（一）駐留成本高，人才在滬扎根難

大多有意愿來滬發(fā)展的人才都是基于對國際化大都市的向往和廣闊的就業(yè)空間，以及上海本身的時代感和節(jié)奏感。由于在上海扎根成本高，使很多海內(nèi)外科技、管理、科研等人才在初始期感到力不從心，難以扎根上海。

一是落戶難。調(diào)查中反映，上海落戶政策雖不斷完善，但國內(nèi)人才落戶仍然很困難。關(guān)于落戶的問題，目前需要滿足7個基本條件，即居住證必須滿84個月，社保繳納滿84個月，稅單必須滿84個月，無違法生育，無犯罪記錄，落戶房產(chǎn)證，上海市認(rèn)可的中級職稱或同等資格證，或最近36個月的社?；鶖?shù)是平均值的2倍。此外，新的人才引進(jìn)政策指出有5類人才滿足相關(guān)要求可以直接拿到上海戶口：創(chuàng)業(yè)人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中介服務(wù)人才、風(fēng)險投資管理運營人才、企業(yè)高級管理人才和科技技能人才、企業(yè)家，但需要滿足相當(dāng)高的條件。北京、上海、廣州、深圳、天津的積分落戶申請條件對比如表1-15所示。

表1-15 2016年北上廣深津五城市落戶申請條件

上海要求積分滿120分才可以申請居住證，并且上海落戶申請需要按規(guī)定繳納社保7年，持有上海居住證滿7年，這些要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于廣州、深圳、天津，基本與北京持平。

二是生活成本高。據(jù)美國美世人力資源咨詢公司發(fā)布的2016年全球生活成本排行榜顯示（見表1- 16），上海的生活成本名列全球第七位，超過北京、深圳。這主要體現(xiàn)在買房、租房、交通、婚姻、子女上學(xué)、日常開銷等方面。這些都制約著人才在上海的聚集和貢獻(xiàn)，影響人才的駐留和穩(wěn)定。高房價、高消費和子女教育等問題對科技創(chuàng)新人才的擠出效應(yīng)相對明顯。

表1-16 2016年全球城市生活成本排行榜[2]

（二）人才評價機制不完善，人才評估環(huán)境有待優(yōu)化

上海創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策實施以來，人才評價的市場化導(dǎo)向已經(jīng)初步形成，但在具體實施過程中還存在一些問題。如職稱依然與落戶、居住證積分、養(yǎng)老等公共服務(wù)緊密掛鉤，依然被作為申報科研項目和人才計劃等的準(zhǔn)入條件；專業(yè)性人才評價機構(gòu)建設(shè)滯后，符合現(xiàn)代人力資源開發(fā)發(fā)展趨勢的先進(jìn)手段還沒有得到有效應(yīng)用，影響人才評價的公信度。為了改進(jìn)人才評價機制，促進(jìn)人才效用的發(fā)揮，北上廣深都出臺了一些完善政策（見表1- 17），從不同方面促進(jìn)了人才評價機制的改革。

通過對北上廣深在人才評價方面變革的比較，上海推進(jìn)人才由體制內(nèi)評價為主向市場主體評價為主的轉(zhuǎn)變，并且加強鼓勵力度，取得了良好的效果。但上海在對人才分類評價方面有所欠缺，職稱評審與人才特點相結(jié)合還不夠，高層次人才市場化認(rèn)定機制仍需完善，崗位管理與職稱制度的銜接仍需加強。

表1-17 北上廣深在人才評價方面變革的比較

（三）激勵機制作用未充分發(fā)揮，科研人員創(chuàng)新動力不足

調(diào)研中反映，科研人才培育和約束機制仍然不夠完善，導(dǎo)致科研人員積極性降低和動力不足，阻礙人才資源作用的發(fā)揮和知識成果的轉(zhuǎn)化。高校、科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才受條件限制，難以發(fā)揮作用。

