǐng)域有特長(zhǎng)，就可視為人才，加以重用。

育才是指人才的培養(yǎng)。人的優(yōu)秀在于教育，成才之道即培養(yǎng)之道、學(xué)習(xí)之道。未來(lái)的社會(huì)是學(xué)習(xí)型社會(huì)，未來(lái)的組織是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織的典型特征就是以人才培養(yǎng)為第一要?jiǎng)?wù)，以“日常工作就是學(xué)習(xí)，日常管理就是訓(xùn)練”作為根本宗旨，通過(guò)建立一個(gè)出人才的機(jī)制，為員工構(gòu)筑一個(gè)成長(zhǎng)與發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)，同時(shí)也使組織文化一代代繼承和進(jìn)化。

用才是人才開發(fā)的關(guān)鍵，歷史上的劉邦，運(yùn)籌不及張良，領(lǐng)兵不及韓信，管理不及蕭何，而三者皆為所用。原因就在于劉邦會(huì)用人。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏提出“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀。他認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是應(yīng)該建立一個(gè)出人才的機(jī)制。海爾科學(xué)地提出了“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的用工改革思路，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。目前國(guó)內(nèi)成功企業(yè)在人才的使用上陷入某種二律背反的窘境，一方面大呼人才斷層，人才缺乏；另一方面又壓制人才，浪費(fèi)人才，大搞“武大郎開店——誰(shuí)也不許比我高”。尤其在一些家族式企業(yè)里，存在著嚴(yán)重的用人“腸梗阻”：新人進(jìn)不來(lái)、上不去，老人出不去、下不來(lái)，搭起新臺(tái)，還是唱舊戲。使企業(yè)生存受到嚴(yán)重的威脅。因此建立科學(xué)的人才動(dòng)態(tài)組合結(jié)構(gòu)，是領(lǐng)導(dǎo)和公關(guān)人員要共同解決的問(wèn)題。

（二）以文為根，培育組織文化，增強(qiáng)組織的凝聚力

如果說(shuō)以人為本是通過(guò)對(duì)組織中個(gè)體價(jià)值的尊重來(lái)激發(fā)個(gè)體潛能，理順內(nèi)部關(guān)系，那么以文為根則是通過(guò)對(duì)群體文化的凝聚來(lái)追求整體優(yōu)勢(shì)，凸現(xiàn)組織個(gè)性。

組織文化是組織在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的，為全體人員遵守和奉行的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和審美理念的綜合反映。主要包括精神文化、制度文化和物質(zhì)文化3個(gè)層次。建立組織文化，可從以下3個(gè)方面入手：

1.筑構(gòu)組織理念，建立精神文化

理念是組織文化的磐石，是組織得以成功的精神真髓，它不僅決定了組織與眾不同的個(gè)體特征，而且為全體員工提供共同努力的方向以及個(gè)人行為的準(zhǔn)繩，使大家產(chǎn)生一種認(rèn)同感。在日本，企業(yè)理念已經(jīng)被賦予宗教般的地位。為了擺脫企業(yè)壽命30年的局限，企業(yè)理念已具有更為崇高的使命。如松下公司就已形成了一個(gè)獨(dú)特的“松下教”，他們采取各種方式，將企業(yè)理念輸送到每一個(gè)人的潛意識(shí)中。筑構(gòu)組織理念要遵循8大原則：目標(biāo)原則、共識(shí)原則、卓越原則、參與原則、成效原則、實(shí)證原則、親密原則和正直原則。

2.塑造組織英雄，固化物質(zhì)文化

如果說(shuō)理念是組織文化的靈魂或核心內(nèi)容，那么組織英雄則是組織理念的化身、組織形象的縮影，是組織文化的代表性人物。俗話說(shuō)，“撥亮一盞燈，照亮一大片”，“榜樣的力量是無(wú)窮的”，組織英雄在培育組織文化中具有樣板對(duì)照功能、種子培育功能、紐帶傳播功能、攻堅(jiān)實(shí)戰(zhàn)功能、形象展示功能等，他們是一種象征，是人們心目中有形的精神支柱，假如沒(méi)有他們，組織文化就會(huì)由于缺乏形象性而渙散與支離。

