第六章　工作、家庭與社區(qū)生活的質(zhì)量

朱蒂·貝凡尼斯特

簡介

文化的精髓并不只是表面所見(超姆培納斯與漢普頓·特納，1997，第3頁)。

我們發(fā)現(xiàn)我們自己正處在企業(yè)歷史的興趣點(diǎn)上。在經(jīng)歷了西方世界文明500年活動以后，隨著后工業(yè)主義和信息時代的降臨，隨著人們的工作方式和參與市場的重心和定位的轉(zhuǎn)移，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)。許多先兆預(yù)示著知識和信息經(jīng)濟(jì)的崛起，就像是從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變所帶來的巨大變革一樣。不再犁地，不再證明等式，未來的產(chǎn)業(yè)將逐漸集中在提供服務(wù)上，或者面對面或者更實(shí)際些。并且服務(wù)工作將會是人們的主要工作。正是工作加強(qiáng)了為人服務(wù)的思想。經(jīng)濟(jì)不再是充滿機(jī)器的工廠的代名詞。財富主要是從腦力勞動中創(chuàng)造出來——集體協(xié)作的智力資本。

像這樣的改變需要一個全新的思維方式以及團(tuán)結(jié)工作。要問的新問題便是:企業(yè)怎樣駕馭員工的知識、技能和經(jīng)驗。企業(yè)怎樣吸引并留住那些能夠革新、創(chuàng)造、再創(chuàng)造的真正復(fù)合型人才，以便使企業(yè)可以在后工業(yè)時代中保持競爭力和相關(guān)性。21世紀(jì)最初幾年當(dāng)中，每一個企業(yè)都將會面臨這些問題。作為社會的一分子，為確保其活力，每一個企業(yè)都必須成功地回答這些問題。

這種問題的核心是動員人這么做的東西是什么?是什么驅(qū)使他們那樣做?人們?yōu)槭裁窗阉麄冏约悍瞰I(xiàn)給企業(yè)?反過來又是為了什么?更重要的是，是什么驅(qū)使他做到最好而不是僅僅去上班然后只做到最低需要?答案已由艾莫瑞與斯茹德(1969)幾十年前在他們的文章《工作的六個心理需要》中總結(jié)出來。為了使工作有意義它必須:

·具有挑戰(zhàn)性。

·提供學(xué)習(xí)的機(jī)會。

·允許在一定程度上制定決策。

·提供社會支持與識別。

·與他們社會生活有關(guān)的個體工作。

·個人感覺可實(shí)現(xiàn)未來理想的工作。

上面這六個工作的心理需要清楚地表明，人們希望工作有意義和相關(guān)性——不僅是根據(jù)他們自己的生活，通過提供個人挑戰(zhàn)，而且是根據(jù)他們生活中的廣泛的社會內(nèi)容。工作實(shí)質(zhì)上需要有一個超越工作的目標(biāo)，它必須滿足個人的需要，而且還要滿足社區(qū)與社會的需要。

不幸的是，訴諸社區(qū)和社會的需要后來已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了適當(dāng)?shù)姆秶?，成為了一個國家的經(jīng)濟(jì)需要。以社會利益為代價，發(fā)達(dá)國家一直努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)。自從20世紀(jì)70年代產(chǎn)油國團(tuán)結(jié)在一起抬高原油價格以來，像這樣強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)或更簡潔地說是金錢，已有了萌芽。那也是當(dāng)代資本主義的特征。80年代隨著瑪格麗特·撒切爾和羅納德·里根的上臺，進(jìn)一步加強(qiáng)了這種思想。他們都是相對自由經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)的強(qiáng)烈倡導(dǎo)者，允許市場在國家有限干涉下運(yùn)行。全球資本主義和全球化競爭帶來的相應(yīng)壓力的提升，迫使人們越來越強(qiáng)調(diào)獲利情況，而忽視了窮姐妹的社會問題。正如喬治·索羅斯所言:“毫不夸張地說，金錢統(tǒng)治人們生活的程度比以往任何時候都要深”(1998: 116)。

實(shí)際上許多決策制定者在否定任何與現(xiàn)實(shí)分離的社會問題上已經(jīng)走得很遠(yuǎn)?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)事物通常是與社會問題平等的——最多是一個國家樹立起適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)氣候，那么幾乎無需進(jìn)一步干涉，適當(dāng)?shù)纳鐣L(fēng)氣就會自動隨之而來。這就是亞當(dāng)·斯密引導(dǎo)著市場方向的現(xiàn)代觀點(diǎn)“無形的手”——現(xiàn)在它指引著整個經(jīng)濟(jì)。特別是企業(yè)已經(jīng)感覺到經(jīng)濟(jì)的壓力，并受資金回籠的驅(qū)使。諾貝爾獎獲得者經(jīng)濟(jì)學(xué)家米爾頓·弗萊德曼有一個最露骨的觀點(diǎn)，那就是商業(yè)只承擔(dān)一個責(zé)任——經(jīng)濟(jì)行為。特別強(qiáng)調(diào)的是股東回報，并且是高回報，通常是通過短期戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)并以長期商業(yè)目標(biāo)為代價。

但是我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)財富的增長不足以滿足人們的渴望和思想。有證據(jù)表明經(jīng)濟(jì)增長盡管改善了很多社會問題，但還不是“一個美好生活”的準(zhǔn)確指標(biāo)。那種認(rèn)為越有錢，社會財富越豐富，人們越是安居樂業(yè)的想法已破滅了。人們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)雖然他們的社會財富越來越豐富，但他們并未感到幸福。就像一個中了彩票而變得富有的人，一年后就沒有了快樂(艾克斯利，1998)。追求經(jīng)濟(jì)財富本身并不與“美好生活”畫等號。因為畢竟生活不僅僅是看著自己的銀行存款那么簡單。理查德·艾克斯里這樣描述:

在我們的文化當(dāng)中，物質(zhì)進(jìn)步與美好生活同步的信念根深蒂固。許多評論家都趨向于忽略其他因素的重要性——特別是個人、社會和精神之間的相互關(guān)系。是他們使我們的生活充滿道義和有意義的感覺——自重、歸屬、身份、目的和希望(艾克斯里1998: 9)。

