英國國際管理公會IPMA講師，國家心理咨詢師課程講師，曾在復(fù)星集團、中海物業(yè)、上海房地產(chǎn)行業(yè)從事人力資源管理、教育培訓(xùn)、市場拓展等工作，能很好的把心理學(xué)知識運用于職場人際關(guān)系溝通中，并形成了自己獨特、富有成效的和影響力的溝通模式，授課方式親切自然，生動流暢。

各位聽眾、各位老師，大家下午好！ 站在這里非常激動，因為上海圖書館是我們每個愛書之人，愛知識之人心目當中最神圣的殿堂.今天有機會來到這里，非常感謝上海圖書館的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員對我的信任，我想在一個半小時的時間里和大家分享我25年工作的一些成長經(jīng)歷，以及作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和HR部門的負責人員，如何來看待企業(yè)新來的年輕伙伴，我們?nèi)绾慰创麄?，會為他們做什么，希望能夠給在座各位一些啟發(fā)。

昨天我父親跟我說：“女兒你明天要去東方講壇，要去上海圖書館，”他說：“你知道嗎，這是一個很厲害的地方？”我說：“我知道的”，他說：“你要好好準備，好好講?！蔽依习忠呀?jīng)80歲了，他一直認為上海圖書館是非常神圣的地方。所以非常感謝有這樣的機會。

在我的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)是勞動局人力資源的口試考官，也曾在青少年心理咨詢，親密關(guān)系咨詢這一塊做一些公益的工作。我目前自主創(chuàng)業(yè)，做一家管理咨詢事務(wù)所的合伙人，之前在復(fù)興集團和中海集團從事人力資源的相關(guān)工作。這是我的一些背景情況介紹，非常希望在接下來的一個半小時中我能夠把自己這些年成長的感悟，以及所在企業(yè)在人才發(fā)展和人才培養(yǎng)方面的一些做法和思考能夠和大家進行分享與交流。

首先我非常想知道在座各位，我們今天坐在這里，在這樣一個陽光明媚的日子我們沒有去喝咖啡，沒有去曬太陽，沒有去做其他任何你喜歡且輕松的事情，而坐在這里聽一個已經(jīng)快要OUT，過時的人來叨叨一些東西，你們對今天這個講座會有一些什么期望？ 有沒有人愿意和我做一個交流？ 當你聽到這個題目——“企業(yè)為怎樣的職場新人投資”？ 你聽到這個課題的時候你心里的疑問是什么？ 或者說你想得到的答案是什么？ 有愿意跟我合作的，或想成為我“托兒”的朋友舉個手。

聽眾：我是來自上海博世汽修學(xué)校的一位負責人，也是這所學(xué)校的老師。我今天參加這個活動主要是為我的學(xué)生而來，因為我們學(xué)校有創(chuàng)業(yè)班，有很多的學(xué)生的年紀也是比較大的，我希望在今天這次交流當中能夠給我的一些想創(chuàng)業(yè)的學(xué)生給出很好的建議，包括比較實用的指導(dǎo)或者推薦圖書等。

張嬰文：非常感謝，時間關(guān)系我們只能請第一位舉手的伙伴來做這樣的分享，我努力來達成你的目標。

今天我講的內(nèi)容主要圍繞三個方面來展開：第一個話題是：作為企業(yè)而言我們?nèi)绾闻袛嗄闶且粋€值得投資的人。大家知道我們每個人都很希望到了企業(yè)以后得到企業(yè)的重視，能有人教我們，有人帶我們，我們希望企業(yè)給我們很多機會，也希望企業(yè)給我們很多培訓(xùn)，讓我們未來的職業(yè)道路可以走得順利和成功。我相信這是每一位初入職場的人，甚至在這個職場上若干年以后，人們?nèi)匀粫羞@樣一個想法。這是從員工的角度來看這個問題的。那反過來我們從企業(yè)的角度來看這個問題，企業(yè)會想你是否值得投資，是否值得為你花精力，花錢需要思考什么樣的路對你更合適。企業(yè)一定會思考這樣一類問題，因此我的第一個話題是：企業(yè)是怎么判斷你是一個值得投資的人。

第二個話題是：當企業(yè)判斷認為你是一個“高潛”人才。你是一個值得投資的人，企業(yè)會做什么？ 因為很多小伙伴從大學(xué)畢業(yè)，進入職場，他對企業(yè)有很多想像，他覺得應(yīng)該會如何如何。因為我們的孩子，特別是我們中國的孩子，我們從小到大習(xí)慣的是媽媽扶著我們走路，爸爸喊著我們走路，我們是在爸爸媽媽的呵護下走每一步路的。所以他會理所當然的認為到了企業(yè)以后應(yīng)該有老師，應(yīng)該有師傅，應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有人手把手攙著，教導(dǎo)，耐心指導(dǎo)，悉心愛護，帶著他去走，但是事實不是這樣。我們?nèi)タ纯床煌钠髽I(yè)，我們民營企業(yè)在做什么，我們國有企業(yè)在做什么，我們外資企業(yè)又是如何為高潛質(zhì)人才做投資的。

第三個話題是：如何成為這樣的高潛質(zhì)人才。如何博得領(lǐng)導(dǎo)一笑，如何讓HR眼睛一亮，如何能做到呢？ 我也來分享一下我自己的感受。我們今天下午就是這三個話題。

企業(yè)是如何判斷一個值得投資的人

首先企業(yè)是如何判斷你是一個高潛質(zhì)人才，也就是說你去了企業(yè)以后你在什么位置。企業(yè)會用這樣一個坐標把所有的人放在這個坐標系里，這個坐標的橫坐標叫做潛力，至于什么叫潛力我們待會兒再說。用簡單的一句話來講，這個員工是值得培養(yǎng)的，他有前途。我們的縱坐標叫績效，績效是一個專業(yè)名詞，是我們HR的名詞，翻譯成普通人的話是：交給你干的活你干得挺好，領(lǐng)導(dǎo)挺滿意，掃地掃得干凈，打印文件打印得清楚。績效高，代表我不僅僅只是打印一份文件，在打印這份文件的同時你還做了其他領(lǐng)導(dǎo)沒有想到的事，甚至超過領(lǐng)導(dǎo)想象完成任務(wù)。比方說我以為我交給你這件事你是周五能夠完成的，結(jié)果你在星期四晚上就做完了，就交給我，或者更早一點就交給我。

領(lǐng)導(dǎo)可能覺得一般員工來了以后，給到你一個任務(wù)，你做的時候會進行指導(dǎo)，指導(dǎo)完了以后再重新做，有的可能一遍、兩遍，有的則要三遍、四遍。但是有的時候也會發(fā)現(xiàn)我們單位來了新員工，什么事情只要跟他說一遍，他就明白了。這樣的人有，我?guī)н^這樣的助理，他讓你刮目相看，“90后”，“85后”太厲害了，他超出你的想象。我們用我們“60后”的工作標準，工作方法去衡量未來我們的伙伴們，我們會發(fā)現(xiàn)他們會有超出想象的那些東西。比方說我有一個伙伴他經(jīng)常會用一些高科技的，新鮮的東西，是我們“60后”，我們這些所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”不能做的，不能理解的一些創(chuàng)意，這是崗位業(yè)績非常好的具體的行為叫績效。