按照美國(guó)學(xué)者的分類，組織英雄的塑造可以分為兩大類：共生英雄和情勢(shì)英雄。

共生英雄是指那種與組織一起誕生的英雄，他們是組織的奠基者和創(chuàng)始人，如日本的松下幸之助、美國(guó)的比爾·蓋茨、中國(guó)的張瑞敏。他們?cè)诮M織文化中具有傳奇性、象征性和神秘性，具有無(wú)可比擬的影響力和感召力，因此應(yīng)重點(diǎn)塑造，這也是實(shí)施“三名戰(zhàn)略”的一個(gè)重要內(nèi)容。在塑造方法上，可學(xué)習(xí)《未來(lái)之路》式的塑造法。如微軟的蓋茨撰寫的《未來(lái)之路》、英特爾的葛洛夫?qū)懙摹妒端贂r(shí)代》，松下的松下幸之助寫的《松下幸之助》都有效地塑造了組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的形象。

情勢(shì)英雄就是人們精心造就的英雄。他們是一本活靈活現(xiàn)的教科書，他們的行為規(guī)范、精神風(fēng)貌正是組織生存與發(fā)展的需要，可以有效地激發(fā)廣大員工的“從眾心理”。許多著名的大公司都非常注重塑造情勢(shì)英雄，并對(duì)他們予以優(yōu)待和重點(diǎn)保護(hù)，即使這些典范改換門庭或逐漸失去榜樣作用，公司也會(huì)不惜代價(jià)，投入大量資金，重造新英雄并樂(lè)此不疲。

3.建立組織特有的儀式，形成制度文化

儀式是把組織運(yùn)作和員工生活中發(fā)生的事情戲劇化，以弘揚(yáng)組織的價(jià)值觀念，從而強(qiáng)化自身的組織文化。儀式包括的范圍很廣，其中有工作儀式、管理儀式、會(huì)議儀式、交往儀式、慶典儀式等。儀式的表現(xiàn)形式多種多樣，比如掛廠旗、唱廠歌、背誦組織理念、佩戴組織徽章、施行組織禮節(jié)等。通過(guò)這種儀式可以使員工從中感受到一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任心，例如，美國(guó)沃爾瑪中國(guó)公司呼口號(hào)的儀式是這樣的：

領(lǐng)呼：

我們一起說(shuō)W！我們一起說(shuō)A！我們一起說(shuō)L！我們跺跺腳！我們一起說(shuō)M！我們一起說(shuō)A！我們一起說(shuō)R！我們一起說(shuō)T！

齊呼：

我們就是沃爾瑪（WAL—MART）！

顧客第一沃爾瑪！

天天平價(jià)沃爾瑪！

呼！呼！呼！

領(lǐng)呼人在臺(tái)上手舞足蹈，臺(tái)下的人又喊又跳，一個(gè)個(gè)臉漲得通紅，那喊聲似乎把整幢大廈都震動(dòng)了，這就是凝聚力。每次呼口號(hào)后，員工都覺(jué)得精神大振，一天的感覺(jué)和工作狀態(tài)也特別好。

組織通過(guò)這些制度化的儀式，把那些純理論性的、呆板的組織理念生動(dòng)化、形象化和具體化，其效果自然顯著。

（三）以信息為紐帶，完善內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)造組織的和諧氛圍

美國(guó)民意調(diào)查公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，只有10%的員工認(rèn)為組織的事與己無(wú)關(guān)，而90%的員工都渴望知道組織的最新動(dòng)態(tài)，希望了解組織的內(nèi)情。因此，把組織的信息及時(shí)告知員工，是管理者和公關(guān)人員做好內(nèi)部公關(guān)的一項(xiàng)重要任務(wù)。組織內(nèi)部的信息溝通類型多種多樣。

從媒介劃分可分為：書面溝通（如公文、通告）、口頭溝通（如面談、會(huì)議、電話）和非語(yǔ)言溝通（如面部表情、體態(tài)等）三大類。

從方向劃分，可分為直、平行和斜向溝通三大類。直溝通分為向上和向下兩個(gè)方面，如上情下達(dá)，下情上呈；平行溝通指同事之間、同部門之間的溝通；斜向溝通指與其他部門不同公眾之間的溝通。它打破了部門界線和職務(wù)隔閡。