海德利與威爾林(1992)肯定這一看法。在他們對是什么使人們幸福的進(jìn)一步研究當(dāng)中，他們發(fā)現(xiàn)伴隨生活滿意的最簡單的態(tài)度是一種有意義并有目的的感覺。這一觀點(diǎn)又被大多數(shù)希望為社會做點(diǎn)事情的年輕澳大利亞人所加強(qiáng)。他們并不強(qiáng)調(diào)個人得失、競爭和物質(zhì)財富;他們更多的是強(qiáng)調(diào)社區(qū)和家庭、協(xié)助和環(huán)境問題(艾克斯里，1998)。

那么上述內(nèi)容大體上又是怎樣與企業(yè)和商業(yè)聯(lián)系在一起呢?為什么實(shí)質(zhì)上商業(yè)應(yīng)該與人們的生活有關(guān)系呢?企業(yè)為什么應(yīng)關(guān)心社會問題?原因很明顯有兩個。首先，沒有了人，企業(yè)也就不存在了。生產(chǎn)也就成了一個簡單的空殼，就像一個組織結(jié)構(gòu)沒有了運(yùn)行的力量或者沒了腦功能一樣。其次，沒有了人，企業(yè)就沒有了存在的理由。如果人們不再購買商品和服務(wù)，他們就純粹是無目的的構(gòu)想，沒有社會職能的實(shí)體。沒有人來開車也沒有人來乘車，企業(yè)就什么也不是。因此人才是所有企業(yè)的必不可少的一方面。隨著財富的創(chuàng)造由機(jī)器轉(zhuǎn)向人腦，這一點(diǎn)就顯得越發(fā)明顯。在這個新世界當(dāng)中，滿足人們和社會的需要變成了企業(yè)的主題而不是次要性內(nèi)容。

工作中滿足個人和社會的需要就是創(chuàng)造一種員工想要的工作環(huán)境和員工愿意合作的企業(yè)框架。對許多企業(yè)來說，要創(chuàng)造這樣的環(huán)境將需要進(jìn)行基礎(chǔ)文化變革，這涉及幾個因素。我選出了其中的五個進(jìn)行闡述，我相信這對企業(yè)的重組至關(guān)重要，它們包括:

·社區(qū)雇員。

·確保工作/生活平衡。

·尋求和促進(jìn)多樣性。

·成為一個積極的社區(qū)成員。

·受到整合過的人力和社會可持續(xù)發(fā)展的價值驅(qū)使。

上面提及的內(nèi)容需要企業(yè)廣泛拓寬企業(yè)信念，這不僅僅是包括簡單的股東資金回報。然而本章建立的設(shè)想和理解基礎(chǔ)是企業(yè)需要盈利以維持其在商業(yè)上的發(fā)展。因此所謂利益就是已經(jīng)開始朝著新工作定義并且朝著這種變革大跨步前進(jìn)的現(xiàn)存企業(yè)邁向企業(yè)領(lǐng)域的新方式，它囊括了人力可持續(xù)發(fā)展的諸多重要方面內(nèi)容。他們這些企業(yè)的典型例子指出的強(qiáng)有力證據(jù)表明，拓寬企業(yè)信念實(shí)際上并不會給企業(yè)帶來危害，相反只會壯大企業(yè)實(shí)力。本章節(jié)中的余下部分內(nèi)容將對上述人力資源可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)域進(jìn)行探討，這主要是對變革在經(jīng)濟(jì)上和社會領(lǐng)域上進(jìn)行討論。這樣做的同時，我們還會指出我們怎樣以不同的方式構(gòu)想我們的企業(yè)。因為在那里我們能超越自我，并對這一目的做出貢獻(xiàn)。只有這樣我們才能成為我們想成為的那種人并且建立起那種我們希望身在其中的社區(qū)。

企業(yè)作為社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)

效能不只是等同于有效(查爾斯·漢迪，1997，第23頁)。

20世紀(jì)80年代和90年代，裁員已經(jīng)成為企業(yè)生活的標(biāo)記。隨著企業(yè)解雇了上千人數(shù)的員工，企業(yè)拿工薪開路并使股東獲得了巨額回報。但是這樣做同時也以競爭的名義犧牲他們的知識、技能和經(jīng)驗。從1979年到1995年，美國削減了4300萬個工作機(jī)會(凱思賽歐，1997)。澳大利亞前20名大企業(yè)在1990年至1997年期間就有15萬人以上被解雇(科比，1998)。裁員對企業(yè)來說已變成了對全球競爭、低生產(chǎn)力增長和技術(shù)改革的自動反應(yīng)(利特勒，文森納和沃繆森，1997)。實(shí)際上幾乎沒有企業(yè)嘗試其他降低企業(yè)薪金成本的辦法，諸如降低工資、不帶薪假日、縮減工作時間或工作共享等戰(zhàn)略。許多企業(yè)把裁員看做是第一選擇(凱思賽歐，1997)。裁員不光是那些效益低下、虧損企業(yè)的專利，就連那些盈利的企業(yè)也把裁員看做是增效的途徑。

那么作為產(chǎn)生利潤和提高生產(chǎn)力的行動的裁員是否成功?美國最近的調(diào)查顯示，企業(yè)的裁員并未帶來預(yù)期的利潤增長。對標(biāo)準(zhǔn)普爾500種股票指數(shù)長達(dá)12年的跟蹤調(diào)查顯示，積極進(jìn)行裁員的大企業(yè)的獲利能力并不比那些沒有進(jìn)行裁員的企業(yè)高。實(shí)際上，很多情況下裁員后企業(yè)的獲利比那些把他們的員工人數(shù)保持在一個穩(wěn)定水平的企業(yè)還要低(凱思賽歐，揚(yáng)和莫利斯，1997)。總體上我們可以說，大約有50%的裁員企業(yè)利潤獲得增長，而有20%的情況卻截然相反。至于生產(chǎn)力的情況就更復(fù)雜。有些企業(yè)裁員后的生產(chǎn)力得到提高，而其他企業(yè)的生產(chǎn)力并未達(dá)到歷史最高水平。美國人力資源管理協(xié)會的調(diào)查顯示，進(jìn)行重組的1468家企業(yè)中有超過一半的企業(yè)的生產(chǎn)力水平要么停留在原來的水平，要么在裁員后下降(凱思賽歐，1993)。盡管從澳大利亞方面的數(shù)據(jù)還很不明朗，但從美國的研究可以清楚地看出裁員既沒有提高生產(chǎn)力，也沒有提高利潤，很多情況下這些企業(yè)卻倒閉了。