因此我們會把一個公司里所有的人，或者是我們部門里所有的人，我們每年，每半年或者每個季度，甚至于有的企業(yè)是每個月都在做這件事情，就是把所有的人放在我們稱之為“九宮格”的格子里邊。有一類人在這里，低績效，屢教不改，教也教不會的，沒有熱情，本崗位的工作做不好，千叮嚀萬囑咐也不行。這個部門所有人排列在一起，我們所謂的強制排序總有一個拉到最后的人就會放在這個格子里邊。有可能就你本身而言你不是最差的那個，你可能在其他的一些團隊、企業(yè)里邊你還算可以，但是你到了我們這個團隊強制排序下來你是最后一個的我們稱之為“問題員工”。

“問題員工”一般而言，我們企業(yè)會很快的把他釋放，不是說排出去，而是說釋放，釋放到他更勝任的地方去，他在我這里不行，在那兒可能會不錯。所以我們要把他釋放掉，這是第一類人，在紅格子里邊。第二類人在藍色格子里邊，大家看藍色的格子這一塊也是相對績效低的，但是他的潛力高的地方是他剛到一個新的崗位，比方說很多新入職場的員工你是很棒，是很好的大學(xué)畢業(yè)生，學(xué)的專業(yè)也不錯，各方面表現(xiàn)都很好，但是到企業(yè)來的時候還沒有在崗位上做出成績。這個時候我們就會把他放到藍色的格子里邊。放到這里的人很緊張的，很危險，我們認為他是一個高績效的人，但是總是沒有看到他有更好的表現(xiàn)，一個月，兩個月，三個月，半年他沒有好的表現(xiàn)。這些好的表現(xiàn)，有的時候是非常具體的事情，比方說讓他去寫一個東西，打印一個表格。

我剛做領(lǐng)導(dǎo)的時候，一直覺得我自己是一個苛刻的領(lǐng)導(dǎo)，部門的年輕員工拿上來的報告我一看，因為那個時候我們企業(yè)是一個ISO9000的企業(yè)，我們對文件的字號、字體、間距都是有要求的，部門的人一看不對，你先把這些東西搞好，你的內(nèi)容不看的。員工都很恨我。但是過了半年以后有的員工開始給我寫郵件說：“張老師我很想你。”我說“我那么兇，要求那么嚴格，想我干嘛?！彼f“現(xiàn)在沒有人罵我，我都不知道什么是對，什么是錯。”這是很有意思的話題。當我們是企業(yè)冉冉升起的新星，因為大家記得每個大學(xué)生畢業(yè)，每個新入職場的員工企業(yè)的心態(tài)就是把你當成未來冉冉升起的新星，很多企業(yè)需要從每屆應(yīng)屆畢業(yè)生當中挑選十年、二十年后企業(yè)接班人。所以企業(yè)會一直用關(guān)注的眼光看著他們的成長，如果他在這個崗位上，他在這個格子里邊不能往上走，就只能往下走。我們最初對一個新入職場的員工判斷錯了，他并沒有這么高的潛力，所以讓他往下走。這一類人潛力是比較低的，績效還可以，這樣的人在企業(yè)里邊很快也會被淘汰，因為他一定會往下走。所以這幾個格子，藍色格子里邊的人半年、一年后可能都成為紅色格子里邊的人，我們稱之為問題員工，會被企業(yè)淘汰。而我們企業(yè)，特別是一些有比較好人力資源管理體系的企業(yè)每年、每半年都在做這些事情，把所有的人放在這個格子里邊。

我們再看相對比較安全的人在哪里？ 相對安全的人在這里，在盤點的時候會發(fā)現(xiàn)很多人在這里，就是一個部門，一個企業(yè)大部分的人都是在這里，我們就是稱之為還不錯，似乎要求一下，培訓(xùn)一下，他們能做得更好一點。但是沒有人管，沒有人教，沒有人在背后狠狠地“踢”他，他就是原地踏步，他在崗位上的工作質(zhì)量不好也不壞，這樣的人還不少，我們經(jīng)常在盤點的時候發(fā)現(xiàn)可能很大部分的人都會集中在這一塊。

這里的人可能會是企業(yè)非常難得的人才，往往表現(xiàn)為一些老員工，他在原有崗位做得很好。比方說我們單位里的一個出納，他也沒有更高的職業(yè)理想，他就喜歡做出納，準時上班，準時下班，每天把錢點清楚，你說他活干得有多好不見得，對人的態(tài)度也不見得好，但是他就是從無差錯，公司的財務(wù)紀律執(zhí)行得很好，這樣的人還真不少。

但這些人都不是企業(yè)要投資的對象，那么企業(yè)投資的對象是哪些人？ 是綠色的格子里邊的人。第一個我們稱之為“后起之秀”，我們判斷他非常有潛力，只是他目前績效還沒有達到讓你滿意程度，但是看上去非常有潛力，他工作很認真，也很努力，只是似乎少一點火候，也許是方法的問題，也許是機遇的問題，也許是他的用功沒有用到對的地方，他不知道如何做才能把自己的工作做得更好。

還有的是骨干員工。這些骨干員工屬于已經(jīng)在管理崗位上比較資深的一些員工，他們工作很像樣，很努力，很讓人放心。但是他可能受到學(xué)歷的限制，年齡的限制，個人過去經(jīng)驗的限制，很難有大的突破，但總體還不錯。而企業(yè)最看重的就是“A1”，你不管把他丟到哪個部門，他都能做得很好。很奇怪，這樣的人每個公司都有，你不管把他丟到哪里他都能做得很好。每一次公司想做一點新的事情，公司想成立一個新的部門，開拓一項新的業(yè)務(wù)，老板第一想到的就是他，要把這個人調(diào)過去，他到那里都能讓那里就風(fēng)生水起。這樣的人我們稱之為“A1”。

接下來大家很關(guān)心的，我的工作做得好不好都比較容易理解，我能不能達成一定好的績效；活干得好不好大家容易理解，那么到底什么是高潛力人才？ 在企業(yè)看來一個人怎么做才能被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為是值得培養(yǎng)的，是有潛力的？ 光輝國際是一家全球知名的人力資源咨詢公司，也是一家獵頭公司，他們很擅長做人才數(shù)字模型。他們認為一個人的潛力是由能力和經(jīng)驗組成，能力則更多是由一半天賦和一半后天組成。我還蠻相信天賦的，我們每個人的能力有一些是后天學(xué)習(xí)得來的。比方說我就是一個很喜歡說話的人。我從小就喜歡做老師，一有機會就喜歡在公眾面前表演。從小老是生病，爸爸媽媽把我?guī)У结t(yī)務(wù)室，醫(yī)生總是說你要先跳個舞我再給你打針，我就是生病也會跳舞的，我是屬于那種很愿意表演的人。但是因為長期做管理工作就讓我的思維方式，說話邏輯變得更有結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)化的思維就是工作帶來的。我舉這個例子是想說明我們每個人都有天生的能力，也有后天通過學(xué)習(xí)獲得的能力。

