第四節(jié)　人力資源管理技術(shù)審計(jì)

人力資源管理技術(shù)審計(jì)的目標(biāo)在于確定各種不同的人力資源管理技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)以及確定特定管理技術(shù)的實(shí)用性。在本節(jié)中，我們主要探討人力資源管理四大核心領(lǐng)域的管理技術(shù)審計(jì)，即招聘甄選技術(shù)審計(jì)、績效評價技術(shù)審計(jì)、薪酬管理技術(shù)審計(jì)以及培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計(jì)等。

一、招聘甄選技術(shù)審計(jì)

招聘甄選技術(shù)審計(jì)包括兩個方面，即招聘技術(shù)審計(jì)和甄選技術(shù)審計(jì)。招聘技術(shù)審計(jì)主要關(guān)注招聘渠道選擇的優(yōu)缺點(diǎn)以及確定招聘渠道與招聘職位的最佳切合性的問題。招聘技術(shù)審計(jì)的一個典型領(lǐng)域是如何確定招聘廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。在這個方面，德斯勒的著作提供了一個詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)（參見表3-9）。

表3-9　不同廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較

續(xù)表

資料來源：加里·德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，1999年，第127頁。

與招聘技術(shù)審計(jì)相類似，甄選技術(shù)審計(jì)的關(guān)鍵在于明晰各類不同技術(shù)的特征，特別重要的方面包括信度、效度、普遍適用性、效用及合法性等?；谶@些特征的比較，我們可以根據(jù)特定的職位來選擇合適的甄選技術(shù)；同樣，也可以運(yùn)用這樣的基本標(biāo)準(zhǔn)來確定甄選實(shí)踐中甄選技術(shù)選擇的合適性。最完整地對這些特征進(jìn)行比較并因此確定了甄選技術(shù)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的是諾伊等人的研究成果（參見表3-10）。

表3-10　人員甄選方法的簡要評價表

續(xù)表

資料來源：R·A·諾伊、J·R·霍倫拜克、B·格哈特、P·M·萊特，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2000年，第250—251頁。作者進(jìn)行了編輯處理。

二、績效評價技術(shù)審計(jì)

績效評價技術(shù)審計(jì)有三個任務(wù)：第一項(xiàng)任務(wù)是對各類績效評價技術(shù)進(jìn)行一般性審計(jì)，以確定這些技術(shù)之間的優(yōu)缺點(diǎn)；第二項(xiàng)任務(wù)則更進(jìn)一步，即按照特定的標(biāo)準(zhǔn)來審計(jì)這些不同的技術(shù)；第三項(xiàng)任務(wù)則是在前兩項(xiàng)任務(wù)的基礎(chǔ)之上，根據(jù)這些技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)來確定在何種情況下來選擇合適的績效審計(jì)技術(shù)，或者對績效評價實(shí)踐中所使用的績效評價技術(shù)的合適性進(jìn)行審計(jì)。

對績效評價技術(shù)進(jìn)行一般性審計(jì)是更進(jìn)一步的審計(jì)以及管理實(shí)踐運(yùn)用的基礎(chǔ)。德斯勒的總結(jié)是績效評價技術(shù)一般性審計(jì)的典型代表（參見表3-11）。

表3-11　各種績效評價技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

資料來源：加里·德斯勒，《人力資源管理》，1999年中文版，北京：中國人民大學(xué)出版社，第352頁。

但是，這種一般性審計(jì)的問題是它僅就技術(shù)本身來分析技術(shù)，而績效評價一定是與某種特定的組織需要聯(lián)系在一起的，因此，基于不同組織目的的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以加深對績效評價技術(shù)適用性的理解。多倫、舒爾樂的研究為我們提供了理解的基礎(chǔ)。他們認(rèn)為對績效評價技術(shù)的審計(jì)至少要考慮以下七個標(biāo)準(zhǔn)：第一，開發(fā)的———激勵下屬努力工作，提供信息反饋，幫助下屬進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃；第二，評估的———通過下屬成員之間以及各部門成員間能力的比較，來作出人員晉升、臨時解雇、解雇、工資報酬以及工作轉(zhuǎn)換決策；第三，經(jīng)濟(jì)的———制定、實(shí)施以及應(yīng)用的成本；第四，避免誤差的———減少暈輪誤差、寬容誤差以及趨中誤差的影響，做到評估的有效性和可靠性；第五，人際關(guān)系的———上級能做到搜集一些有用的及有效的評估資料，減少評估面談的難度；第六，實(shí)際的———制定和實(shí)施起來都比較容易；第七，可接受的———使用的人認(rèn)為這一形式是可靠的、有效的，而且具有實(shí)用性?；谶@些標(biāo)準(zhǔn)，我們才有可能在績效評價技術(shù)審計(jì)實(shí)踐中得出更為科學(xué)也更為合理的結(jié)論（參見表3-12）。

表3-12　基于不同標(biāo)準(zhǔn)對績效評價技術(shù)的審計(jì)

資料來源：西蒙·多倫、蘭多·舒爾樂，《人力資源管理：加拿大發(fā)展的動力源》，中國勞動社會保障出版社，2000年，第225頁。

三、薪酬管理技術(shù)審計(jì)

薪酬管理技術(shù)審計(jì)首先要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運(yùn)轉(zhuǎn)方式、實(shí)施效果、成功條件以及面臨的風(fēng)險等方面有哪些共性和不同之處；其次，薪酬管理技術(shù)審計(jì)要解決的是不同的薪酬方案的各自特征；最后，還需要關(guān)注人力資源管理實(shí)踐中所使用的薪酬手段和薪酬方案是否合適。

陳清泰、吳敬璉主編的《公司薪酬制度概論》對12種不同的薪酬手段的特點(diǎn)進(jìn)行了迄今為止最完整的歸納（雖然這些薪酬手段并不是嚴(yán)格按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分的），它不僅使我們對薪酬手段的優(yōu)缺點(diǎn)有了非常清晰的理解，而且也隨之確定了對薪酬手段進(jìn)行審計(jì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（參見表3-13）。

表3-13　主要薪酬手段及其特點(diǎn)（節(jié)選）

續(xù)表

資料來源：陳清泰、吳敬璉，《公司薪酬制度概論》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年，第28—31頁。

薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運(yùn)用。喬治·T·米爾科維奇和杰里·M·紐曼從重視的內(nèi)容、價值的量化、轉(zhuǎn)化為報酬的機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點(diǎn)、局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬管理實(shí)踐提供了基準(zhǔn)（參見表3-14）。

表3-14　薪酬方案比較

資料來源：喬治·T·米爾科維奇、杰里·M·紐曼，《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2002年，第160頁。

四、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計(jì)

與其他人力資源管理技術(shù)審計(jì)一樣，培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計(jì)關(guān)心的問題是在一般意義上各類不同的培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)有何優(yōu)缺點(diǎn)，但是更為重要的是，我們需要基于一般性的技術(shù)審計(jì)，結(jié)合組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)開發(fā)的具體內(nèi)容來判斷人力資源管理實(shí)踐中所采用的特定的培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的合適性。在這里，多倫和舒爾樂為我們提供了一個一般性培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計(jì)的范例，而且它也僅限于培訓(xùn)方面（參見表3-15）。

表3-15　現(xiàn)場培訓(xùn)與非現(xiàn)場培訓(xùn)優(yōu)缺點(diǎn)

續(xù)表

資料來源：西蒙·多倫、蘭多·舒爾樂，《人力資源管理：加拿大發(fā)展的動力源》，中國勞動社會保障出版社，2000年，第269—270頁。