學(xué)習(xí)和開發(fā)的方法

脫產(chǎn)開發(fā)方法：教育和培訓(xùn)課程

一個(gè)人的職業(yè)生涯過程中常常會有一段時(shí)間接受教育，獲得文憑或者是管理或商業(yè)方面的碩士學(xué)位，或者是從專業(yè)機(jī)構(gòu)取得從業(yè)資格。很多人認(rèn)為這類課程對雇主和學(xué)習(xí)者都有意義——MBA就是常見的方式。課程對雇員有利的論述見Baruch和Leeming（2001）。另外的方法之一是資格認(rèn)證，即我們在前面的章節(jié)中已經(jīng)討論過的全國資格認(rèn)證，它與工作經(jīng)驗(yàn)而不是“教育”有緊密的聯(lián)系。

此外還有咨詢課程，從半天到幾周的時(shí)間不等，由顧問或者專家進(jìn)行授課。這種課程的特點(diǎn)是把不同職業(yè)背景和沒有行業(yè)背景的人集中在一起，進(jìn)行熱點(diǎn)話題討論。這種課程的費(fèi)用相對較高，內(nèi)容比較淺顯。在上課的過程中學(xué)員之間可以交換工作經(jīng)驗(yàn)。

脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和開發(fā)方法中最有意義的課程是那些與特定技能和知識有關(guān)的，例如開發(fā)時(shí)間管理、面試技巧或訓(xùn)練技能，以及新的國家干預(yù)政策的介紹。這種短期培訓(xùn)方法可能是個(gè)人滿足新的發(fā)展條件的唯一方式，因?yàn)椴粌H需要對發(fā)展作出解釋，而且還需要和下屬交換觀點(diǎn)，確保自己的觀點(diǎn)不被曲解。

從本質(zhì)上講，內(nèi)部培訓(xùn)課程和咨詢課程類似，有時(shí)也會利用外部專家的優(yōu)勢。如果培訓(xùn)和特定組織運(yùn)作程序和結(jié)構(gòu)有關(guān)，或者需要鼓勵(lì)員工在組織中更有效地合作，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)往往特別有效。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程的缺點(diǎn)是培訓(xùn)內(nèi)容不多，不能從其他組織中學(xué)習(xí)。

可供選擇的還有戶外課程（有時(shí)也稱為拓展訓(xùn)練）。戶外課程通過與他人一起工作，可以開發(fā)自己與他人的能力，目標(biāo)是通過包括戶外體能挑戰(zhàn)在內(nèi)的多種練習(xí)增強(qiáng)自信和自知之明。這種課程日益增多，其不同之處在于假設(shè)是和政治、組織環(huán)境等因素分離的。正常情況下，假設(shè)具有挑戰(zhàn)性的不同環(huán)境鼓勵(lì)個(gè)人放棄政治上的野心，恢復(fù)真實(shí)的自我，更加開放地接受新思想。Burleston和Grint（1996）把人種學(xué)研究引入到戶外活動研究中，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)參與者都會從實(shí)踐中有所收獲，提供隔離政治環(huán)境的想法是不現(xiàn)實(shí)的。Ibbetson和Newell（1999）也發(fā)現(xiàn)，要完成團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)，非競爭性戶外活動比競爭性程序更有效。最近，戲劇形式的學(xué)習(xí)活動日益增多，參與者進(jìn)行角色扮演，即興發(fā)揮。Monks等人（2001）提供了多種形式的學(xué)習(xí)方法。除了角色扮演，還有其他模擬形式，例如游戲、計(jì)算機(jī)模擬，這種方法的進(jìn)一步解釋和成果見Feinstein等人的著作（2002）。

