三、活躍管理實踐

（一）引入

把人員引入到組織中的流程是新員工經(jīng)歷的一次職業(yè)規(guī)劃與管理實踐，這是一個過程，即所有的新加入者都要學(xué)習(xí)必要的行為和態(tài)度以確保勝任組織中的角色（VanMannen，1976）。其中的一部分過程是由組織官方主導(dǎo)的正式過程，而其他方面則要通過非正式方式學(xué)習(xí)與領(lǐng)會，并且未必與組織的正式觀念和形式相吻合（Ashford，1986），新加入者并不總是積極主動地去搜尋信息（Morrison，1993）。無邊界組織中的一系列相互期望與人們以往所經(jīng)歷的完全不同，然而，雇主有必要把組織的新加入者分配到各個領(lǐng)域中，承擔(dān)各種角色。這個過程與意識形態(tài)或者文化、哲學(xué)、規(guī)范、規(guī)章和規(guī)則、預(yù)期行為和業(yè)績以及其他任何信息（包括有關(guān)的社會信息），這些信息可以幫助員工勝任工作并盡快融入到新的工作環(huán)境中去。

20世紀(jì)90年代發(fā)生的巨大變化是新加入者的年齡跨度變大，以前的職業(yè)形式是人們在年輕的時候進入組織，而且大部分人都終身處于同一家組織。而現(xiàn)在，人們傾向于多個職業(yè)路徑，并且不斷地更換職業(yè)。組織引入有經(jīng)驗的管理者或者專業(yè)人士的過程不同于從校園里直接招聘畢業(yè)生，不可低估新加入者的早期經(jīng)歷對其后的組織生活產(chǎn)生的持續(xù)影響力（Bauer和Green，1994）。

（二）評估和發(fā)展中心

評估中心吸引著學(xué)術(shù)界人士和組織實踐者們的視野，他們被認(rèn)為是職業(yè)發(fā)展方面值得信賴的有效工具（Tziner，Ronen and Hacohen，1993；Thornton, Tziner，Dahan，Clevenger and Meir，1997；Iles，1999），并有望在21世紀(jì)持續(xù)發(fā)揮其重要作用（Howard，1997）。

近期，評估中心的主要用途是作為管理潛能測評的指示器和作為管理職位招聘的篩選工具，現(xiàn)在評估中心也用于員工的職業(yè)發(fā)展（Spychalski，Quinones，Gangles and Pohley，1997）。發(fā)展中心就是由評估中心衍化而來的，且二者之間具有很多相似特征。但是發(fā)展中心主要是發(fā)展和提高管理者的能力，為將來打基礎(chǔ)，而不是針對管理者的篩選。大型組織也許會有自己的評估中心，而小型組織通常借助于外部的機構(gòu)。但是，人們借助評估中心進行人員篩選的現(xiàn)象越來越少了，因為大規(guī)模裁員趨勢導(dǎo)致空閑職位越來越少（Cameron，1996）。因此，我們看到的評估中心更多地用于發(fā)展用途和管理職能的鑒別（Iles，1999）。

（三）輔導(dǎo)

輔導(dǎo)的主要職能就是把具有管理潛能的人與有管理經(jīng)驗的人聚到一起，由高級管理者能提供建議和輔導(dǎo)，在工作中扮演著類似于“師傅”或者長輩的角色。因此，輔導(dǎo)主要是針對管理人員的，常常應(yīng)用于畢業(yè)生的招聘過程中。Kram（1986）認(rèn)為，輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者在這個實踐過程中都是受益的，并且組織可以影響輔導(dǎo)關(guān)系的種類，這種雙贏的實踐形式將來肯定會受到人們的歡迎。而且，組織明顯受益于輔導(dǎo)實踐（Scandura and Viator，1994），因為這些受輔導(dǎo)的員工態(tài)度和業(yè)績發(fā)生了積極的轉(zhuǎn)變。

雖然輔導(dǎo)實踐被認(rèn)為是一種促進管理的新穎方式，但它自身也存在缺陷。Scandura（1998）對輔導(dǎo)實踐的功能障礙進行了分析，如妨害、負(fù)面關(guān)系、困難和擾亂等。另一個重要問題是直接領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo)者之間存在利益沖突，而且異性之間的輔導(dǎo)會帶來性騷擾問題。所以組織鼓勵隨機的搭配輔導(dǎo)關(guān)系，可以以同性別輔導(dǎo)來克服這個問題。當(dāng)越來越多的女性進入到管理層的崗位時，這種方式是可行的。

但是，找到合適的輔導(dǎo)者也是一件困難的事情，21世紀(jì)的組織等級層次較少，導(dǎo)致找到足夠人選充當(dāng)輔導(dǎo)者非常困難，這也就導(dǎo)致該項職業(yè)實踐的應(yīng)用越來越少。為了克服這個問題，一些新穎的思想出現(xiàn)了，如同事間的輔導(dǎo)等。還有鼓勵高層領(lǐng)導(dǎo)者們充當(dāng)輔導(dǎo)員的做法，強調(diào)輔導(dǎo)員身份是一種資歷。因此，在正式等級制度中輔導(dǎo)角色可以替代職位成為成熟和忠誠管理者的身份象征，輔導(dǎo)員被當(dāng)作組織取得成功的推動力量，同時也被認(rèn)為是組織高層成員之一。

（四）職業(yè)專題討論會

職業(yè)專題討論會是一種短期的討論會，它聚焦于職業(yè)管理的特定方面，為管理者們提供相關(guān)的技能、知識和經(jīng)驗，參與職業(yè)專題討論會有助于提高員工的工作效率（Sweeney，Haller and Sale，1989）。職業(yè)專題討論會主要關(guān)注于職業(yè)管理的某個方面，如尋找未來的存在機會，不僅僅是發(fā)展方面的機會。隨著組織結(jié)構(gòu)的不斷變化，人們需要建立相應(yīng)的適應(yīng)能力，提高自身的職業(yè)適應(yīng)能力（Waterman，Waterman and Collard，1994），促使人們參加職業(yè)專題討論會的動力來源于他們的管理者、輔導(dǎo)員、人力資源輔導(dǎo)系統(tǒng)或者自我推薦。

隨著組織冗員和組織重組現(xiàn)象的增多，未來職業(yè)專題討論會將會聚焦于組織間和組織內(nèi)的機會。職業(yè)專題討論會的主題主要有，如何提高就業(yè)能力、建立新型衛(wèi)星公司或者合資企業(yè)和管理層收購的概念和實踐等問題，這些主題可以使參與者未來在組織中或者組織之外發(fā)展職業(yè)時視野更為開闊。