經(jīng)驗是我們對某一件事物由于自己已經(jīng)親自經(jīng)歷或?qū)嵺`過，我們對這件事情的一些經(jīng)驗。這兩者相加乘以學(xué)習(xí)敏銳度叫潛力。一個高潛力人才學(xué)習(xí)敏銳度包括人際關(guān)系的敏銳度，我看到這個人，我跟這個人說話應(yīng)該用一種討好的方式，我跟那個人說話應(yīng)該用一種直接的方式，我和領(lǐng)導(dǎo)說話應(yīng)該要態(tài)度老實一點，我跟我同學(xué)說話就可以隨便一點。這叫人際敏銳度。就是你和他人的關(guān)系，采取你和他人一種合適的方式去相處。比方說我們某個單位的領(lǐng)導(dǎo)，他喜歡年輕人表達意見，如果你從來不說話，你肯定沒機會。比方說有的單位領(lǐng)導(dǎo)總是喜歡高高在上，那你盡量不要發(fā)言。這叫人際敏銳度。上海人有一句話叫：“見人說人話，見鬼說鬼話”，就和你跟中國人要講中文，跟英國人講英語，是一個道理。用對方習(xí)慣的和聽得懂的語言去交流。

我們再來看心智的敏銳度，就是你心智的成長。我們剛到單位工作的時候，我們更多的時候感覺自己是一個孩子，我們是小輩，我們是孩子，是學(xué)生，我們是應(yīng)該由別人帶著走的那個人。但是慢慢的你要讓自己成長，你不要總是在那個被動、被教導(dǎo)的一種位置上，你要慢慢讓自己成長，使自己的心智模式適合你崗位的要求。你慢慢的應(yīng)該有自己的主見，慢慢的應(yīng)該發(fā)表自己的想法，慢慢的你應(yīng)該要用企業(yè)的邏輯去思考問題，而不是用一個孩子的方法去思考問題。比方說一個孩子，媽媽給他買玩具時他就很開心，不買玩具就很生氣，甚至要哭鬧。你帶著這種邏輯到企業(yè)里邊來，領(lǐng)導(dǎo)滿足你的要求很開心，如果領(lǐng)導(dǎo)不滿足你的要求，你哭鬧不開心，這時候我們要用成人的模式，就是說我們要去溝通。這就是不一樣的心智模式。還有結(jié)果敏銳度，你對你自己做出來的東西判斷好不好的敏感度。你知道你今天寫的這篇文章是否符合這個公司的標準，這十分重要。

所以我們有的時候會在企業(yè)遇到一些人總是自我感覺很棒，但別人對他的評價不行，他對自己結(jié)果的敏銳度不夠。所以我那個時候老是反復(fù)要求我們部門的新員工做一個表格復(fù)印好拿給我看，他們有時會看著我說“為什么要重新復(fù)印，看這張不是挺好的，挺清楚的，上面字都在。我說，“這個表格復(fù)印歪了”，這叫結(jié)果敏銳度。就是大家對一件事情質(zhì)量的標準不一樣，我希望他拿出來的這張A4紙是沒有折疊過的，但有的員工手上都是汗，拿出來就是汗?jié)n漬的，皺巴巴的。我們在企業(yè)里工作，我們對結(jié)果是有標準的。還有變革的敏銳度，這個題目更大，比方說互聯(lián)網(wǎng)來了，我們這個企業(yè)會發(fā)生改變，不能一陳不變。到今天我問你什么叫互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)對我們這個企業(yè)會產(chǎn)生什么影響？ 你能說出一二三嗎？ 有些人可能毫不思考，認為這是我們領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的，而你不考慮領(lǐng)導(dǎo)就替你考慮，領(lǐng)導(dǎo)會去找替他考慮的那些人。

這些加在一起叫做學(xué)習(xí)敏銳度，一個高潛質(zhì)人才具有這樣六個方面的特征：

第一，自我認知。一個人既不能低估自己，也不要高估自己，要有一個正確的自我認知。有的員工就講這個太難了。自我認知是一個人像照鏡子一樣反復(fù)的通過和人溝通，反復(fù)的比較自己的結(jié)果和別人結(jié)果后才確認自身是在怎么樣的水準上，是什么樣的人。因此自我認知不僅僅是自己的事情，也是和別人有關(guān)系的。因此我們經(jīng)常說每個人要不斷地去交一些比你能力更強的人做朋友，你只有不斷地去交一些能力強的人做你的朋友，你才會不斷地在人生的坐標上找到這個坐標點。

我們有的時候在企業(yè)里感覺最苦惱的是一些自我認知不強的人，也就是說他明明只要再努力一點就可以做得很好，但是有些人他就是放棄了。他總是認為自己不行。他缺乏對自己那一點狠勁，然后他就不斷地放棄自己，然后往后退。這就是自我認知偏低的人。他不能接受被人表揚。這樣的孩子也許都是在父母責備下長大的，因為他的爸爸媽媽永遠告訴他，他是很差的人。

第二，積極進取。也就是說我們這樣的孩子來了以后不斷地會要求做事情、學(xué)習(xí)，他內(nèi)心有強烈的進取心。

第三，追求卓越。卓越?jīng)]有標準。就是在一個人的內(nèi)心里邊總有這樣的沖動和要求，就是想往前走一步再走一步，要求高一點再高一點。他并不會因為自己今天在這里感到慚愧，對于今天在這里很認可，但是他總想著往前再走一步，這樣的人叫追求卓越。追求卓越和追求完美是兩個詞，兩個概念。追求完美的人很痛苦，因為這個世界上沒有完美的人，但是我們有很多很多追求卓越的人，就是今天在這里值得欣喜的是每天向前走一步。

我有一個老師的兒子學(xué)習(xí)成績一直很好，有一天考試只得了70分，他爸爸說“那還有30分你會做了嗎？”他說“我會了?！蹦阒肋@個爸爸怎么跟他說，“兒子你在爸爸心目當中你就是一百分”。這樣的孩子未來一定是追求卓越的。

第四，快速學(xué)習(xí)。把你扔到沙漠里邊你很快能找到綠地嗎，很快能想出在沙漠里怎么生存?？焖賹W(xué)習(xí)，很敏銳，現(xiàn)在有什么新的東西趕快去學(xué)習(xí)。所有成功人士學(xué)習(xí)能力都很強，適應(yīng)變化。

第五，適應(yīng)變化。我們有的時候會遇到一些人不斷地跟你講公司有什么問題，老板有什么問題，業(yè)務(wù)有什么問題。牢騷是這個世界上最沒用的東西。牢騷會讓你走向停滯，讓你的生命變得沒有價值，讓你活著還不如不活。而適應(yīng)變化的人是面對挑戰(zhàn)，面對很多很多不利于他事情發(fā)生的時候會絕地反擊，他會重新來過，他會適應(yīng)這種變化。

