通過分配不同的角色對權(quán)力進(jìn)行操作。分配為人事經(jīng)理角色的談判者權(quán)力大，分配為應(yīng)聘者角色的談判者權(quán)力小。為了加強(qiáng)操作的效果，分配為人事經(jīng)理的談判者得到關(guān)于較好替代選擇的信息：“對于你來說，除了該應(yīng)聘者之外，另有3個(gè)條件不錯(cuò)的求職者，如果本次會談沒有達(dá)成協(xié)議，你仍然有機(jī)會招到合適的人選。”相反，分配為應(yīng)聘者的談判者得到關(guān)于較差替代選擇的信息。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，進(jìn)行權(quán)力操作檢驗(yàn)，采用李克特7點(diǎn)量表，讓被試評價(jià)談判中的權(quán)力感，共3個(gè)題目（α= 0.83），如 “我覺得自己在會談中比對方更有權(quán)力。” 對權(quán)力的操作進(jìn)行了檢驗(yàn)，人事經(jīng)理的權(quán)力（M=4.57）比應(yīng)聘者的權(quán)力（M=3.21）更大，F(xiàn)(1,148)=60.44，p<0.001。 表明權(quán)力的操作成功。

社會動(dòng)機(jī)規(guī)范的操作采用不同的指導(dǎo)語。在親社會規(guī)范的條件下，要求被試不要只關(guān)注自己的利益，還要考慮對方的利益。而在利己規(guī)范的條件下，告訴被試只需要關(guān)注自己的利益。為了加強(qiáng)社會動(dòng)機(jī)規(guī)范操作的效果，在談判的收益清單上加上了相應(yīng)指導(dǎo)語文字的水印。社會動(dòng)機(jī)規(guī)范的操作檢驗(yàn)采用李克特7點(diǎn)量表，以5個(gè)題目來檢驗(yàn)（Beersma & De Dreu,2002）。其中，有2個(gè)題目檢驗(yàn)親社會規(guī)范（α= 0.50），如 “在剛才的會談中，我在盡力使雙方組成的整體獲得更多的收益”。有3個(gè)題目檢驗(yàn)利己規(guī)范（α= 0.69），如“在剛才的會談中，我試圖讓自己獲得更多的收益”。通過操作檢驗(yàn)，在親社會規(guī)范量表上，親社會規(guī)范條件下（M=4.44）比利己規(guī)范條件下（M=3.42）得分高，差異顯著，F(xiàn)（1,148）=32.79，p<0.001；在利己規(guī)范量表上，利己規(guī)范條件下（M=5.04）比親社會規(guī)范條件下（M=4.21）得分更高，差異顯著，F(xiàn)（1,148）=28.60，p<0.001?？傮w上看，表明社會動(dòng)機(jī)規(guī)范操作成功。

在談判進(jìn)行之前實(shí)施問責(zé)操作。有問責(zé)的條件下，告訴被試實(shí)驗(yàn)結(jié)束后一周內(nèi)將有一個(gè)專家對他進(jìn)行訪問，問他在談判中進(jìn)行各種決策的依據(jù)和理由。實(shí)驗(yàn)者要求被試選擇方便接受訪問的時(shí)間，并留下聯(lián)系電話，同時(shí)發(fā)給被試一張“訪問記錄單”，他可以在談判中記下自己認(rèn)為對接受訪問有用的信息。在無問責(zé)的條件下，被試沒有收到任何額外通知。

在談判后讓被試猜測對方的收益清單，然后用談判者自己的收益得分減去猜測的對方收益得分，即為固定餡餅知覺，數(shù)值越大，知覺偏差越小。

談判行為（策略）的測量采用Van de Vliert的沖突應(yīng)對量表（Van de Vliert,1997），選取該量表的問題解決行為分量表，共4個(gè)題目（α= 0.76）。以往研究表明該分量表有良好的信效度（Beersma & De Dreu,2002）。不同的是，這里采取由對方而不是自己評定。例如“他/她總是站在雙方的立場去考慮問題，以找到對雙方來說是最佳的解決方案。”