從渠道劃分，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是通過(guò)組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行信息溝通，如例會(huì)制度、匯報(bào)制度。非正式溝通指以尊重員工分享信息的優(yōu)先權(quán)為任務(wù)，建立完善的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，減少誤解和沖突，營(yíng)造組織和諧氛圍，提高員工的滿意感和群體內(nèi)聚力。

建立和完善內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，可以從以下幾方面入手：

1.創(chuàng)立常用的傳播媒介

企業(yè)刊物：一份內(nèi)容豐富的富有娛樂(lè)性的刊物，可以增強(qiáng)與內(nèi)部員工的信息溝通，在不知不覺(jué)中培養(yǎng)員工的歸屬感、安全感。企業(yè)刊物包括小報(bào)、業(yè)務(wù)通訊、雜志、小冊(cè)子等，刊物內(nèi)容主要針對(duì)員工和股東，除了傳達(dá)公司的一些重要信息外，還要注意增加趣味性和可讀性。

黑板報(bào)和墻報(bào)：中小型企業(yè)最常采用，以此傳遞各類工作信息。而在大中型企業(yè)中則用來(lái)宣傳組織理念，美化視覺(jué)環(huán)境，增強(qiáng)文化氛圍。

會(huì)議：包括工作例會(huì)、信息會(huì)、聽證會(huì)、座談會(huì)等，在一些組織，會(huì)議只是一種制度，并沒(méi)有成為雙方溝通的渠道，而一些杰出公司，則非常重視會(huì)議溝通。比如，沃爾瑪?shù)睦龝?huì)，可以以各種形式進(jìn)行，一個(gè)任務(wù)、一則游戲、一首歌曲、為一位同事祝賀生日，都是例會(huì)的內(nèi)容。例會(huì)的宗旨是：例會(huì)一定要出新意，讓每個(gè)同事都參與進(jìn)來(lái)，在暢所欲言、集思廣益中縮短彼此距離。每次例會(huì)最后都要呼一遍口號(hào)。

電子渠道：包括廣播、現(xiàn)場(chǎng)閉路電視、錄像播放、錄音帶、電話交流、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)等，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的開通和普及，為內(nèi)部溝通提供了更加豐富和廣闊的空間。

2.建立合理化建議制度

這是實(shí)行民主管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮他們的聰明才干的良好途徑，具有保險(xiǎn)閥的功能，它使員工不再袖手旁觀，甚至落井下石。

合理化建議制度可以通過(guò)設(shè)意見(jiàn)箱、熱線電話、演講會(huì)、舉辦活動(dòng)等多種形式進(jìn)行，它為信息的多方向流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

3.重視“意見(jiàn)領(lǐng)袖”，處理好與非正式群體的關(guān)系

組織規(guī)模無(wú)論大小，都有一些講故事者、消息靈通人士、傳遞小道消息者以及形態(tài)不一的非正式團(tuán)體，它們雖是一些自由、松散的交際圈，但都是以情感和共同利益為紐帶，自發(fā)聚合而成的。因而與正式溝通相比，其聯(lián)系交往更親密、更頻繁、更有效。在公關(guān)工作中，它們既具有積極作用，又具有消極作用。比如傳播流言蜚語(yǔ)，消耗和削弱正式團(tuán)體的影響力。心理學(xué)博士佛龍·克勞福形容這種人際關(guān)系是“你抓我的背，我也抓你的背”，一報(bào)還一報(bào)，彼此維持合理的平衡。因此，公關(guān)人員首先要學(xué)會(huì)與“意見(jiàn)領(lǐng)袖”和非正式團(tuán)體的溝通，引導(dǎo)這些團(tuán)體與組織行為保持協(xié)調(diào)一致。其二，要加強(qiáng)與非正式團(tuán)體的感情聯(lián)系，與之交朋友，使它們信服而不是壓服。其三，要防止小道消息和流言蜚語(yǔ)的蔓延，將員工情緒導(dǎo)向正確健康的方向上來(lái)。