但裁員不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)問題，它也是一個社會問題。當(dāng)考慮到裁員的社會后果時，裁員對那些丟掉了他們的工作的人同時也對那些留在企業(yè)中的人的心理影響就顯得至關(guān)重要。首先是對于那些所謂的裁員的“幸存者”。很容易想到“幸存者”會因為還有工作而很高興，將會出于裁員的威脅而異常努力地工作。然而這種設(shè)想已經(jīng)被證明是錯誤的。對所謂的“幸存者綜合癥”的研究表明，道德、承諾、工作滿意度、企業(yè)忠誠度和生產(chǎn)力的下降是企業(yè)裁員后的特征(馮·豪恩與道瑞斯，1996)?？傮w說來，“幸存者”在一個極低的道德和企業(yè)承諾的環(huán)境下面對繁重的工作負(fù)擔(dān)。那些由于裁員而丟掉他們的工作的人也同樣不好過。對那些重新又找到工作的人的研究顯示，他們當(dāng)中的大多數(shù)頻繁換工作，并且下一個工作的薪水比以前的工作要低(凱思賽歐，揚(yáng)和莫利斯，1997)。這些裁員的犧牲者面對的不僅是收入的降低還有再失業(yè)的危險以及與失業(yè)相關(guān)聯(lián)的心理沮喪、喪失自尊、家庭內(nèi)部關(guān)系緊張、一種無力而又聽之任之的感覺(費(fèi)瑟，1990;蓋利與馬斯，1993)。裁員導(dǎo)致的心理和社會結(jié)果對裁員的“幸存者”和“犧牲者”都有影響。也許有人會說，無論是保住了工作與否，他們都是“犧牲者”。

盡管企業(yè)戰(zhàn)略裁員無處不在，還是有許多企業(yè)選擇了裁員以外的辦法。因此他們的生產(chǎn)力和獲利能力不斷增強(qiáng)而沒有對居高不下的失業(yè)水平火上澆油。林肯電器和依頓公司就是兩個好例子，他們的總部都設(shè)在美國。林肯電器制定的一個策略是沒有“解雇”，相反他們把操作工人放在市場和銷售工作中重新進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果是一個新產(chǎn)品——向零售商銷售家用焊接設(shè)備的收入大約賺了80億美元。依賴公司引入了全公司利潤分享法，公司成立了由員工領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊尋找各種方法以改進(jìn)操作。節(jié)約資金，做到了財務(wù)數(shù)據(jù)公開化。這樣做的結(jié)果是銷售額和利潤額在下一個財政年度當(dāng)中各自增長了88%和85%。

像這樣的企業(yè)并沒有借助于裁員就成功地進(jìn)行了重組，他們共同的價值觀包括:

·將人力資源看做是保持競爭優(yōu)勢的源泉。

·提出問題:“我們怎樣使我們的員工工作效率最高?”

·把人看做是發(fā)展的后盾，通過他們企業(yè)能預(yù)見到投資的長期回報(凱思賽歐，1997)

這與把裁員看做是增加利潤和提高整個企業(yè)運(yùn)作水平的主要方式的那些企業(yè)形成了鮮明的對比。除了裁員還有別的辦法可行，認(rèn)真而又仔細(xì)地思考一下企業(yè)文化的變革就能實(shí)現(xiàn)。

裁員的消極影響并不是為什么企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎做好作為我們社會的雇傭者的惟一原因。這是一個經(jīng)濟(jì)事實(shí)，企業(yè)依靠消費(fèi)者購買他們的產(chǎn)品和/或服務(wù)來保證他們的財務(wù)底線保持增長。因此企業(yè)的特殊利益就是要保證有足夠的、有購買能力的消費(fèi)者。

隨著失業(yè)人數(shù)的增長，對企業(yè)來說在那些能夠賺得生活和“消費(fèi)”的人身上獲取利潤也許成為了一個底線問題。在這方面亨利·福特實(shí)際上是一個先驅(qū)者，他把雇員的財務(wù)可行性與他自己公司的財務(wù)可行性聯(lián)系起來。支付所有員工的獎金，這種政策并不是一種利他主義行動，而只是一個經(jīng)過授權(quán)的商業(yè)決策。福特明白沒有能夠購買其汽車的消費(fèi)者，其企業(yè)的未來前景就會很暗淡。消費(fèi)者的消費(fèi)能力與社會的就業(yè)和失業(yè)水平有著直接相關(guān)性。沒有認(rèn)識到這種聯(lián)系的那些企業(yè)就會面對市場的萎縮問題。

很明顯，就業(yè)在一個“福利”社會的靈魂中起著軸心作用。并且一個不爭的事實(shí)是:就業(yè)不僅可以提供人們生活(工資)，它也給社會成員提供一種自尊、自我評價的感覺，同時也提供了一個機(jī)會去完善知識和技能。企業(yè)把裁員當(dāng)做是醫(yī)治企業(yè)弊病的一種手段，這不能反映出企業(yè)創(chuàng)造一個人們能夠工作、生活、消費(fèi)和安居樂業(yè)的社會的承諾。相比之下，那些可持續(xù)發(fā)展企業(yè)雇傭社區(qū)成員、做有意義的工作并且深切關(guān)注我們這個社會中存在的不滿對企業(yè)活動的影響。承認(rèn)企業(yè)對社區(qū)的健康發(fā)展與興旺有幫助是保證企業(yè)在現(xiàn)代社會中承擔(dān)作為雇傭者的責(zé)任和義務(wù)的第一步。

企業(yè)作為工作/生活平衡的提供者

我們不再擁有團(tuán)隊的家庭外衣，但我們還擁有企業(yè)標(biāo)識(語出自豪茨爾德小組中的一個員工，1997，第21頁)。

隨著企業(yè)裁掉了他們的核心力量，他們中的一部分又重新找到了工作，但雇員們逐漸地喪失了對他們業(yè)主的信任。因此，雇員承諾和忠誠度的形式和性質(zhì)已經(jīng)從終生承諾的地位轉(zhuǎn)變成了依賴企業(yè)必須為員工提供些什么的一種變化中的忠誠。根據(jù)美國Aon咨詢公司的調(diào)查結(jié)果，這種變化給雇傭者提出了一個新的挑戰(zhàn)，即為員工提供一種適宜的環(huán)境，培養(yǎng)其忠誠度。我們知道對工作/生活平衡問題的管理方式與對雇員的承諾有直接的相關(guān)性。也就是說，那些認(rèn)識到員工擁有工作以外的生活并且工作直接影響員工建立他們工作與個人生活之間平衡的企業(yè)主將會得到員工對企業(yè)忠誠的回報(拉伯斯，1998)。