這些脫產(chǎn)培訓(xùn)課程關(guān)注的問題之一是很難確保學(xué)習(xí)者回到工作場所后將所學(xué)習(xí)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化。脫產(chǎn)培訓(xùn)課程對管理者的貢獻(xiàn)是他們研究的內(nèi)容之一，Longenecker和Ariss（2002）要求管理者記住他們所學(xué)的知識并且轉(zhuǎn)化并應(yīng)用到工作場所。組織要頻繁確定應(yīng)用新技能的發(fā)展目標(biāo)/計(jì)劃。另外，經(jīng)理們認(rèn)為這些程序有助于回顧起所學(xué)的知識；積極參與到學(xué)習(xí)中；給同級或上級寫所學(xué)內(nèi)容的報(bào)告；和導(dǎo)師或者經(jīng)理一起回顧發(fā)展計(jì)劃；把發(fā)展目標(biāo)也包括在績效評價(jià)中。通常人們認(rèn)為支持性的氛圍有助于知識的應(yīng)用（例如組織中直線經(jīng)理在參與、發(fā)展方面具有優(yōu)先權(quán)）。Santos和Stewart（2003）發(fā)現(xiàn)，如果晉升或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)把獎(jiǎng)勵(lì)和開發(fā)行為聯(lián)系在一起，知識應(yīng)用的可能性更高，課程前和課程后的簡要介紹和活動同樣也會有益于管理氛圍。Martin和Pate（2001）在有關(guān)MBA學(xué)生的研究中驚奇地發(fā)現(xiàn)，缺乏知識轉(zhuǎn)化氛圍并不會影響轉(zhuǎn)化，但是自發(fā)地應(yīng)用所學(xué)知識則與個(gè)人對公司的積極認(rèn)可和繼續(xù)留在公司的傾向有關(guān)。

課程不再被看做開發(fā)員工的關(guān)鍵方法，還有其他一些重要的方法，在第四部分最后的聚焦技能中會介紹教學(xué)和指導(dǎo)技能。

在職學(xué)習(xí)

經(jīng)理輔導(dǎo)和教學(xué)

隨著人力資源任務(wù)的投入，直線經(jīng)理在學(xué)習(xí)和發(fā)展中的任務(wù)也有所增加。輔導(dǎo)是個(gè)人發(fā)展的非正式方法，個(gè)人發(fā)展是建立在個(gè)人和其他人，通常是在任務(wù)中有經(jīng)驗(yàn)的頂頭上司的密切聯(lián)系基礎(chǔ)之上的。作為教練的經(jīng)理通過給受訓(xùn)者提供完成更多任務(wù)的機(jī)會幫助受訓(xùn)者發(fā)展，幫助他們從這種經(jīng)歷中學(xué)習(xí)。通過提問、主動聆聽、討論、勸告、鼓勵(lì)、了解、輔導(dǎo)、提供信息和客觀中肯的反饋提高受訓(xùn)者的績效。教練經(jīng)常是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給受訓(xùn)者創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。例如，直線經(jīng)理可以委派代表參加會議，或者委派受訓(xùn)者擔(dān)當(dāng)代表，這些對滿足個(gè)人發(fā)展需要都很適合。直線經(jīng)理還可以給受訓(xùn)者創(chuàng)造參加工作聚會的機(jī)會或者短期借調(diào)到其他部門。教練可以和他們輔導(dǎo)的人分享“內(nèi)部”信息，以幫助他們了解工作的政治環(huán)境。例如，可以向他們解釋誰對決策或是部門改組計(jì)劃的影響最大。

技能教練能夠通過調(diào)整他們的風(fēng)格來適應(yīng)被輔導(dǎo)的對象，從直接命令到指導(dǎo)。隨著時(shí)間的推移，受訓(xùn)者的自信和經(jīng)驗(yàn)增加，需要的風(fēng)格類型隨之改變。這方面可以參考MacLennan（1995）的著作，在成績種類、輔導(dǎo)能力要求、輔導(dǎo)結(jié)果、輔導(dǎo)障礙及克服方面的內(nèi)容很詳盡。同樣，Mumford（1994）也寫了一本經(jīng)理如何幫助其他經(jīng)理學(xué)習(xí)的指南。

Carroll和Gillen（2001）在他們的探索性研究中發(fā)現(xiàn)，直線經(jīng)理接受教學(xué)/教練角色面臨種種障礙，特別是缺乏人際技能、時(shí)間以及績效壓力，很多人認(rèn)為教練角色沒有意義，是人力資源部門的職責(zé)。這些觀點(diǎn)為如何成為有效的教練提供了很好的資料。