（四）以聯(lián)誼為手段，營(yíng)造大家庭氛圍，培養(yǎng)員工歸屬感

組織不僅是員工工作謀生的職業(yè)場(chǎng)所，還應(yīng)該是他們社會(huì)生活的中心，在這里他們應(yīng)該可以得到各種社會(huì)需要的滿足，比如獲得友情、愛(ài)情和親情。公關(guān)人員的任務(wù)是不僅僅把組織看作“利益共同體”，更重要的是通過(guò)情感投資把組織建成“生活共同體”，讓企業(yè)人員產(chǎn)生一種“組織是大家，個(gè)人是小家”的家庭式情感。開展內(nèi)部公眾聯(lián)誼活動(dòng)，是達(dá)到這一公關(guān)目標(biāo)的有力手段。

信息溝通型聯(lián)誼活動(dòng)。定期或不定期地舉行一些茶話會(huì)、座談會(huì)、對(duì)話會(huì)，確定一個(gè)或幾個(gè)主題，由公關(guān)人員主持，邀請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)、股東代表、員工代表參加，以此增加接觸，增進(jìn)了解。

感情交流型聯(lián)誼活動(dòng)。在一些重大節(jié)日，如公司的周年紀(jì)念、年終聯(lián)歡、各類節(jié)日、員工生日等，舉辦一些形式多樣、生動(dòng)活潑的聯(lián)誼活動(dòng)，以此聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友誼。

文化娛樂(lè)型聯(lián)誼活動(dòng)。組織建立文藝演出隊(duì)、時(shí)裝表演隊(duì)、書畫社、圍棋社等，舉辦各種文化娛樂(lè)活動(dòng)。一方面可以展示員工的多才多藝，另一方面也可以陶冶情操，營(yíng)造一種高尚的文化氛圍。

（五）協(xié)調(diào)股東關(guān)系，增強(qiáng)“造血功能”

對(duì)組織來(lái)說(shuō)，資金就像肌體中的血液，股東則是制造血液的骨髓。失去了骨髓，也就切斷了血液來(lái)源，組織生命也就會(huì)枯萎。良好的股東關(guān)系可以使組織獲得雄厚的資金來(lái)源，增強(qiáng)自身的“造血功能”，使組織始終處于朝氣蓬勃的狀態(tài)。

美國(guó)蒙森托公司總裁奎恩內(nèi)認(rèn)為：“公司的事務(wù)與雇員、股東及消費(fèi)者之間的利益有著不可分割的聯(lián)系。這3個(gè)方面組成了公司賴以生存的三角支架。管理部門的工作必須使其中的每一方面都得到公平、合理、恰當(dāng)?shù)膶?duì)待?！?/p>

協(xié)調(diào)股東關(guān)系，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1.尊重股東特權(quán)，激發(fā)主人翁意識(shí)

股東自購(gòu)買企業(yè)的股票之時(shí)起，就成為企業(yè)的主人，他們對(duì)入股企業(yè)至少擁有如下特權(quán)：（1）有權(quán)投票選舉企業(yè)董事會(huì)，并由董事會(huì)推舉管理人員管理企業(yè)。（2）有權(quán)參加企業(yè)的重要會(huì)議，并決定經(jīng)營(yíng)管理中的重大決策。（3）對(duì)企業(yè)持有財(cái)產(chǎn)所有權(quán)。（4）有權(quán)按股份金額獲得當(dāng)年相應(yīng)的股息和紅利。（5）企業(yè)解體時(shí)，股東有權(quán)分配剩余財(cái)產(chǎn)。

企業(yè)在處理股東關(guān)系時(shí)，要努力維護(hù)股東的上述正當(dāng)權(quán)益，不論其占有股票多少，都要一視同仁，尊重股東的這種特權(quán)。只有這樣，才能增強(qiáng)和激發(fā)股東的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)股東與企業(yè)同心同德、榮辱與共的責(zé)任感和自豪感。

2.加強(qiáng)與股東的信息溝通

搞好股東關(guān)系的關(guān)鍵就在于為股東提供充分準(zhǔn)確的投資信息和投資效益分析。因?yàn)榇蠖鄶?shù)股東并不完全了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，他們只是依靠一些外部宣傳和熟人介紹來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)的，因此他們所掌握的信息是不完整、不全面的，甚至有一定的片面性，一旦企業(yè)陷入困境，股東就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心。因此要增強(qiáng)股東的信心，必須加強(qiáng)信息溝通，通過(guò)信息溝通使股東了解自己投入的資金是如何使用的，企業(yè)的效益如何。

