其他有關需要的研究

其他一些有關需要的研究也試圖準確描述人們的內在需要。1997年肯特州立大學的研究將需要分為六類：

●認可和個性的需要；

●影響他人、改變處境的需要；

●影響人生過程的需要；

●影響環(huán)境的需要；

●對事態(tài)結果控制的需要（而不僅僅是任人擺布）；

●成就及成就被認可的需要。

肯特州立大學的研究還指出，擁有某一項影響力并不能使人滿足，人們總是從別處尋找補償。比如，如果人們在家里沒有影響力，他們就在工作單位去尋找這種影響力。反過來，在某一領域擁有影響力有可能使他滿意，也有可能使他不滿意。比如，人們在工作過程中感到無法影響工作過程，常常會引起工作沖突和矛盾。如果在工作中不能控制結果，只是聽命于他人，往往會引起工作熱情的喪失。

隱性需要

帕卡德（Packard，1958）從營銷的角度來研究激勵。他在“營銷八種隱性需要”一文中提出了八種隱性需要，具體如下：

●實現價值的保障；

●自我滿足感；

●創(chuàng)造力；

●愛與被愛；

●對權力的感覺；

●傳統(tǒng)和習慣；

●保障；

●安全感。

帕卡德認為，一旦產生了對某種產品的需要，潛在的消費者和顧客應該提出兩個問題：一是我對這個產品來說合適嗎？二是產品對我來說令人滿意嗎？只有得到滿意答案后，人們才會購買產品。

這項研究十分重要，因為它最先將激勵、購買與消費者行為聯(lián)系在一起，對營銷有重大啟示。

這項研究成果在工作中同樣也能得到應用：

●實現價值的保障和自我滿足感：表現在收入、地位、辦公室的地址、大小和陳設、個人和職業(yè)聲譽、組織名稱和聲譽、工作地點（不管是在總部還是在分支機構）以及社會對自己所從事工作的一般看法等。

●創(chuàng)造力：個體在工作中運用自己的技能、知識和特長的程度。一般在嚴格規(guī)范的崗位中會受到許多限制，很少有機會顯示才華。制造型工廠的工作一般很少有創(chuàng)造性，其他的崗位或多或少會不斷地出現創(chuàng)新。

●愛：在工作中表現為受到尊重和認可、自尊和自我認可。這是組織承認員工價值的一種形式，由此組織與員工之間形成良好的協(xié)作。在某一個組織中工作感到十分自豪的人一般都擁有很強烈的、持久的工作動機，而不僅僅是為了完成某項任務而工作（見專欄5.3）。

●權力感：當個體或團隊擁有自我管理、自主決策的權力，能控制工作結果或有時能影響個人收入時，才會產生工作滿意度。這些都反映了員工對權力的認識和要求，他們要求有一定的權力來決定他們的工作狀況。

●習慣和傳統(tǒng)：當對現有的方法進行變革時，習慣和傳統(tǒng)的力量變得很明顯。由于對舊做法很熟悉，用起來也很順手，因此，人們對它戀戀不舍。相比而言，新方法則意味著未知和不確定性。這是組織謀求發(fā)展時必須逾越的障礙（見第十三章）。

●安全感和保障：人們從工作和組織中不斷尋找安全感和生活的各種保障，從這一點而言，能夠為員工提供工作保障或終身雇用承諾的企業(yè)能更好地激勵員工。還要值得一提的是，同時提供高工資收入能讓員工有更多的安全感。比如尼桑桑德蘭德汽車廠是日本本土和韓國之外的勞動生產率最高的汽車生產廠，主要使用的就是這種管理方式。