第六，具有敏銳的感知力。

在這樣的盤點之后我們再來分享，企業(yè)會對怎樣的員工進行投資。我們把所有人放在這個里邊的時候，有一個嚴格的比例規(guī)定，我們給這樣的盤點設(shè)定比例的原因就在于企業(yè)總是給相對較好的人投資。所有的好壞都是相對的，不是絕對的。所以我們會按照一定的比例來做這個盤點。A1的人小于20%，也就是說如果你在企業(yè)里你排名在前20%的，你就是老板心目當中那個最好的人，這類人只占20%。A1+A2+B1，就是所謂的綠色區(qū)域一定是小于50%的。A3+B3+C這一塊一定要大于30%的。而我們在這里不同的企業(yè)也有嚴格的要求，我之前服務(wù)的一家企業(yè)就嚴格規(guī)定10%的淘汰率，也就是說紅色區(qū)域要有10%的人放進去。因為只有這樣企業(yè)才能保持旺盛的戰(zhàn)斗力，我們始終是把社會上最好的人吸引到我們企業(yè)中來，有的時候HR說我們把挑剩下的人給競爭對手，很霸氣的一句話。他的意思是說我們要通過不斷地淘汰把最優(yōu)秀的人留在我們企業(yè)。而綠色區(qū)域是我們投資的重點。C1是變化的，一個人不會永遠在C1的，它是變化的，不是往上走就是往下走，它是一個動態(tài)的位置。因為大家看到我們需要有人引導(dǎo)讓員工適應(yīng)和發(fā)展，如果沒有適應(yīng)和發(fā)展就往下走了，就往C2這邊走了。

我曾經(jīng)在《第一財經(jīng)》寫過一篇文章，是關(guān)于對企業(yè)人的看法。文章中比喻企業(yè)有三類人，一類叫“手和腳”，這一類人你讓他做什么都能做，就像我們領(lǐng)導(dǎo)的手和腳一樣，做市場調(diào)研就做市場調(diào)研，你安排一個會議也能安排好，見客戶也會見，這類人叫“手和腳”。第二類人叫“大腦”，就是說任何事情你只要跟他說一次，他就會舉一反三，就會形成自己的工作方法，始終能夠給到你公司，給到領(lǐng)導(dǎo)想要的工作目標。這樣的人叫“大腦”，就是有思想的人。企業(yè)最想要的就是“大腦”這樣一類人，如果用一個器官形容一下，他是企業(yè)搏動的心臟，他和企業(yè)同命運，共呼吸，他明天都想著怎么讓企業(yè)有更好的發(fā)展，因為他知道企業(yè)發(fā)展了自己才能發(fā)展，企業(yè)成功了自己才能成功之。他考慮問題，他做事情往往能夠從企業(yè)的角度去看問題。而這樣的人在企業(yè)里邊少之又少，因為有很多人認為，自己只是個打工仔，老板賺這么多錢關(guān)自己什么事。

我常常與一些部門的同事交流這樣一個觀點，我們每天所做的這些工作，我們所產(chǎn)生的經(jīng)驗，我們所獲得的能力，我們所得到的成長都在自己身上，誰也帶不走。所以如果你每天工作，每天上班，50%是為了公司、老板，還有50%就是為了自己，如果你這么思考你就不會想我做事情做得多還是少。我們每個人都開了一家公司，這家公司叫“我公司”，“我”這個公司會有品牌，會有產(chǎn)品，會有市場價值。當你的這個“我公司”有了品牌，有了產(chǎn)品，你就可能向市場開價。而這個過程是需要你不斷地積累、付出和努力。因此感恩你的公司，感恩你的老板，甚至于應(yīng)該感恩所有的磨難，因為你生活和工作所遭遇的一切都是來成就你的。你沒有經(jīng)歷過磨難就不知道如何面對困難，你沒有經(jīng)歷過失敗就不知道如何才能成功，你不經(jīng)歷過挫折，就不知道自己的問題在哪里。

我們經(jīng)常講要懷著感恩的心，這一點我是非常同意的。我覺得自己職業(yè)生涯的25年，有那種扶著我的手每天教導(dǎo)我給我很多幫助的人，也有從一開始就要把我踩在地下的人，后來我發(fā)現(xiàn)因為這種經(jīng)歷讓我們的心臟變得更為強大，因為我們知道自己做每天的事情都在為自己做，不在為別人做，不在為別人的眼光做，而在為自己存在的價值而工作。所以企業(yè)非常希望有更多的人說，我要成為這個企業(yè)的心臟，和企業(yè)一起成長。

企業(yè)如何培養(yǎng)高潛質(zhì)人才

前面我們講了我們會通過九宮格這種方式去盤點企業(yè)需要什么樣的人，而這些人有這樣的特征，有了這樣一些特征以后企業(yè)就會把他當成企業(yè)的寶貝。這些“寶貝”我們會怎么樣一路呵護，讓他們更好地成長，發(fā)揮作用呢？ 大家接下來看，這是我們現(xiàn)在用得很多所謂人才培養(yǎng)的“721模式”?！?21”模式是指一個人的成長70%是在崗位工作，20%是實踐帶教，而10%是課堂培訓(xùn)。這樣的想法和各位腦子里想的企業(yè)如何對人才投資的觀念會有一點差異。因為我們有很多人，特別是還沒有職場經(jīng)驗，剛剛進入企業(yè)的新員工，腦子里還是原來在大學(xué)里的學(xué)習(xí)方式，總是覺得學(xué)東西應(yīng)該在課堂，在教室。而企業(yè)會很少會花時間在課堂上，因為我們會覺得在課堂里學(xué)的東西頂多能讓你熱血沸騰，一個月以后你在課堂里學(xué)的東西99.99%都忘掉，都還給老師了。

對于現(xiàn)在企業(yè)而言，我們會很少組織課堂培訓(xùn)，因為課堂培訓(xùn)不是那么有效。所以你懷揣著夢想到了企業(yè)認為自己有很多時間到課堂里邊，首先這個想法就不太能實現(xiàn)。但是企業(yè)一定會對這三類的培訓(xùn)需求愿意，讓員工進課堂。第一類是崗位資質(zhì)。就是員工做這個事情必須要獲得資質(zhì)的。比如會計、電工的，應(yīng)該有一個上崗證，因為這些崗位要求持證上崗。第二類是達到崗位績效。就是你讓我做這件事情我如果沒有經(jīng)過培訓(xùn)，我可能做得不是很好。比如現(xiàn)在有很多企業(yè)做商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，因為我們發(fā)現(xiàn)前臺也好，客服也好，銷售人員也好，甚至于一些中層管理人員缺乏基本崗位的禮儀知識不太懂商務(wù)禮儀，甚至在商務(wù)活動中，有的人連握手都不會，他們不知道在握手的時候會傳遞很多很多信息給別人。這些東西他可能都需要做相應(yīng)的培訓(xùn)。

還有一個基于個人能力的發(fā)展，也就是說我們認為經(jīng)過了這樣的培訓(xùn)以后員工個人的能力會得到發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)做得最多的能力培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，這是我們里邊做能力培訓(xùn)最多的。因為我們知道一個企業(yè)非常需要有領(lǐng)導(dǎo)力的人來帶領(lǐng)員工一起來達成績效目標。

接下來是非常有意思的，先講70%。我用一個通俗的話來講就是公司在不停地折騰你，當你被公司不停地折騰的時候你應(yīng)該感到慶幸。因為他在給你積累崗位經(jīng)驗，他看得中你才會折騰你。一會兒讓你去這個部門，一會兒讓你去那個部門，你每換一個部門，原來領(lǐng)導(dǎo)都挺舍不得，對領(lǐng)導(dǎo)說，這個員工很好，正是我們要的，但你還是被折騰到其他地方去。你會發(fā)現(xiàn)你初入職場的時候會有很多部門想要你，或者給你一些工作機會，你是很幸運。