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)股東的信息溝通工作，主要是針對(duì)股東所關(guān)心的問(wèn)題而展開的，據(jù)國(guó)外公關(guān)專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，股東最關(guān)心的問(wèn)題，主要是下列幾個(gè)方面：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理情況。（2）組織的贏利情況。（3）組織的產(chǎn)品或服務(wù)項(xiàng)目。（4）組織的業(yè)務(wù)拓展。（5）分紅政策。（6）組織在同行業(yè)中的狀況和競(jìng)爭(zhēng)地位。（7）組織的歷史和成長(zhǎng)過(guò)程。

公關(guān)人員應(yīng)經(jīng)常地、主動(dòng)地向股東提供這些問(wèn)題的詳細(xì)資料，以增強(qiáng)股東對(duì)持有股權(quán)的自豪感和繼續(xù)投資的熱情。

3.制訂股東關(guān)系計(jì)劃

股東關(guān)系計(jì)劃主要包括以下5項(xiàng)內(nèi)容：第一，確定股東關(guān)系目標(biāo)。根據(jù)股東關(guān)系現(xiàn)狀和需要確立目標(biāo)。公關(guān)專家常常作出如下目標(biāo)提示：（1）喚起股東對(duì)公司的興趣。（2）在公司股東和經(jīng)濟(jì)團(tuán)體之間建立有效的相互了解。（3）促使股東使用和購(gòu)買公司產(chǎn)品。（4）減少股東對(duì)管理部門的批評(píng)和集體對(duì)抗。（5）穩(wěn)定公司的有價(jià)證券市場(chǎng)。（6）增強(qiáng)公司在股東心目中的地位和提高公司的地區(qū)聲望。（7）爭(zhēng)取股東對(duì)公司的忠誠(chéng)。（8）獲取股東的支持，以便提供新的資本來(lái)源。（9）爭(zhēng)取和引導(dǎo)股東來(lái)辦好企業(yè)。（10）增加新的投資者。（11）爭(zhēng)取股東對(duì)社區(qū)關(guān)系計(jì)劃的支持。（12）協(xié)調(diào)好投資顧問(wèn)、證券分析人員關(guān)系，以得到有利的忠告。

第二，股東意見(jiàn)研究。需要確定握有不同股份的股東數(shù)目，他們是如何分布的。比如，個(gè)體投資者人數(shù)，共有股票的股東人數(shù)，入股集團(tuán)、信托公司、保險(xiǎn)公司、基金組織、雇員福利基金會(huì)、高等院校等機(jī)構(gòu)和團(tuán)體的數(shù)目，雇員中的股東人數(shù)，股東的地區(qū)分布，入股期限及其他信息等。

第三，確定股東需要了解的信息。

第四，制定股東關(guān)系政策。

第五，制定溝通方式。與股東溝通的方式無(wú)一定之規(guī)，視股東的具體情況而定，在一般情況下，最常采用以下6種溝通方式：

（1）年度報(bào)告。年度報(bào)告主要是回顧過(guò)去、檢查現(xiàn)狀、展望未來(lái)。內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、人事行政等計(jì)劃和數(shù)據(jù)。

（2）股東會(huì)議。從出席人員看，股東會(huì)議可以是董事會(huì)，也可以是全體股東會(huì)議或股東代表會(huì)議；從時(shí)間上看，可以是年度、季度會(huì)議，也可以是臨時(shí)會(huì)議。股東會(huì)議的目的是溝通信息，進(jìn)行重大決策。股東會(huì)議是股東對(duì)組織負(fù)有責(zé)任的“審判日”，因此必須高度重視、精心組織。

（3）發(fā)函或寄發(fā)調(diào)查表。

（4）編印刊物。如將“股東通訊”，“宣傳手冊(cè)”等送發(fā)股東手中，保持密切聯(lián)系。

（5）審查或試用新產(chǎn)品。

（6）個(gè)別訪問(wèn)。