當(dāng)婦女以前所未有的數(shù)量進(jìn)入到以往男人壟斷的工作當(dāng)中來，并且一面是家庭主婦，一面又要面對和男人同樣繁重的工作框架時，工作/生活問題或者是工作/家庭問題就成為了主要矛盾。他們的家庭中沒有了“家庭主婦”來照顧家庭生活，同時婦女承擔(dān)起了工作中的公眾責(zé)任，但并沒有放棄他們的家庭責(zé)任。盡管作為婦女問題，工作/家庭平衡問題已經(jīng)出現(xiàn)，它已經(jīng)演變成為了包括婦女與男人在內(nèi)的工作與生活質(zhì)量問題——而不是其中的一個。對于那些有家庭的人來說，工作/生活平衡已經(jīng)不僅變成了一個生活質(zhì)量問題，而且還是一個撫養(yǎng)下一代的問題。許多人想要成為一個好父母的同時也想成為一個好員工——同樣不只是其中的一個。

現(xiàn)在有證據(jù)表明作為企業(yè)的一個課題，尋求工作/生活平衡中的經(jīng)濟(jì)與財務(wù)利益是主要的事情。那些實(shí)行彈性工作制并且真正努力做到滿足員工個人和公眾需要的企業(yè)將會從員工承諾、忠誠度和對企業(yè)信任的增加中獲利。這樣就會提高企業(yè)生產(chǎn)力，降低員工流失并且保持很高的顧客回頭購買率(弗萊恩，1997)。首先，由于家庭——朋友機(jī)制，田納西銀行獲得了明顯的利潤增長。銀行當(dāng)局發(fā)現(xiàn)，支持員工工作/生活平衡的主管們能使員工在工作崗位工作比銀行的平均時間長2倍。這不僅對客戶服務(wù)有利并使儲戶回頭率增長了7%。由于很高的儲戶回頭率，銀行在1994年至1995年的利潤增長了55%，達(dá)到了1.06億美元(弗萊恩，1997)。

也有一些提高效率和能力的個別例子。這些個人所在的企業(yè)認(rèn)識到員工工作以外學(xué)到的知識、技能和經(jīng)驗?zāi)軌蛑苯咏o企業(yè)帶來好處。美國一家企業(yè)的一個員工與10所名校的同學(xué)保持著密切關(guān)系，而該公司吸引大學(xué)畢業(yè)生工作的記錄卻很差。他們希望改善該公司在校園內(nèi)的名聲，管理層決定任命該員工為大學(xué)聯(lián)絡(luò)員。盡管少了一個人與客戶交流，但是由于從大學(xué)中聘到更多的銷售代表，這帶來的價值足以補(bǔ)平短期的損失。也由于員工熱愛其所從事的工作，她對企業(yè)的承諾也就飛搖直上(弗萊德曼，克萊斯滕森和德古如特，1998)。

對于工作/家庭矛盾問題采取積極主動措施的那些企業(yè)已建立起了一系列制度。例如，員工子女看護(hù)中心、休假中的子女看護(hù)津貼以及員工可以暫時離崗去照顧生病的孩子或者是其他家庭成員。越是先進(jìn)的企業(yè)就越積極地引入彈性工作制。例如，彈性時間制、遠(yuǎn)程工作、工作分享以及在以前的全職崗位上設(shè)立兼職崗位。這種政策和制度的引入對于保持工作/生活平衡至關(guān)重要。作為一種嚴(yán)肅正規(guī)的商業(yè)行為，傳統(tǒng)管理態(tài)度的轉(zhuǎn)變同樣也是必不可少。

弗萊德曼、克萊斯滕森和德古若特(1998)強(qiáng)調(diào)指出加強(qiáng)工作/生活平衡的三個管理原則:

·通過公開討論商業(yè)優(yōu)先權(quán)，管理者要澄清什么是重要的。同時也要保證員工的私人優(yōu)先權(quán)和工作優(yōu)先權(quán)。

·他們要認(rèn)同并支持他們的員工成為一個完整的人，了解知識、技能和經(jīng)驗可以跨越個人或工作領(lǐng)域。

·他們可以用一種工作方式確定員工的個人目標(biāo)，同時符合企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)。

就像查爾斯·漢迪所說的:“新一代的員工想要把他們的個性帶到工作中來，他們想要一種自由的感覺，同時還要感到企業(yè)的目標(biāo)和價值”(1997: 157)。認(rèn)同工作/生活平衡是一個嚴(yán)肅的商業(yè)問題，就是要認(rèn)同員工是人而不是“機(jī)器”——并且人是需要一種能使他們成為一個完全的人的職場和工作環(huán)境。

把工作/生活平衡問題看做是一個嚴(yán)肅的承諾不是簡單地實(shí)行彈性工作制的問題，它是要轉(zhuǎn)變態(tài)度并對企業(yè)的基礎(chǔ)文化進(jìn)行變革。許多業(yè)主并不注重工作/生活平衡，他們還是保留這以前那種通過員工待在辦公室的時間長短的主觀衡量方式來判斷員工業(yè)績的工作文化，而不是看員工的產(chǎn)出結(jié)果?！懊鎸r間”的壓力損害了鼓勵員工采用更加靈活的工作方式的企業(yè)政策。同時他們也創(chuàng)造出一種自相矛盾的觀點(diǎn)，員工被告知他們可以采取更加靈活的工作方式。同時為了獲得提升和嘉獎，他們又被期望在更長而又不靈活的時間內(nèi)工作。