在教授內(nèi)容和誰來完成輔導(dǎo)工作方面有擴(kuò)大輔導(dǎo)概念的趨勢。同事和其他經(jīng)理提供內(nèi)部輔導(dǎo)，顧問組織提供外部輔導(dǎo)，包括職業(yè)輔導(dǎo)、績效輔導(dǎo)、技能輔導(dǎo)、商業(yè)輔導(dǎo)和生活輔導(dǎo)多種輔導(dǎo)形式。

指導(dǎo)

上面提到的輔導(dǎo)是員工發(fā)展自身能力的好處之一，指導(dǎo)能為員工發(fā)展提供更多的優(yōu)勢。有時(shí)候是直線領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任導(dǎo)師，但通常是同一部門或者不同部門更高一級的管理者擔(dān)任導(dǎo)師。Kram（1983）確定了指導(dǎo)的兩個(gè)主要職責(zé)：一個(gè)是職業(yè)職責(zé)，例如揭示、支持。第二個(gè)是心理職責(zé)，包括強(qiáng)化能力感覺、明確身份、管理角色效力等方面。Arnold（1997）發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)經(jīng)常被認(rèn)為是角色模仿和顧問。有證據(jù)表明指導(dǎo)對所有人都有利（見Johnson等人的著作，1999），Broadbridge（1999）建議通過同事認(rèn)可，導(dǎo)師可以增加工作安全感，更具活力。Broadbridge的研究指出指導(dǎo)的缺點(diǎn)包括自負(fù)、陋習(xí)、被指導(dǎo)者可能疏遠(yuǎn)其他專家的意見，以及因?qū)熾x開產(chǎn)生的失落感。此外，在這種不平等關(guān)系下處理沖突的困難是顯而易見的。然而，指導(dǎo)的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過缺點(diǎn)。Megginson（2000）明確了不良輔導(dǎo)的問題，指出了假定指導(dǎo)是完美無缺的危害。

導(dǎo)師和被指導(dǎo)者的關(guān)系可能不能自然建立，所以組織鼓勵(lì)確立導(dǎo)師身份，經(jīng)理也負(fù)有開發(fā)才能的責(zé)任。例如，所有新的畢業(yè)生在一進(jìn)入組織都會配有導(dǎo)師，這是一個(gè)體系。建立正式程序的困難包括個(gè)體之間潛在的不匹配、雙方之間預(yù)期的差異以及投入的時(shí)間、努力的差異。Conway（1998）在計(jì)劃和完成導(dǎo)師方案方面提供了有用的建議。

實(shí)踐之窗

Tony Stott和Jenny Sweeney（1999）做了一個(gè)和Shell不同的結(jié)構(gòu)指導(dǎo)計(jì)劃。Shell正在實(shí)行一個(gè)彈性很強(qiáng)的指導(dǎo)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃適合多種不同類型的雇員和目的，承認(rèn)方案設(shè)計(jì)和良好管理的重要性。作者認(rèn)為一個(gè)好的計(jì)劃應(yīng)該有五個(gè)關(guān)鍵的因素：

●資料庫。盡管計(jì)劃是建立在正常選擇的基礎(chǔ)上，更確切地說，是可能的導(dǎo)師和新招募的員工相互決定的，為了追蹤被指導(dǎo)過程和導(dǎo)師的有效性，資料庫很關(guān)鍵。另外，還可以給新招募的員工讀導(dǎo)師傳記。

●導(dǎo)師支持。在完成任務(wù)和意識到他們的能力不足對導(dǎo)師而言也是一種訓(xùn)練。導(dǎo)師也需要支持機(jī)制，他們可以聚集在一起分享他們的經(jīng)驗(yàn)。

●培訓(xùn)。導(dǎo)師和接受指導(dǎo)的都是受訓(xùn)者，為什么要進(jìn)行指導(dǎo)以及指導(dǎo)的任務(wù)和期望都組成了新招募的員工感應(yīng)程序的關(guān)鍵部分。

●物質(zhì)資源。包括給導(dǎo)師提供網(wǎng)絡(luò)支持，給接受指導(dǎo)的員工提供指導(dǎo)性的小冊子。

●評價(jià)。Shell發(fā)現(xiàn)讓所有者參與的非官僚計(jì)劃能夠提高價(jià)值。

資料來源：Summarised from T.Stott and J.Sweeney（1999）‘More than a match’，People Management，June，pp.45-8.