比方說我們在一些外資或國內(nèi)一些咨詢公司基本上新入職場的員工都是在一個人才池里邊，不屬于哪個部門，也不屬于哪個經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，而一旦這個公司有項目公示，大家報名，有項目經(jīng)理挑選時，有的新人經(jīng)常會被挑中，而有的人經(jīng)常沒項目上，一個月、兩個月、半年基本上就是被淘汰了。這是我們講的各種崗位的一些機會，而隨著你的職位提升你會發(fā)現(xiàn)越是往上走，也許會有更多的挑戰(zhàn)在等你。一講到這個話題我自己就有一個特別深的體會。我以前也是在國有企業(yè)工作的，在中共上海市房屋土地資源管理局委員會黨校做了11年老師。我兩三年就會換一個部門，然后覺得很開心，做得很開心。因為領(lǐng)導(dǎo)也知道這些很想做事，很努力做事的人，不給他們一些工作的新鮮感，他們會覺得枯燥。這類人喜歡挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)的確喜歡這樣的人。還有一個就是20%?，F(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)造了很多很多的方法，實現(xiàn)所謂實踐帶教的機制，也就是說我們會做一些項目制工作。我們公司各個部門，有行政部、人事部、財務(wù)部、市場部、銷售部，還有事業(yè)一部、事業(yè)二部分別做不同的產(chǎn)品這樣的組織架構(gòu)。突然，我們今天要修訂公司的某一個制度，或者老板腦袋一拍要“互聯(lián)網(wǎng)+”，我們這個企業(yè)怎么“互聯(lián)網(wǎng)+”，我們要在公司內(nèi)部成立一個公關(guān)小組，大家可以自由報名，也可以由公司領(lǐng)導(dǎo)指定。而這些事情就是項目制的工作，可能完全不是在你日常的工作時間里邊，是需要一些業(yè)余時間來工作的。我們現(xiàn)在企業(yè)越來越多地采取這樣的一種方法來嘗試一些新的業(yè)務(wù)和新的方法。

在我這些年的工作經(jīng)驗中我認為對現(xiàn)在生活影響最大的有兩件事：第一件事是手機，我認為蘋果手機、智能化手機的出現(xiàn)對我們的影響很大，也使得互聯(lián)網(wǎng)從原來PC用戶到了現(xiàn)在移動用戶。還有一個互聯(lián)網(wǎng)的事件，對我們的生活影響很大的是微信，有了微信以后，很多其他的工具網(wǎng)絡(luò)社交都不用了。因為它太方便了，太及時了，太有效了，功能太強大了。大家知道微信這個產(chǎn)品在騰訊公司出現(xiàn)的時候完全不受馬化騰控制的，就是一兩個人的小組，有一個想法然后就慢慢做，就孵化出來了。未來我們的創(chuàng)新企業(yè)，我們在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下更多的企業(yè)往往是這種小組織有大能量，需要每個人有積極性和創(chuàng)造性。而項目制這樣的一種工作體系會讓更多的一些不是在管理崗位上的人，一些平凡的人脫穎而出。

大家知道我之前在復(fù)興集團，是一個很領(lǐng)先的全球投資集團。我們對互聯(lián)網(wǎng)這一塊也非常的關(guān)注。但是有趣的是復(fù)興集團互聯(lián)網(wǎng)工作小組的負責人是一個二十幾歲的小姑娘。當時那個小姑娘級別只有9級，但是集團把互聯(lián)網(wǎng)工作小組負責人的工作交給她，因為她展示了這方面的才華，她在很努力的做很多事情。這是未來的企業(yè)給我們年輕人的機會，不再是論資排輩了。因為新的業(yè)務(wù)，新的形態(tài)，新的企業(yè)方式一定不是我們這些人做的，一定是“80后”、“90后”。未來是年輕人的，我們這些人只能站在這里侃侃而談，創(chuàng)造價值的是他們。

未來的組織形式更多的會讓我們的年輕人脫穎而出，所以我們?nèi)魏稳硕疾灰艞夁@樣的機會，也許貌似給你帶來很多額外的工作，也可能有風(fēng)險，但要有勇氣跟你的領(lǐng)導(dǎo)說愿意來嘗試，愿意參加，哪怕給大家遞遞水，擦擦桌子也愿意。還有一個所謂的互助工作坊，就是企業(yè)內(nèi)部，我們不需要外部咨詢，外部專家替我們解決一些問題，而是由我們內(nèi)部大家感興趣的人在一起去解決一些問題。而這些工作坊的項目工作可能是跨界的，跨領(lǐng)域的，而就在這種跨界，跨領(lǐng)域的過程中鍛煉了我們的視野，鍛煉了我們的領(lǐng)導(dǎo)力?？赡茉谀愕膱F隊中有一些領(lǐng)導(dǎo)比你資深，有一些專家比你年紀大，哪怕召集一個會議都有難度，但是你說我愿意來做這件事情。而這個時候你的視野，你的影響力，你的領(lǐng)導(dǎo)力就得到了鍛煉和提升。

所以現(xiàn)在很多企業(yè)中非常推崇這樣的一種培養(yǎng)方法。大家知道關(guān)于“重要”、“緊急”這兩個象限叫“時間管理”，縱坐標是重要不重要，橫坐標是緊急不緊急。我們用很多事情，包括“重要緊急”，“緊急不重要”，“不重要不緊急”，有這么多事情。領(lǐng)導(dǎo)會考慮把一些重要而不緊急的事情拿出來做項目，就是讓更多的人來參與，然后來發(fā)現(xiàn)人才。我們現(xiàn)在一些大的集團企業(yè)，甚至于整個組織架構(gòu)都在向這個方向轉(zhuǎn)變。比方說海爾集團，只要有客戶，他就能夠有幾個人，圍繞這個客戶去提供產(chǎn)品。慢慢有些年輕人的想法就通過這樣的一種機制被呈現(xiàn)出來。當然我們會指定代教老師，還有伙伴制，就是說企業(yè)找一些跟你年紀差不多的人做你的伙伴，你有什么不懂的問問他，他也會告訴你。還有代教老師就指定你的上級或者再上級作為你的代教老師，會給你一些指導(dǎo)。

現(xiàn)在有趣的是我們正在做一些嘗試，代教老師反過來，就是“90后”給我們的“60后”做代教，“90后”來告訴我為什么喜歡這款游戲，我們簡直不能理解天天打游戲有什么樂趣，但是可能就是游戲改變了我們某一個產(chǎn)品，改變了我們學(xué)習(xí)的方式。現(xiàn)在企業(yè)做培訓(xùn)的時候就是用游戲在呈現(xiàn)企業(yè)的價值觀，企業(yè)的管理制度都是設(shè)計成游戲形式讓新員工學(xué)習(xí)，因為這個適合“90后”的特點。

這是關(guān)于人才培養(yǎng)的一些基本模式，下面我再介紹三個案例。

案例一，民營企業(yè)培養(yǎng)人才的思路和方法。

在集團整體的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)下，我們把所有后備梯隊，或者高潛人才分別按照年齡段和他們的職務(wù)的情況分別放在星冉計劃、超越計劃、卓越計劃、領(lǐng)越計劃中。我們有40多個投資團隊，8個產(chǎn)業(yè)板塊，但是這些“星冉生”來了以后不會直接被放到團隊里邊去，而是放到集團人力資源部管理。我們會開一些課程，但是更重要的是將員工分配到各個投資團隊，但同時要求各個投資團隊需要有人才需求的提報。提報上來以后我們會根據(jù)項目的情況，再把人員分配下去，當然每個人會喜歡不一樣的行業(yè)，可以選擇樂意去的行業(yè)做。