隨著工作的全球化和家庭的全球化的實(shí)現(xiàn)，工作/生活問題就已變得很重要了，他們相互解說并且相互依賴。很清楚的是人的存在不是簡單地為了工作。社會的健康需要家庭的健康以及個體的平衡——并不是個人把他們自己完全奉獻(xiàn)給工作。只要工作/家庭和工作/生活的原動力還不是很明確，工作/生活平衡就將會是追求對象并且很難達(dá)到，企業(yè)也就不會從生產(chǎn)力和承諾的提高中獲利。當(dāng)然這是“平衡后”的員工可以做到的。彈性工作制以及其他工作/生活平衡形式完全可以允許所有員工，不單單是指那些有子女的員工，達(dá)到工作所得與工作以外的家庭生活所得之間的平衡。要想成為這樣的一個雇主，就要了解新一代員工的意愿，同時也要能區(qū)分那些有著豐富的生活技能和能使企業(yè)獲利的有廣泛經(jīng)驗的人。

企業(yè)作為多樣性的促進(jìn)者

首先企業(yè)是社會的企業(yè)，但最重要的還是人(朱克，1997，第5頁)。

個體可以給企業(yè)帶來的那些特殊才能的焦點(diǎn)是“價值多樣性”的核心。工作/家庭的原動力被看做是一個企業(yè)中受歡迎的特殊雇員(也就是那些有子女的員工)。而多樣性戰(zhàn)略卻是人的不同以及他們在不同的環(huán)境下的表現(xiàn)。要了解伴隨工作/家庭戰(zhàn)略的多樣性、為了整合現(xiàn)在員工隊伍中的不同性，職場需要變革。1987年美國“職場2002”報道中指出美國的許多企業(yè)已經(jīng)意識到勞動力不只是白人男性，同時也有女性，比以往任何時候都多的少數(shù)民族和外來移民(高特弗萊德森，1992)。對澳大利亞的人口學(xué)分析也揭示出同樣的格局——勞動力的組成正變得越來越多樣化(ABS，1994)。像這樣的勞動力包括擁有不同的態(tài)度、需要、欲望和價值觀以及有著和以前所經(jīng)歷過的勞動力完全不同的工作行為的人。因此企業(yè)為了吸引和保留住最優(yōu)秀的員工，他們必然會聘用更加多種多樣的員工。這樣直接導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)會變得更加多樣化。

隨著多樣性的出現(xiàn)，建立在一個相似勞動力基礎(chǔ)上的“個人服從集體”的管理思想已經(jīng)逐漸變得不相關(guān)(德魯卡、麥克當(dāng)威爾，1992)。由弗雷德克·泰勒建立的并由亨利·福特在T型福特轎車的生產(chǎn)過程中完善起來的科學(xué)管理體系把“人看做是機(jī)器”的思想隱喻融入到工作當(dāng)中。因此它是通過操作、管理上的等級制度以及工薪制度的統(tǒng)一建立起的企業(yè)制度。而這種工薪制度是建立在對時間和動機(jī)的結(jié)果進(jìn)行研究的基礎(chǔ)之上，并且進(jìn)行過科學(xué)的效率計算。如果一個員工達(dá)到了預(yù)期要求，那么他就得到了全薪?？茖W(xué)管理與福特主義正是這種相似勞動力的縮影，而他們遵循的管理方法不僅是做些什么，還包括怎樣做的問題。

相比之下后福特主義卻從標(biāo)榜工作的機(jī)器隱喻發(fā)展到了“文化的工作隱喻”，而工作形式卻變得更加靈活(Lope＆Kalantzis，1997)。這種變化是由許多因素造成的，包括:員工需要更有意義的工作、消費(fèi)者則需要差異化的產(chǎn)品以及利用新技術(shù)轉(zhuǎn)變工作方式的潛在可能性。盡管在工作該怎么做的問題上存在的分歧日益嚴(yán)重，但在工作隱喻的雇傭文化的走向上還沒有出現(xiàn)成分復(fù)雜的勞動力。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的主要問題是要確保員工們適合于這一文化，相反這一文化也要適合于員工，然而后者現(xiàn)在需要最大化。正如高特弗萊德森所述:“盡管企業(yè)找到了最適合企業(yè)的員工，但是他們也必須為適應(yīng)可得到的員工而改革企業(yè)”(1992: 283)。

企業(yè)采取多樣性策略有許多經(jīng)濟(jì)上的原因。根據(jù)考克斯和布雷克(1991)的評估，多樣性可以帶來更有效的資源需求，降低成本、增強(qiáng)創(chuàng)造力、解決問題以及增強(qiáng)企業(yè)的靈活性——所有這些都對企業(yè)的底線有好處。資源需求是指從不同企業(yè)的“基因池”中吸引那些最好的員工。很簡單，那些能夠為所有員工提供廣闊發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，定能吸引最優(yōu)秀的人到他們的企業(yè)中工作，從而從中受益匪淺。像這些具有多樣性員工的企業(yè)，可以整合廣泛范圍內(nèi)的不同代表，可以組成一個工作團(tuán)隊，以增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造性、解決問題以及決策制定的能力。多樣性可以使企業(yè)把接受不同的文化觀點(diǎn)與提高企業(yè)的靈活性聯(lián)系在一起，從而對新思想、新方法與新變革全面開放。

《人力》雜志上的一篇文章中指出那些忽視員工多樣性的企業(yè)將會面臨嚴(yán)重的成本問題，該文章的標(biāo)題叫做“不要犯Texaco公司1.75億美元的錯誤”(卡爵恩，1997)。文章指出，1994年有1400名黑人專業(yè)人士和中層管理者共同起訴Texaco公司的種族歧視問題。有證據(jù)表明Texaco管理層對有關(guān)種族問題含糊言辭給他們在公眾心目中的地位帶來消極影響。這一例子中，Texaco公司迅速采取措施，同意賠償1400名受損員工1.75億美元。耗資巨大的訴訟、消極的公眾影響以及大眾的反應(yīng)迫使企業(yè)將考慮企業(yè)員工多樣性作為反對種族歧視的方法。重視多樣性不僅關(guān)系到阻止耗資巨大的訴訟，同時也關(guān)系到從對員工重視的方法中獲得成功。