同事關(guān)系

盡管導(dǎo)師和被指導(dǎo)者的關(guān)系與高水平的職業(yè)成功有關(guān)，但也不能保證所有的人都有權(quán)使用這種關(guān)系，即使是針對剛畢業(yè)的新員工這一特定的群體制定的正式計(jì)劃也一樣。工作中支持性的同事關(guān)系可能給個(gè)人提供更多機(jī)會，并且對雙方的發(fā)展都有利。這種益處依賴于同事關(guān)系的類型，Kram和Isabella（1985）依據(jù)主要的發(fā)展職能劃分了三種同事類型。從信息分享的“信息同事”，到以職業(yè)策劃、工作反饋和工作關(guān)系為基礎(chǔ)的“工作同事”，到以情感支持、個(gè)人反饋、友好和認(rèn)同為基礎(chǔ)的“特殊同事”，這些形成了連續(xù)統(tǒng)一體。在工作中絕大多數(shù)人都從一個(gè)或很多的同事關(guān)系中獲益，但通常我們并不愿意感激他們對自身的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。同事關(guān)系通常在非正式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，并且相互提供支持。因此，有的組織規(guī)定在新員工加入組織的前12～18個(gè)月，老員工要給新員工提供這種同事關(guān)系的支持。當(dāng)然，這種關(guān)系可能一直延續(xù)下去。組織和組織之間對前面所提到的雇員的稱呼都有所不同，如“伙伴”、“教練”或“導(dǎo)師”。Cromer（1989）探討了建立在正式基礎(chǔ)上的同事關(guān)系的優(yōu)勢，提出尋求同事支持的技巧和特征，包括可獲得性、共鳴、組織的經(jīng)歷和經(jīng)過證實(shí)的任務(wù)技能。

練習(xí)18.4

想想你的工作中每一種重要的同事關(guān)系，它們可以歸為上面提到的連續(xù)統(tǒng)一體的哪一部分？對你的發(fā)展有什么貢獻(xiàn)？

如果你是專職學(xué)習(xí)者，考慮每一個(gè)關(guān)系（學(xué)校、家庭或者工作）對你的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

實(shí)踐學(xué)習(xí)

Reg Revans是英國最早的管理教授之一。由于他對如何管理教授感到失望，確信經(jīng)理需要的不是教育，而是解決問題的能力（Revans，1974），Revans辭去了在曼徹斯特的主席職務(wù)移居到比利時(shí)，開始了最初的實(shí)踐學(xué)習(xí)計(jì)劃。他的方法基本上是組織交換，一個(gè)組織經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)被移植到其他組織以解決特定的一組問題。這種方法可以為組織帶來不同的經(jīng)驗(yàn)和新的解決方法，而且他的職業(yè)發(fā)展不依賴于革新的、臨時(shí)的同事。他們花上數(shù)月的時(shí)間解決問題，和同樣接受培養(yǎng)的群組開會進(jìn)行討論，這些群組中的人來自于對處理棘手問題沒有經(jīng)驗(yàn)的組織。他們直接從出現(xiàn)的問題開始學(xué)習(xí)，但很多問題跟著浮現(xiàn)出來，組織最終逐漸走向問題解決。這樣體現(xiàn)了學(xué)生滿意的需要，所有的學(xué)習(xí)都是依據(jù)于發(fā)現(xiàn)他們需要知道什么，而不是其他人認(rèn)為的必須知道什么。這是一個(gè)簡單的觀念，簡單得令人吃驚，在碩士課程和組織的正式教育中，提供方已經(jīng)采用。Paauwe和Williams（2001）指出，某特定公司的一個(gè)案例或是參與者都是來自于同一家公司，面臨著程序化和常規(guī)問題的時(shí)候，實(shí)踐學(xué)習(xí)的有效性就會打折扣。因此，經(jīng)常使用實(shí)踐學(xué)習(xí)是不合適的。