去了以后發(fā)現(xiàn)很有意思的一點，我們會為這些“孩子”，這些“星冉生”制定指導(dǎo)老師，集團總體有一個人是管這些“孩子”的，他們需要每兩個星期提報一個工作記錄。當我們發(fā)現(xiàn)這些應(yīng)屆大學(xué)生，MBA的大學(xué)生工作強度不夠，專業(yè)強度不夠，而每天只是在做一些行政、打雜活工作的時候，我們會強制把他調(diào)出來，因為我們培養(yǎng)企業(yè)未來投資人才，未來的企業(yè)家和未來的投資專家不是來做行政打雜的。但是我們之前有一個共識就是說我們每個人應(yīng)該能做打雜的事情，我們不排斥任何人應(yīng)該做，包括大學(xué)生更應(yīng)該做，但是你來的目的不僅僅是做這些。如果你沒有去做市場調(diào)研，如果你沒有跟項目，如果你沒有跟客戶，而只是做了一些行政的工作，我們會把你從這個團隊里調(diào)出來分配到其他團隊。

第二個情況，如果員工在這個團隊，團隊領(lǐng)導(dǎo)對他評價不好，也會被調(diào)出來。我相信不同的領(lǐng)導(dǎo)會有一些偏好，我們會調(diào)一次，調(diào)兩次，如果三個團隊的領(lǐng)導(dǎo)對這個員工的評價都不好，那沒有辦法只能是“再見”，只能讓他自尋發(fā)展之路。通過這樣的方式折騰我們的“孩子”，折騰我們未來的“新星”，讓他們知道工作要學(xué)什么。慢慢地會從這些“星冉生”里邊挑選一些25歲以上，30歲不到，但是很快能夠獨擋某一專業(yè)領(lǐng)域工作的人，因為我們一個項目有很多專業(yè)領(lǐng)域，比如有員工在做調(diào)研報告方面很擅長，慢慢的會進入到我們下一個培養(yǎng)計劃。在這個培養(yǎng)計劃完成了以后我們會發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)能夠領(lǐng)導(dǎo)團隊，可能已經(jīng)到總監(jiān)這樣的水平了。一般5～7年之后他會進入卓越計劃，就可以單獨帶三五個人去獨立做一些項目的時候，我們會通過卓越訓(xùn)練營對他們做一些培養(yǎng)。但是每個階段所培養(yǎng)的能力、內(nèi)容都會不一樣。最后會進入領(lǐng)越計劃，就是公司的領(lǐng)導(dǎo)者。這是雙向人才發(fā)展通道，我們每個人都可以選擇未來走專業(yè)途徑還是管理途徑。當然在一定的發(fā)展階段就到了高級階段，你會發(fā)現(xiàn)專業(yè)途徑和管理途徑是互通的。這是關(guān)于一家大型民營企業(yè)人才發(fā)展的結(jié)構(gòu)。

接下來我們看大型的國有企業(yè)，央企是如何培養(yǎng)未來的接班人。有一家企業(yè)非常有意思的是現(xiàn)在五十幾個城市公司一把手超過50%以上都是從管培生里邊發(fā)展起來的，一般民營企業(yè)還真做不到，國有企業(yè)對人才的培養(yǎng)是舍得投入的。這家企業(yè)做這樣的一項管培生計劃已經(jīng)做了十幾年，這些年人才都逐步已經(jīng)呈現(xiàn)出來了，包括現(xiàn)在在集團總部的最高領(lǐng)導(dǎo)層也有當年進來的管培生。但同時非常有趣的是在這個行業(yè)很多企業(yè)的核心崗位也有這個計劃培養(yǎng)出來的人才，也就是說已經(jīng)成為行業(yè)的“黃埔軍?！绷?。這樣的培訓(xùn)一點壞處沒有，我也曾經(jīng)在這家企業(yè)工作，我們每年有一些離開這家企業(yè)的員工還會回到企業(yè)吃年夜飯，每次都有一百多個人，都是行業(yè)精英。這是讓人非常驕傲的一個企業(yè)。

大家看這個企業(yè)是如何培養(yǎng)我們的后備力量的？ 第一，為時1～3年寬松的成長環(huán)境，所謂寬松就是并沒有直接要求，相對寬松。第二，早期的承擔責任，也就是說并不認為你很成熟才讓你承擔責任，而是較早地就交一些任務(wù)讓你去挑戰(zhàn)。我們在這個過程當中的確會看到有些人會脫穎而出。這個很有意思，有的時候和一些員工說某一件事情你可不可以嘗試，有的人第一反應(yīng)很興奮，也有人心里很多很多擔憂：我能搞定這個人嗎？ 下面這些人能聽我的嗎？ 我懂這些嗎？ 他腦子里會有很多很多東西，我們會看到很多不一樣的表現(xiàn)。

還有職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，包括前面說過的導(dǎo)師制、答辯制，三年以后所有的員工要做答辯，就是項目制。這些小伙伴結(jié)合在一起做一些重要而不緊急的事情。還有人力資源“圓桌輔導(dǎo)”，新員工坐下來一起談一談情況。另一個非常有意思的就是跨地域視野培養(yǎng)，就是讓全國各地的管培生互相交流。對于很多上海當?shù)氐膶W(xué)生來講，這是一個特別大的挑戰(zhàn)，因為很多上海孩子是不愿意離開上海的，特別是有的時候家長比孩子還要“嬌氣”。很多家長絕對不會讓自己的孩子到外地去讀書的，覺得完全不可能。

我有一個好朋友他的兒子當年考大學(xué)，他媽媽對于他要去武漢念大學(xué)感到非常擔憂，結(jié)果這個孩子大學(xué)畢業(yè)工作兩年就自己創(chuàng)業(yè)了。如果沒有去武漢大學(xué)，離開父母，他可能是一個“好寶寶”，他卻不可能創(chuàng)業(yè)。有時候，我覺得家長比孩子還要嬌氣。但是你如果要有更好的發(fā)展，你要去經(jīng)歷。我大學(xué)入學(xué)的第一年，第一天開會，開完會組建班委，我很詫異被我們的班主任點名為班長，我又不是考試成績很好的人，而且我還很自卑，因為我在陜西長大的，我考到了華東師大，我覺得自己什么都不行，我成績也不是很好的。但是老師讓我做班長我感到十分詫異，老師當時對我說的一句話，印象特別深刻，他說你既是上海人，又是外地人，所以請你做班長。我說原來是這樣。為什么我既是上海人又是外地人？ 因為我父母是上海人，內(nèi)遷到外地，我在外地出生，在外地長大，他覺得我身上既有上海人的影子，又有北方人的粗狂，所以他說我適合做班長。其實我現(xiàn)在想來，這樣的生活經(jīng)歷也許正好是符合這一點的，我有多區(qū)域文化的感受，我有更多和不同文化背景的人去交流的心態(tài)。