盡管員工多樣性作為企業(yè)問題其重要性逐漸提高，但很少有企業(yè)把多樣性問題看做是企業(yè)成功所必須的(德納圖，1997)。這也就不用奇怪為什么促進(jìn)和管理多樣性需要企業(yè)基礎(chǔ)文化變革來支持。但是管理多樣性不僅僅是從不同背景的人中區(qū)分出哪些是最優(yōu)秀的員工，關(guān)鍵還要從這種多樣化當(dāng)中獲得競爭優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢不僅要實(shí)現(xiàn)員工多樣化，還要實(shí)現(xiàn)消費(fèi)市場的多樣化，定位在“平均消費(fèi)者”的廣泛市場產(chǎn)品不再能夠保持住企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)和市場份額，而消費(fèi)者對產(chǎn)品和服務(wù)的需求日益?zhèn)€性化，這樣才可以滿足他們的特殊需要。如果企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)能夠滿足消費(fèi)者的這些市場需求，那么這些小市場就會給企業(yè)帶來巨大的商機(jī)。那些擁有不同領(lǐng)域員工的企業(yè)能夠更好地理解這些小市場需求，因而獲得競爭優(yōu)勢(考克斯與布雷克，1991;羅賓遜與丹豪特，1997)。因此多樣性的價值就在于識別消費(fèi)市場中變化的需求，并且保證員工們可以適應(yīng)這種需求。

盡管多樣性可以影響到企業(yè)底線，但它不僅是進(jìn)行簡單評估。促進(jìn)和管理多樣性的企業(yè)有可能站在闡明新模式“我們應(yīng)該怎樣生活”的前沿，促進(jìn)和管理多樣性的企業(yè)有可能創(chuàng)造一種我們向往的社會氛圍。這是完全可能的，因為對多樣性的管理超越了確定的活動，超越了已成型的文化。它完全不同于那種為提升企業(yè)價值而鼓勵每個人盡其所能做到最好的那種文化。多樣性的管理在廣義上不僅是在不同等級上促進(jìn)企業(yè)吸納不同的文化，它還要企業(yè)中的每一個人把自己的觀點(diǎn)融合到企業(yè)基礎(chǔ)實(shí)務(wù)當(dāng)中，從而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。創(chuàng)造力與解決問題的革新能力的提高與企業(yè)的高度靈活性一道使得企業(yè)能夠解決多種不同的棘手問題——因為多樣性管理本身就以其不同的形式將企業(yè)的各種能力最大化。

企業(yè)作為社區(qū)成員

我為人人，人人為我(愛娃·考克斯，1995，第5頁)。

社區(qū)維系著人。正是因為與他人的合作，我們才變得更加強(qiáng)有力。正如Jung曾經(jīng)說過的那樣，“我”需要“我們”才能成為真正的“我”。對我們個體來說也許很容易，但勞動成員們把我們自己設(shè)想為社區(qū)成員并且了解我們?nèi)粘Ｋ龅臎Q定對其他人的影響卻要困難得多。但是企業(yè)要比個人更加令人生畏。他們對社區(qū)的影響有可能帶來更多的好處，也可能正好相反，帶來極大的危害。因此企業(yè)在對社區(qū)的貢獻(xiàn)當(dāng)中，或更一般地說，在聯(lián)系我們的紐帶當(dāng)中，起著強(qiáng)有力的作用。

企業(yè)既是一個社會的社區(qū)，也是一個比較廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)成員。這種網(wǎng)絡(luò)正從現(xiàn)代社會企業(yè)角色的設(shè)想方式中獲得好處?？伎怂乖谷坏卣f，“一個企業(yè)要對社區(qū)和社會的影響負(fù)全責(zé)”(1993: 102)。其他人如倫敦公共管理執(zhí)行主席格雷·帕斯頓大膽地宣稱“企業(yè)的社會責(zé)任不再被他們的金融所局限，或被他們的所有權(quán)、他們的產(chǎn)品或者是他們的企業(yè)章程所定義，而是被他們在社會中所扮演的角色所定義”(1997: 347)。正如愛娃·考克斯1995在Boyer文學(xué)指出，“正是我們的社會關(guān)系而不是我們個人組成了社會”(1995: 70)。

組成社會形態(tài)與性質(zhì)中的社會關(guān)系的力量和影響囊括在“社會資本”—詞當(dāng)中。畢竟“不是你知道些什么，而是你知道誰”揭示著一個普遍的真理。社會資本被定義成為:為了相互利益而在過程與人之間建立起來的社會網(wǎng)絡(luò)、準(zhǔn)則、社會信任以及相互協(xié)作(考克斯，1995: 15)。過去多數(shù)企業(yè)追逐的惟一資本就是“金融資本”。然而近年來，企業(yè)也開始認(rèn)識到還存在著其他形式影響企業(yè)效率的資本，諸如“人力資本”、“知識資本”以及“社會資本”。企業(yè)已經(jīng)廣泛認(rèn)識到，隨著我們步入到知識經(jīng)濟(jì)，知識資本是最值得羨慕的并且在那些停滯不前的后資本主義社區(qū)中脫穎而出。然而知識資本只有在企業(yè)中得到有效地駕馭和共享才能有用處。人們頭腦當(dāng)中左的思想中，知識的價值是根據(jù)其為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的多少而受限制。納漢比特與高瑟爾(1998)都認(rèn)為社會資本、信用和員工中的捆綁關(guān)系，保證了知識資本的價值。沒有了強(qiáng)烈信任關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，不能把團(tuán)隊的知識資本很好地結(jié)合在一起，那么知識資本就一錢不值了。

因此，企業(yè)應(yīng)該把他們自己看做是社區(qū)并且像社區(qū)一樣活動——不單單是在公司內(nèi)部的辦公室、工廠，而且還有外部的廣泛社會。企業(yè)不可能在真空當(dāng)中運(yùn)行。政府之所以大力支持這些企業(yè)是因為政府清楚，這樣的企業(yè)存在會給社區(qū)帶來好處——至少是工作機(jī)會。也有企業(yè)拖了社會后腿的事例，當(dāng)然也就影響到社區(qū)。這種影響是深遠(yuǎn)的。因此企業(yè)的存在范圍不容忽視，在這種場合中有他們必須承擔(dān)的一定責(zé)任。