自我發(fā)展

自發(fā)學(xué)習(xí)是在工作中學(xué)習(xí)，來自于個(gè)人每一天的工作經(jīng)歷。自發(fā)學(xué)習(xí)甚至比輔導(dǎo)、指導(dǎo)和同事關(guān)系更難研究，它是從日常工作經(jīng)歷中學(xué)習(xí)的方式，對這個(gè)問題的認(rèn)知水平對我們的開發(fā)十分重要。從某種程度上說，自我發(fā)展可能被看做是有意識努力的結(jié)果，是以學(xué)習(xí)循環(huán)作為框架從工作中自發(fā)學(xué)習(xí)獲得的。自我發(fā)展可以聚焦在特定技能發(fā)展方面，但通常會擴(kuò)展到發(fā)展態(tài)度和個(gè)人成長方面。例如，愛爾蘭的North Western Health Board正在用一種實(shí)踐學(xué)習(xí)方法促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展文化的發(fā)展（見O’Hara等，2001）。

練習(xí)18.5

“土撥鼠的一天”這部錄像表現(xiàn)了自我發(fā)展過程?？翠浵癫⑶一卮鹣旅鎲栴}：

●Phil的態(tài)度是如何改變的？是怎么反映到他的行動中的？

●你如何看待Phil的學(xué)習(xí)？

●Phil是如何學(xué)習(xí)的？

●為什么個(gè)人發(fā)展這么困難？

盡管在一些工作問題上需要尋求幫助，但自我發(fā)展強(qiáng)調(diào)個(gè)人要對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，并且要計(jì)劃自己的發(fā)展。自我發(fā)展包括個(gè)人分析自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、學(xué)習(xí)的途徑、從其他人那里獲得反饋和調(diào)查表的主要方法。這個(gè)分析最初從自我發(fā)展課程或者是在推動者的幫助下開始，但接下來由個(gè)人回到工作中繼續(xù)完成。這個(gè)分析對個(gè)人在一開始可能會有所幫助，主要通過工作中的發(fā)展機(jī)會、計(jì)劃他們的發(fā)展目標(biāo)以及完成任務(wù)的途徑。個(gè)人在有意識地進(jìn)行自我發(fā)展的時(shí)候，他們會有意識地使用學(xué)習(xí)循環(huán)。在學(xué)習(xí)過程中，向經(jīng)理尋求適當(dāng)?shù)臋C(jī)會和幫助也可以讓他們處于更有利的形勢。

包括自我發(fā)展在內(nèi)的許多活動都是建立在以下的基礎(chǔ)上：觀察、進(jìn)一步收集有關(guān)運(yùn)作的反饋、采用不同的方法實(shí)驗(yàn)、對所發(fā)生狀況的詳細(xì)的回顧、他們學(xué)到了什么和學(xué)習(xí)的原因。然而，自我發(fā)展不是一蹴而就的，就像Stansfield（1997）指出的那樣，自我發(fā)展需要時(shí)間、耐性、堅(jiān)韌、認(rèn)真計(jì)劃。Stansfield（1996）還提出，需要對支持自我發(fā)展過程的“腳手架”給予更多的關(guān)注。為了這個(gè)目標(biāo)，她提出自我發(fā)展的理論性支撐的解釋和介紹也很重要。此外，她還提出關(guān)于角色、同事反饋的重要性和種類、按照個(gè)人學(xué)習(xí)的需要提供進(jìn)一步支持的直接技能開發(fā)，以確保學(xué)習(xí)過程更加精確。Woodall（2000）也注意到圍繞在自我發(fā)展周圍支持結(jié)構(gòu)的困難，區(qū)分混淆的術(shù)語是沒有幫助的。Antonacopoulou（2000）也提出了術(shù)語混淆問題，他強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展中被忽略了的影響——個(gè)人本身能夠承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。

自我發(fā)展群體

典型地，群體會在一系列會議上討論自己的個(gè)人發(fā)展、組織問題和個(gè)人工作問題。一開始可能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)過程專家，不是內(nèi)容專家，扮演推動者的角色但不是完全排除信息來源的角色。當(dāng)群體成員本身發(fā)展過程技能時(shí)，群體本身就是主要的信息來源，沒有外界的幫助也可以運(yùn)轉(zhuǎn)。如果想運(yùn)轉(zhuǎn)好的話，他們需要高能力水平和承諾水平，但會議的內(nèi)容和時(shí)間可以十分靈活。