還有一個叫全流程能力的提升，也就是說在多條線的業(yè)務(wù)崗位去做輪崗。這家企業(yè)非常厲害的一點就是新來的員工先到工地里邊，因為是房地產(chǎn)企業(yè)，到工地工作和建筑工人一起工作兩年，扛得住的人留下來，然后調(diào)到開發(fā)公司的行政部，特別是人力資源部工作。因為我們認為所有未來要成為領(lǐng)導(dǎo)的人都應(yīng)該懂人力資源，就把這些人搞到人力資源部做兩年，如果發(fā)現(xiàn)做得不好，就直接“扔”到某個地區(qū)公司的營銷部做營銷部經(jīng)理。從來沒有做過營銷管理，給你“扔”過去，不行就走人，行就留下來了。從一個工地的工人到人力資源的助理或主管，五年以后就是一個部門經(jīng)理，可能在這個崗位上做兩到三年業(yè)績是符合公司要求的，上去再換一個崗位做合約部的經(jīng)理，如果還行可能八年以后他就是地區(qū)公司的總裁助理了，管兩三個部門，再過兩三年就是副總了。職業(yè)生涯發(fā)展了10～12年，已經(jīng)可以做到地區(qū)公司的總經(jīng)理。所以各位給自己心里一些能量，去挑戰(zhàn)一些你完全陌生的領(lǐng)域，只要有機會就跟老板說我可以，我想去，我想做。因為只有這樣把自己扔到沙漠里，你才知道如何抵抗干旱，把自己扔到游泳池，才知道怎么撲騰，否則你一輩子都體會不到這種味道。

接下來我們再看一家外資企業(yè)，是一家有上百年歷史的老企業(yè)。這家企業(yè)于1906年在美國上市，他們是怎么培養(yǎng)他們自己的核心骨干員工的？ 大家看這個模式叫“2X2X2”模式，比方說你要做區(qū)域部門的總經(jīng)理，你就需要不同部門的工作經(jīng)驗，需要有兩個職能，我以前管研發(fā)的，現(xiàn)在管行政，這樣才會知道企業(yè)由不同的部門構(gòu)成的。然后要兩個區(qū)域，比方說之前是在歐洲，下一步就調(diào)到索馬里，去嘗試一下非洲的味道，當然也可能是中國。

接下來是“+5”，這個5就是讓他經(jīng)歷5個方面不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容。第一，在一個保持成熟增長的企業(yè)去工作，這樣的話會領(lǐng)悟到一個良好的企業(yè)是怎么開展日常工作的，或者說學(xué)習(xí)如何保持這樣的一種成長。第二，做服務(wù)業(yè)或者初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)，因為服務(wù)業(yè)是最直接的讓你去感受客戶第一的行業(yè)，我們所有的企業(yè)都要有這個概念，而只有服務(wù)業(yè)是最直接的，因為做得不好，馬上有客戶會給你反饋。所以服務(wù)行業(yè)的經(jīng)驗會讓一個人有很快的成長。第三，領(lǐng)導(dǎo)一個大型的收購、兼并或退出業(yè)務(wù)，這是短時間實現(xiàn)公司各個條線的一些工作流程的改變，一下子進來很多人，或者一下子出去很多人。比如說做一個項目兩到三個月，有的時間短甚至一個月左右完成這樣的項目，這就是對你總體管控能力有特別大的要求。第四，開創(chuàng)新業(yè)務(wù)，無中生有，因為所有的領(lǐng)導(dǎo)都要成為企業(yè)家，企業(yè)家的能力就叫做“無中生有”，企業(yè)家最核心的一點就是無中生有，所有成功的企業(yè)家都是從零開始。最后一點，要扭轉(zhuǎn)經(jīng)營不良的業(yè)務(wù)。通過這樣反反復(fù)復(fù)的折騰這個企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)真正是屬于他們企業(yè)心臟的那些人，而我們很多人在這樣漫長的征途當中就不斷地被OUT，不一定是別人的原因，也可能是自己的原因。要取得最后的成功，只有一個理由，就是比別人付出更多。因為我們所有的人在踏上職場的那一剎那都差不多，沒有太大的差別。

接下來我們用比較短的時間跟大家來做這樣的交流，我怎么能夠成為職場紅人，我怎么能夠成為HR、老板、領(lǐng)導(dǎo)眼睛一亮的那個人？ 我想了想，也跟我的老師做了一些溝通，因為所有這些內(nèi)容我都是從自己身上總結(jié)，也會觀察自己身邊的這些人，他們有什么特點，為什么這些人是成功的。所以我總結(jié)了幾條供在座各位參考。

第一個，從來不會說“不”。我們現(xiàn)在很多心靈雞湯告訴大家要學(xué)會說“不”，這個和我這里說的不要說“不”是兩個概念，我們不混淆。心靈雞湯里邊所謂的要學(xué)會說“不”的意思是說我們每個人要學(xué)會做自己，不要勉強去做別人眼睛里的那個你。作為我而言，我理想的狀態(tài)是做講師，做自由講師，我從國有企業(yè)出來，把自己的鐵飯碗給砸了，從民營企業(yè)的高管出來，是把我的金飯碗給砸了，而我現(xiàn)在每天在接電話和別人溝通，我不知道下一堂課在哪里，但是我很開心。我每次站在講臺上都是最快樂的時候。當我把自己的“寶貝”掏出來和聽眾分享的時候，就覺得很有存在感；當我的聽眾聽了我的分享很熱情，然后還有很多問題。那個時候我心里特別自豪，覺得自己特有存在感。

所以我們說要學(xué)會拒絕的第一點就是學(xué)會做自己，但是我在這里說的“不”并是不要拒絕，當你在工作崗位上遇到的挑戰(zhàn)的時候，一定不要拒絕別人的求助，一定不要拒絕一些工作上額外的要求。有一部電影叫“便利貼女孩”，這個電影描述了一個女孩每天都很忙碌，所有的人都把要求貼在她的臉上，我們覺得這樣的人很可憐。而我和很多年輕的朋友分享的時候我會說一個人當你需要被別人看重而不是把你當成“便利貼女孩”重要的一點是：當你每天做很多瑣碎的事情，要善于從這些瑣碎的事情里邊提升自己，提高工作方法和效率，并且不斷地去參與，去看到身邊成功人的行為和思維模式，尤其是看到優(yōu)秀的人的工作標準。如果你每天在忙的時候，只看到了忙，而沒有看到第二條，那你就是一個“便利貼女孩”，所有瑣碎的，讓人討厭手和腳的事情全部貼在你的身上，你的臉上。你要一邊做事，一邊要用眼睛觀察，去看身邊成功的人他是怎么樣的行為和工作方式。比方說他是每天拉著臉，還是微笑；每天的節(jié)奏是快還是慢，說話的方式是什么樣的。而慢慢的你學(xué)會用他們的語言表達的時候，你會發(fā)現(xiàn)你的便利貼就貼到了下一任的身上了。

這兩天有一個“小朋友”給我一個特別大的驚喜，是我原來部門的助理，前兩天他和我們認識一些企業(yè)家一起搞活動，他和企業(yè)家坐在一個飯桌上吃飯，我很驚訝地看到當企業(yè)家提出問題的時候，他用非常稚嫩的但是專業(yè)的語言試圖去回答一些問題。我心里這種滋味大家知道嗎？ 我為他感到驕傲，因為他學(xué)會了專業(yè)的語言，雖然還很稚嫩，但是我們很尊重他，我們每天都會為這樣的孩子提供一些機會，一旦企業(yè)有機會升職，一旦有新的機會，第一時間會想到曾經(jīng)跟你一起吃飯，愿意用專業(yè)但也許稚嫩的語言在表達他內(nèi)心的想法，而這些想法不是隨口說出來的，是經(jīng)過思考的。所以我們前面講的學(xué)習(xí)能力，快速學(xué)習(xí)的能力非常重要。