企業(yè)應(yīng)該意識到他們與社區(qū)的聯(lián)系，并且按照社會和生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的要求，把自己當(dāng)做角色的典范。他們這些企業(yè)注重環(huán)保、促進(jìn)社會團(tuán)結(jié)，并且珍重支持他們的員工。企業(yè)們自己也了解他們是社會人，必須資助社會項目并且為員工提供發(fā)展的機(jī)會——不僅培養(yǎng)社區(qū)情結(jié)，而且會直接給社區(qū)帶來好處。Bodyshop公司在這方面就是一個典范例子。它充分認(rèn)識到它在社區(qū)的位置及對社區(qū)的影響，因此，它每周給員工帶薪4小時的社區(qū)義工時間。該公司最近創(chuàng)立了愛心工程，LOVE(愛心)是“Leavning is of Value to Everyone”的首字母縮寫。愛心工程付給每個員工200多美元進(jìn)行學(xué)習(xí)——不只與他們的工作相關(guān)，還有體育、藝術(shù)、工藝和音樂課。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是生活的一種方式——也不只是你所學(xué)的內(nèi)容問題，還包括學(xué)習(xí)的過程本身。

在商業(yè)倫理和與社區(qū)的聯(lián)系上英國的協(xié)作銀行算是先鋒企業(yè)。該銀行1998年的伙伴報告中將其關(guān)鍵利益相關(guān)者擴(kuò)展開來，不僅包括股東、消費(fèi)者、員工與他們的家人及供應(yīng)商，而且還包括當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、國內(nèi)與國際社會以及過去和未來幾代人問題。銀行的目的是為這些利益相關(guān)團(tuán)體傳遞“價值”，而這些價值是由這些團(tuán)體來定義，不是由銀行定義。銀行拒絕給進(jìn)行武器貿(mào)易、動物實(shí)驗、破壞環(huán)境或侵犯人權(quán)的公司投資。由此，執(zhí)行的這一倫理投資政策加強(qiáng)了這些利益相關(guān)者的信心。公司對社區(qū)的承諾也擴(kuò)展到Affinity信用卡項目上。該項目是銀行為一家伙伴組織提供資助，并基于消費(fèi)者在卡上的積分值給予獎勵。這些伙伴組織目前包括:旨在鳥類保護(hù)的皇家社會組織、牛津饑荒救濟(jì)委員會、大赦國際、綠色和平和拯救孩子組織。

關(guān)心社區(qū)的企業(yè)不僅要涉及社區(qū)項目，他們也要生產(chǎn)那些滿足社區(qū)需要又不破壞社區(qū)前景的產(chǎn)品和服務(wù)，社區(qū)也通過這種相互依賴獎勵企業(yè)——忠實(shí)地購買他們的產(chǎn)品和服務(wù)。有證據(jù)表明這種對社區(qū)負(fù)責(zé)任的行為也會給企業(yè)的獲利能力帶來非常積極的影響(艾倫，布勞斯和卡斯克，1997)。貫徹這種道德和社會路線，對企業(yè)來說不但可獲得底線利益，也可獲得長遠(yuǎn)利益。企業(yè)作為社會成員除了金融和經(jīng)濟(jì)因素外，實(shí)質(zhì)上是為社會提供具有價值的產(chǎn)品和服務(wù)，并給社會帶來益處。正如莫斯·凱特(1997)提出的問題:

金融資本的持有者被列入世界最富有的企業(yè)和世界最富有的人名單中而被贊賞。人力資本的構(gòu)造者卻沒有。我們是否經(jīng)常留意那些創(chuàng)造了大量工作機(jī)會或者是為了加強(qiáng)員工的未來能力而對其進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)呢?

答案通常是不充分的。企業(yè)作為一個社區(qū)成員要認(rèn)可并描繪出一幅生活的圖畫，并且為企業(yè)本身保留一個社會的生態(tài)的發(fā)展空間。

整合人力和生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的價值觀推動企業(yè)發(fā)展

對未來進(jìn)行思考可以改變社會(艾爾亞德，1998，第42頁)。

考慮一下下面的景象。它與你目前的工作和生活方式相比怎么樣?

你是一個專業(yè)人士——受過良好的教育并且掌握所需要的技能。你和你的同事已經(jīng)在一起工作了大約7年。盡管你很羨慕其他一些員工離職以后的工作，你還是打算留在現(xiàn)在的公司當(dāng)中。這其中的原因有很多。首先，你工作的公司，在你需要去上班時，離你的家只有幾步之遙或者是只坐上一小段公共客車就可到達(dá)。每周至少有兩天你可以在家工作。通過高效地通信設(shè)備，你可以始終與辦公室和客戶保持聯(lián)系。當(dāng)社區(qū)中的多數(shù)人都到了受過污染的并且過于擁擠的中心商業(yè)區(qū)工作時，你可以享受一下社區(qū)生活?，F(xiàn)在你和鄰居或朋友在一起喝著咖啡或者是在當(dāng)?shù)氐男★堭^里吃午飯——因為如此，更多的當(dāng)?shù)仫堭^和商業(yè)紅火起來。

孩子的小學(xué)校和托兒所就在你家或者工作場所不遠(yuǎn)的地方。小學(xué)校、托兒所以及中學(xué)、TAFE和大學(xué)，當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)社區(qū)共同組成了一個廣泛的大社區(qū)。中學(xué)、TAFE和大學(xué)的學(xué)生們定期到你們的公司里來參加培訓(xùn)課程。這樣就使這些社區(qū)里的年輕人能接觸到一種鮮明的企業(yè)文化。當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)經(jīng)常教育這些年輕的受訓(xùn)者客戶服務(wù)質(zhì)量的復(fù)雜性。社區(qū)中許多年長的人也在幫助、扶持中心或社區(qū)圖書館里把他們的知識和智慧傳遞給下一代。

你所工作的企業(yè)生產(chǎn)有機(jī)食品。就在不久以前，你們公司還是化學(xué)耕作法的積極倡導(dǎo)者。多年來，環(huán)保人士一直強(qiáng)烈反對這種農(nóng)業(yè)耕作方式。這是因為它污染并破壞寶貴的生態(tài)系統(tǒng)。你們也把R＆D的大筆資金投入到了基因工程食品這一新領(lǐng)域當(dāng)中，并且將其融入到一項未來商業(yè)戰(zhàn)略之中。迫于公眾和當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的巨大壓力以及高層領(lǐng)導(dǎo)和大多數(shù)員工的良心發(fā)現(xiàn)，公司對企業(yè)的文化和價值觀進(jìn)行了改革。在CEO的領(lǐng)導(dǎo)下，公司發(fā)動全體員工重新定義企業(yè)的核心業(yè)務(wù)并建立起一套嶄新的價值觀?；蚬こ淌称泛突瘜W(xué)農(nóng)業(yè)項目被放棄。大家一致贊同開發(fā)有機(jī)產(chǎn)品，為一個健康的社區(qū)和自然環(huán)境做貢獻(xiàn)。自從做出這一明智決定之后，公司的利潤上升，股票價值穩(wěn)步增長。道德型企業(yè)對此也表示強(qiáng)烈支持。

