四、確定適度目標(biāo)

適度目標(biāo)是企業(yè)及其部門在對(duì)有關(guān)資源進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，制定出的切實(shí)可行的目標(biāo)。

適度目標(biāo)可分兩種：一種是定量目標(biāo)，比如某企業(yè)在某年度的銷售額要比上年遞增20%；一種是定性目標(biāo)，比如某企業(yè)的一個(gè)公關(guān)目標(biāo)是“確保社區(qū)關(guān)系融洽”。對(duì)于不能量化或難以量化的目標(biāo)，一般都采用定性目標(biāo)。現(xiàn)在不少企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，只強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)的量化與層次，卻忽視了員工的參與，結(jié)果帶來了很多問題。比如某一實(shí)行目標(biāo)成本管理的公司，其成本目標(biāo)完全靠老總一人制定，一人分解，然后形成文件下發(fā)各部門執(zhí)行。結(jié)果有的部門所分配費(fèi)用額度大，錢花不完，甚至導(dǎo)致該部門盲目開支；有的部門費(fèi)用額度小，使用起來捉襟見肘，該部門領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，導(dǎo)致公司目標(biāo)成本管理效用大大降低。

其實(shí)作為目標(biāo)管理，在強(qiáng)調(diào)人的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)施自我控制等方面發(fā)揮著重要作用。如果運(yùn)用得當(dāng)必將產(chǎn)生很好的效果。九十年代中期全國都在學(xué)邯鋼，當(dāng)時(shí)邯鋼采用的就是目標(biāo)管理。有幾句話喊得很響，叫做“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人肩上有指標(biāo)”，特別是在制定目標(biāo)時(shí)，讓人感到跳一跳夠得著。這種目標(biāo)就是適度的，只要努力就能達(dá)到，自然能激發(fā)員工的工作熱情。

就企業(yè)運(yùn)作而言，領(lǐng)導(dǎo)者一般都會(huì)把目標(biāo)管理與薪酬制度結(jié)合起來。有的企業(yè)采用“內(nèi)斂式”的薪酬制度，你完成了目標(biāo)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就能兌現(xiàn)，完不成就按比例扣發(fā)，甚至不發(fā)；有的企業(yè)采用的是“外展式”的薪酬制度，目標(biāo)完成完不成都發(fā)一定的生活費(fèi)，或者叫“基本工資”，目標(biāo)完成了，發(fā)獎(jiǎng)金或兌現(xiàn)薪酬，如超額完成了，再按一定辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。有的企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)可以說是年年提高，但員工的薪酬卻不變，這容易使員工出現(xiàn)逆反情緒，大大挫傷了員工的積極性。從這個(gè)角度來講，該企業(yè)制定的目標(biāo)也是不適宜的。所以目標(biāo)管理在一定程度上作為對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的一種手段，不僅表現(xiàn)在精神上的激勵(lì)，而且表現(xiàn)在物質(zhì)上的激勵(lì)。在一般情況下是不能偏廢的。

綜上所述，適度目標(biāo)可以成為對(duì)員工激勵(lì)的一種有效手段。領(lǐng)導(dǎo)者在制定目標(biāo)時(shí)，如果既考慮目標(biāo)任務(wù)本身，又能從對(duì)員工實(shí)施精神和物質(zhì)激勵(lì)上多加考慮，你就成功了一半。