學(xué)會提問，勤于思考。提問題是一個很好的習(xí)慣，向你身邊的人提問題。因為你要提問題，所以你就會思考。再接下來要勇于承擔責任，不是到了領(lǐng)導(dǎo)崗位才需要承擔責任的，哪怕是一個小小的實習(xí)生都要敢于承擔責任。有可能一件事并不完全是你錯了，但這件事跟我有關(guān)，就得承認錯誤，因為你完全可以把它做得更好。但是有很多人喜歡狡辯，喜歡講理由，企業(yè)最不愛聽理由，只要一句話——“我錯了”，這件事情就算過去了。承擔責任，有什么大不了的。當然我這里補充一下不要誤導(dǎo)我們某些聽眾，大家覺得我什么事都攬在自己身上，犯法也攬嗎？ 當然不是的，我相信大家都能聽明白我的意思。

第一個，每一次都做到自己內(nèi)心無悔，哪怕是失敗。所有的東西經(jīng)過你的手出來的，你就等于告訴我這是你認為你可以做到最好的，所有的東西只要經(jīng)過你的手拿出來的東西都是你內(nèi)心說這是憑自己的能力，能做到的最好，如果是這樣你可以對自己說內(nèi)心無悔，哪怕是失敗，哪怕被領(lǐng)導(dǎo)批評。因為你每一次都在想我如何能夠做到更好，前面我們想的追求卓越。追求卓越的意思不是說我今天有多完美，而是說我總是想著我明天往前走一步。這樣的人是有持續(xù)的生命力和不斷的成長空間。

時間很短，心理還有很多話可以跟大家分享，但是我相信我們每一次的溝通交流，哪怕心里有一點點小小的漣漪就已經(jīng)是足夠了。我的一些經(jīng)驗和感受也不一定能夠幫到大家，但是我盡力在未來更多的時間中能夠讓我周圍的年輕人和我在一起工作的小伙伴能夠一起探索成長，更重要的我要向“85后”、“90后”、“95后”們學(xué)習(xí)，這樣我們“60后”才不會OUT。謝謝大家！

主持人：非常感謝張嬰文女士的精彩講座，我們接下來是互動環(huán)節(jié)，大家可以舉手提問。

聽眾：張老師您好！ 我的問題是年輕人可能會有這樣的想法，認為自己還年輕，想規(guī)劃一下，想出國去留學(xué)，如果說出國去讀研究生回來之后還是在中國發(fā)展，在上海發(fā)展，會不會在職業(yè)上有一些銜接不上？

張嬰文：很好的問題。昨天和一些朋友在說，現(xiàn)在企業(yè)可以給本科生和研究生第一個崗位的工資水平會越來越接近，這是第一個觀點。第二點，以前是“海歸”，現(xiàn)在叫“海帶”?！昂А被貋砹艘院蠛蜎]有出國經(jīng)驗的人工資越來越接近，這是現(xiàn)實。因為企業(yè)不會為貌似更好的東西花錢，但是我們有很多研究生，有一些海歸回來的孩子他們因為有更強的學(xué)習(xí)能力，他們有對自己更高的要求，或者有更寬的視野，你會發(fā)現(xiàn)他們到了單位以后成長的速度會很快。現(xiàn)有的單位不能認可你，社會一定會認可你。我們的機會非常多，只要你有能力。

也許我們“小海帶”們用一年的時間出國，回來了以后暫時可能會有點滯后，但是你一定要問自己一年出去到底成長了什么。我女兒也在國外讀書，我經(jīng)常跟她講不能著急，工作是一輩子的事情，而學(xué)習(xí)和歷練也就這么幾年，所以讓自己去翱翔。我對女兒說天有多高你飛多遠，當你有能力無論在哪里降落你都有自己的生活和工作。所以我支持所有的人，他愿意出國我都愿意支持，我覺得非常應(yīng)該，世界很大，我們應(yīng)該去看看。

聽眾：您好張老師！ 剛剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)沒有辦法為他的員工提供非常好的投資基金或者平臺，他該怎么樣留住他的一些“高潛”人才，這樣的高潛人才是不是應(yīng)該換一個更大的平臺？

張嬰文：我覺得這個問題非常精彩，都是核心的問題。你講的這個問題我前兩天剛剛看了一篇文章，說互聯(lián)網(wǎng)的世界是“90后”的世界，所以“90后”都應(yīng)該創(chuàng)業(yè)。我正好看到這篇文章，我特別同意。我的觀點認為，年輕人首先應(yīng)該去大企業(yè)鍛煉，但是未來我們的生活會變成這樣，我們的生活形態(tài)會非常的不一樣，像我們這種“60后”、“70后”必須懂得企業(yè)的一些規(guī)范、操作流程、目標，我們需要懂得這些東西，因為我們就是一個徹底的、只會打工的人，我們沒有更多的想法。但是未來的互聯(lián)網(wǎng)世界會讓我們的孩子有更多的生活方式。所以不一定要去大企業(yè)，去經(jīng)過那些訓(xùn)練，完全可以去創(chuàng)業(yè)，完全可以為自己的理想去做點事情。我的一個下屬是復(fù)旦的本科，北大的碩士，他到我這邊工作半年，之前在另外一家企業(yè)工作兩年，我跟他有一次合作，我就很欣賞他，然后把他挖到我的部門來。但過了半年，他跟我說張老師我要走了。我說去哪里？他說他要做基金投資。我說為什么？ 他說張老師我看到你，我就想到我的未來不是你。

年輕人就應(yīng)該去嘗試自己的夢想，大不了失敗了從頭再來過，因為我們有的是時間。這是高潛能人才的問題。小企業(yè)留住人才最好的辦法就是讓他承擔責任，讓他去有創(chuàng)造性地發(fā)揮空間，他有發(fā)揮的空間，他能創(chuàng)造性的工作，能夠有人幫助、鼓勵他，能夠讓他有成就感，這個就是最好的留住人才的方法。因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一定沒有很好的條件，而我前面講到“721”，70%能力的成長是在過程當中。我前兩天和一家企業(yè)的朋友在交流，他說我們這家企業(yè)很多人不夠?qū)I(yè)，我說你們老板專業(yè)嗎？ 他說我們老板其實也不是什么都懂的。我說這就對了，老板也不專業(yè)，為什么可以做老板？ 因為他有夢想，所以他可以把不專業(yè)變成專業(yè)，因為他會學(xué)習(xí)和嘗試，他不怕失敗。

所以如果我們是創(chuàng)新的小微企業(yè)，記住給你的員工夢想，有了夢想并去實現(xiàn)它，并且我們一起分享夢想實現(xiàn)的成果員工就會留下來，讓員工和企業(yè)一起成長。謝謝。

主持人：我們用最熱烈的掌聲感謝張嬰文女士今天的精彩講座。同時也感謝各位的參與。