（1）科研經(jīng)費激勵機制存在缺陷。按照財政部門規(guī)定，無論是國家級、省部級的科研項目，還是其他橫向科研項目，其經(jīng)費支出中都不承認(rèn)或很少承認(rèn)活勞動消耗和補償支出，只報銷科研勞動中的各種物質(zhì)消耗支出，如購買設(shè)備、辦公用品、支付出差住宿、交通費用等，而對于科研活動中發(fā)生的各種活勞動支出，則基本不能支付。再者，科研經(jīng)費申請和使用，仍然存在管理不規(guī)范以及“小圈子”現(xiàn)象，原有組織創(chuàng)新動力不足，積極性不高，嚴(yán)重影響新生創(chuàng)新力量的衍生和發(fā)揮。

（2）“離崗創(chuàng)業(yè)”人員被掣肘?！半x崗創(chuàng)業(yè)”政策仍然面臨著體制機制等問題，不能充分發(fā)揮各類主體的創(chuàng)業(yè)熱情，需要進(jìn)一步深入推進(jìn)商事制度改革。融資難、初創(chuàng)企業(yè)和小微企業(yè)成長障礙以及創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺薄弱等問題，削弱了離崗創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揮，使“離崗創(chuàng)業(yè)”人員步履維艱，難以充分發(fā)揮其效能。

（四）人才培養(yǎng)機制尚不健全，功能未能充分發(fā)揮

在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策實施過程中，企業(yè)和高校院所等用人單位在人才引進(jìn)后的培育和維護(hù)階段存在很大的工作缺失，除了引進(jìn)人才類別比例和培養(yǎng)對象不均衡外，也不能充分地將引進(jìn)人才“人盡其用”“各得其所”，造成人才浪費和效益不明顯。

（1）人才培養(yǎng)專業(yè)受限，人才儲備不平衡。據(jù)統(tǒng)計，2016年上海工商管理碩士人才占比最高，高達(dá)7．7％，顯著高于全國平均水平5．1％。上海呈現(xiàn)出管理專業(yè)人才和海歸人才偏多、資深人才少、高端研究型人才引進(jìn)不足的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才資源儲備不平衡，增大了人才培養(yǎng)和轉(zhuǎn)化的壓力，也產(chǎn)生專業(yè)間局域性的不良競爭。對于高學(xué)歷研究型人才，上海具有博士學(xué)位的人才比例為4．5％，低于全國主要一線城市的平均水平5．3％。如何吸引和培養(yǎng)高學(xué)歷的研究型人才，使其扎根上海，成為上海進(jìn)一步提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

（2）部分用人單位人才培養(yǎng)動力不足、效益不高。作為人才培養(yǎng)開發(fā)的主體，部分用人單位動力不足，不能充分發(fā)揮自身的主觀能動性，有的甚至因為害怕人才流失而不愿投入足夠的經(jīng)費，培訓(xùn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意愿不強；少數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)只有形式，效果較差，如師資水平不高、項目設(shè)置不科學(xué)、培訓(xùn)手段不新、培訓(xùn)實效性不強，導(dǎo)致人才培訓(xùn)的整體效益不高。

（五）政策制定出臺存在缺陷，落實環(huán)節(jié)受阻

在人才體制改革方面，政策不斷完善，實施過程也不斷推進(jìn)，基本構(gòu)建了完整的人才政策體系，為各類人才在滬發(fā)展提供了廣闊的平臺和優(yōu)越的條件，但同時也存在一些不足之處。在調(diào)研和訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)，上海創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策存在系統(tǒng)龐大、政出多門的現(xiàn)象，在政策落實的過程中，受多種因素的制約，使落實環(huán)節(jié)受阻。如在股權(quán)激勵等政策方面，國家部委規(guī)定與上海相關(guān)政策不盡相同，致使部屬高校和科研單位無所適從；高校申請科技成果無形資產(chǎn)投資科技企業(yè)，以及由此形成的對外投資無償劃轉(zhuǎn)高校資產(chǎn)經(jīng)營有限公司，需要8余項材料申報，且材料獲取單位也不盡相同，致使“相關(guān)文件”層出不窮。另外，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，只有12％的人才反映比較了解政策的內(nèi)容，其中50％以上表示“一般了解”或者“不太了解”；不少企業(yè)反映這些政策過于龐雜，難以全面了解，甚至有部分企業(yè)根本不清楚有哪些政策，更談不上利用這些政策的優(yōu)勢。