自我發(fā)展群體可以設(shè)計(jì)成多種形式。他們可以是正式教育課程的組成部分，例如，來自于不同組織的一群經(jīng)理們聚集在一起，為了他們的發(fā)展進(jìn)行管理課程的學(xué)習(xí)；他們組成了自我發(fā)展“課程”的全部，或是一個(gè)組織中的非正式支持群體。然而，對于群體組織而言，了解群體成員希望從群體中獲得什么是很重要的，由他們決定推動者（如果有的話）的角色、群體運(yùn)轉(zhuǎn)的步驟和規(guī)則以及如何互動。

學(xué)習(xí)記錄

學(xué)習(xí)記錄是一種回顧性學(xué)習(xí)機(jī)制，鼓勵(lì)從機(jī)會事件中學(xué)習(xí)的訓(xùn)練方法。記錄可能集中在一個(gè)特定活動的周圍，通常被設(shè)計(jì)成鼓勵(lì)記錄者解釋發(fā)生了什么、他們受到什么影響、作出的結(jié)論，以及他們希望將來采取什么樣的學(xué)習(xí)形式。記錄可以采用日記或周記的形式。

練習(xí)18.6

確定一個(gè)你需要發(fā)展的管理技能領(lǐng)域（你可能會發(fā)現(xiàn)選擇人際技能特別有幫助，例如，判斷能力、影響他人的能力、表達(dá)能力、更加友善和幫助他人的能力）。

在接下來的幾周內(nèi)寫學(xué)習(xí)日記，記錄和你發(fā)展領(lǐng)域有關(guān)的任何事情。運(yùn)用Gwen在前面的例子中提出的框架（見本章開始的實(shí)踐之窗）。

最后回顧你在你的發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)所學(xué)的和你從學(xué)習(xí)循環(huán)中學(xué)到的知識。

學(xué)習(xí)契約

越來越多的人使用學(xué)習(xí)契約，有時(shí)在形式上更多地用在自我發(fā)展群體中、其他管理課程中，用做輔導(dǎo)或指導(dǎo)關(guān)系的一部分，或用在能力基礎(chǔ)的工作中。這些契約是學(xué)習(xí)者的正式承諾，他們要努力達(dá)到特定的學(xué)習(xí)目標(biāo)以及明確如何達(dá)到這些目標(biāo)。因此，他們采用前攝的方法去學(xué)習(xí)。Boak（1991）提出了在一個(gè)契約使用方面非常有用的指南，包括：

●全部發(fā)展目標(biāo)；

●技能和知識方面的具體目標(biāo)；

●從事的活動；

●需要的資源；

●學(xué)習(xí)的評價(jià)方法。

個(gè)人從學(xué)習(xí)契約中獲得的價(jià)值取決于對他們選擇的參與者、相關(guān)目標(biāo)的統(tǒng)一認(rèn)識以及他們對完成任務(wù)的重要性和價(jià)值的認(rèn)識。只有作出了承諾，學(xué)習(xí)契約才會有效，因?yàn)樽罱K需要落實(shí)到作為個(gè)體學(xué)習(xí)者的管理人員執(zhí)行。

實(shí)踐之窗

David希望提高自己的影響力技巧，他提出了學(xué)習(xí)契約草案和經(jīng)理討論：

目標(biāo)

提高對同事和更高層經(jīng)理的影響能力。

具體目標(biāo)

●為影響環(huán)境做準(zhǔn)備。

●嘗試更好地理解其他人的觀點(diǎn)。

●明確人際技能的要求——盡量主動聆聽、反應(yīng)、總結(jié)、陳述自己的需求、協(xié)作（可能更多）。

●能夠明確自己在決策上有更大的影響力。

行動

●看有關(guān)影響技巧的錄像帶。

●重讀自己參加過的人際技能課程的筆記。

●觀察部門中的其他人是如何做的。

●請教其他人（支持的人）是如何做的。

●事先考慮可能的影響情景，為自己想做的和可能發(fā)生的事情做計(jì)劃。

●反思所發(fā)生的事情，思考下一次如何做得更好。

●要求得到反饋。

資源

●錄像帶。

●筆記。

●其他的支持。

評價(jià)