企業(yè)成功的很大一部分原因要?dú)w功于在那里工作的每個人都致力于生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。公司所有級別的員工都包括在一個慷慨的利潤分成計劃當(dāng)中并且很多員工持有公司股票。公司的框架結(jié)構(gòu)呈扁平狀，很大一部分工作內(nèi)容是建立在團(tuán)體基礎(chǔ)上。高級主管們平易近人，有關(guān)公司運(yùn)營上的信息都是與所有員工共享的。盡管員工在工作時都很辛苦，但沒有一個員工的工作時間超過了下午6點(diǎn)鐘。業(yè)余時間他們要么與家人在一起，要么參加體育團(tuán)體或者其他社區(qū)活動。實(shí)際上辦公室的大門在早上8點(diǎn)以前是絕不允許打開的，在這以前不許任何人進(jìn)入。

工作/生活平衡與靈活性是公司倡導(dǎo)的兩個主要的價值觀，并且他們很有效。就在5年以前，隨著你第一個孩子的出生，你獲得了1年的產(chǎn)假——其中的3個月是帶薪休假。其他的9個月你取得了政府津貼，因為那是你第一個孩子。休假期滿你先在原來的崗位上做一個兼職并且當(dāng)一切就緒后，你可以毫無壓力的轉(zhuǎn)為全職工作。隨著你的工作時間逐步正常，你回到全職工作上是那樣的平穩(wěn)，沒有一點(diǎn)麻煩。偶爾會有學(xué)?；顒踊蛘呤呛⒆由?，你不得不從工作上離開，但你不必感覺好像必須在工作和子女之間做出選擇。

你喜歡在你的公司工作。其中的一個原因是公司是由多種不同的員工所組成。你可能還會記得以前寬大的辦公室里大家統(tǒng)一著裝，午餐室里只有女性在那兒喝咖啡，聊著天?，F(xiàn)在的員工來自不同的國度、具有不同的文化背景。他們工作在公司不同層次的工作崗位上。公司員工的多樣性增加了員工的文化意識和敏感性。由于不同的眼光又增強(qiáng)了公司的創(chuàng)新性，這為滿足消費(fèi)者多種不同的需要找到了新的解決方法。文化意識和敏感性的增強(qiáng)也彌漫到了社區(qū)當(dāng)中。你的孩子在公園里玩時或者上學(xué)或入托兒所時，會與各種不同文化背景的孩子接觸。

但是導(dǎo)致你留在公司工作了7年的一個主要原因是你為你是公司的一員而感到驕傲。你的公司把它自己看做是社區(qū)的一部分，這一點(diǎn)不僅是反映在它所生產(chǎn)的產(chǎn)品中，還反映在資助社區(qū)活動以及允許員工抽時間去為社區(qū)的福利事業(yè)做點(diǎn)貢獻(xiàn)。例如，兩年前公司資助一群貧困的年輕成年人在當(dāng)?shù)氐腡AFE上商業(yè)課程。由此之后，他們成立了他們自己的企業(yè)并且為企業(yè)的食堂提供服務(wù)——最終獲得成功。

如果你受到企業(yè)的正確對待，你也會做出應(yīng)有的回報。這超越了驕傲的感覺，同時也超越了那種強(qiáng)烈的雇傭關(guān)系的感覺。幾年前國家召開議會時，企業(yè)被迫開始考慮裁員。當(dāng)其他的企業(yè)裁員時，你們公司卻選擇了臨時減少工作時間，等到經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)運(yùn)營好轉(zhuǎn)起來以后再做調(diào)整。這一政策一經(jīng)做出就會帶來員工強(qiáng)烈忠誠度的提高。員工們感覺到了自己就是企業(yè)的最寶貴資產(chǎn)理念的價值。

上面我們描述出了一個理想化的景象，企業(yè)與社區(qū)緊密結(jié)合在一起，所有級別的員工肩并肩為著共同的目標(biāo)工作著。工作與工作以外的生活共存，企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品和服務(wù)為大眾服務(wù)。這一景象中的企業(yè)不再是不惜一切代價獲取利潤，而是利潤分享。這在很大程度上要?dú)w功于企業(yè)認(rèn)識到，企業(yè)如果想要繼續(xù)存在，他們必須以一種可持續(xù)的方式來生產(chǎn)滿足社區(qū)需要的產(chǎn)品和服務(wù)。這一景象與現(xiàn)實(shí)又有多遠(yuǎn)呢?實(shí)際上可能嗎?或者只是一個單相思的夢想，或者完全是杜撰根本就不可能實(shí)現(xiàn)?

這一問題的答案就在我們手上。我們是否準(zhǔn)備好在一個可持續(xù)發(fā)展的社會中生存(直到我們不再可以為止)?或者我們準(zhǔn)備改變對未來的展望，設(shè)想一種新的生活和工作方式，并且在尊重人和我們所依賴的生態(tài)系統(tǒng)的前提下工作呢?本章只對后面的問題做出討論——已有證據(jù)逐漸表明，這一未來景象完全可能。如果企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展而不只是利潤和股東回報，經(jīng)濟(jì)和商業(yè)也并不會崩潰。正好與之相反，有證據(jù)表明他們這些企業(yè)將會繁榮起來。而美好生活也不單單是口袋里有錢，美好生活指的是:個人與社區(qū)聯(lián)系在一起，與他人之間的相互關(guān)系，呼吸清新的空氣，推動著每一個人向前發(fā)展。企業(yè)是由人組成的，因此每一個人都應(yīng)超越個人的視點(diǎn)，并與社區(qū)聯(lián)系在一起。受可持續(xù)發(fā)展所帶來的價值的驅(qū)使——尊重員工、生活/工作平衡、多樣性、社區(qū)和健康的自然環(huán)境——企業(yè)成為生活的真正主體。企業(yè)完全可以成為一個人們樂于去工作的地方，并且成為消費(fèi)者樂于去支持的企業(yè)。越來越多的企業(yè)意識到了這一事實(shí)，而做到這一點(diǎn)的那些企業(yè)就會長久存在而不會面臨失敗的境地。

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