●我會從同事和經(jīng)理那里得到反饋。

●我自己的評估可能會有所幫助。

●在每一段時(shí)間內(nèi)記錄決策結(jié)果和自己最初想要的結(jié)果。

開放學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)

遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)技術(shù)的出現(xiàn)引起了人們的興趣，一部分組織以相當(dāng)大的熱情投入開發(fā)遠(yuǎn)程技術(shù)，以利用它所提供的便利。CIPD（2003）報(bào)告指出過去五年的培訓(xùn)中最明顯的變化是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)越來越多，盡管這種方法主要在IT從業(yè)人員中使用。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)被定義為“通過電子技術(shù)傳遞或以其為媒介的學(xué)習(xí)”（Sloman和Rolph，2003）。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)具有硬件、軟件和時(shí)間設(shè)計(jì)高投入、長期運(yùn)行有成本—效率的特征，能夠快速靈活地提供培訓(xùn)。例如，Hammond（2001）描述了思科公司（Cisio）的例子，公司不斷有新產(chǎn)品投放市場。公司把90%的銷售代表的集中培訓(xùn)改成80%的代表在線培訓(xùn)，因此，大量的銷售人員能夠在產(chǎn)品投放市場時(shí)立即接受培訓(xùn)。Channel Four（Cooper，2001）制定了用互動學(xué)習(xí)替代大部分面授活動的戰(zhàn)略，London Emergency Services用虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)雇員應(yīng)對緊急事件。Prickett（1997）報(bào)道了Hendon警察培訓(xùn)學(xué)校用虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)見習(xí)警官處理聚眾和人質(zhì)的情形。Sloman和Rolph（2003）發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以采用不同的方式完成，從快速變化推動器到組織培訓(xùn)方法的變化，從強(qiáng)制執(zhí)行到無償提供。進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的主要障礙是雇員的計(jì)算機(jī)能力和合適的設(shè)備。

然而，僅僅組織有熱情還是不夠的。Sadler-Smith等人（2000）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理對遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)方法的使用并不普遍，他們感到這種學(xué)習(xí)比其他方法的效率低。提供更好的支持、方法介紹和使用方式是關(guān)鍵。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以使用更多的方法，從用光盤驅(qū)動器到企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)，再到互聯(lián)網(wǎng)。更復(fù)雜的方法也不會限制網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的遠(yuǎn)距離互動學(xué)習(xí)?？梢栽谥挥幸粋€(gè)輔導(dǎo)教師或推動者在場的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)參與者同時(shí)、同步學(xué)習(xí)。個(gè)人可以單獨(dú)或通過網(wǎng)絡(luò)與其他人一起完成任務(wù)，或和輔導(dǎo)老師通過聊天室進(jìn)行溝通。電視會議也可以同時(shí)聚集所有參與者。例如，一些MBA通過電視會議而不是傳統(tǒng)的教師面授方式，這方面的更多細(xì)節(jié)可以參見網(wǎng)站中的案例18.1和案例18.2。最近出現(xiàn)了多種學(xué)習(xí)組合定義，可以用不同方式解釋。有的是指網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和面授學(xué)習(xí)的組合，更多的是指“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以陳述為一組方式，支持和便于學(xué)習(xí)的多種附加渠道的組合”（Sloman和Rolph，2003）。

實(shí)踐之窗

Hills和Francis（1999）認(rèn)為以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)是孤獨(dú)的活動，社會接觸和互動是學(xué)習(xí)的必要因素。他們評價(jià)了以Lioyds TBS計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)中心，發(fā)現(xiàn)一些計(jì)算中心的使用比其他的更多。使用的范圍和地域遠(yuǎn)近沒有關(guān)系，而是和中心管理人提供的支持、學(xué)期開始、期中和結(jié)束時(shí)間以及地方管理者的支持有關(guān)。