基于性取向的歧視

2003平等（性取向）法規(guī)的實施標志著歐盟法律正在尋找途徑來保護人們免受基于性取向的歧視。多少年來，我們提出了大量的實驗案例，運用性別歧視法，試圖為這類情況確立法律權利。雖然有時申訴者成功了，但是這類判決后來幾乎都被高一級法院推翻了。這類歧視是非法的，這個原則已被寫入法令，但2003年法規(guī)在多方面還存在著爭議，隨著案件進入系統(tǒng)，一些很重要的問題還需要法庭進一步考慮。調查顯示，在英國，基于性取向的歧視現(xiàn)象很普遍，因此，我們有理由認為，在未來幾年將有大量申訴被提交到雇傭法庭。

此法規(guī)的適用對象包括所有的員工和職位申請人。前雇員也被明確地包括在內，因而也可以針對工作中的歧視提出申訴。申訴人可以向法庭提出四種類型的申訴，它們反映了歧視法的標準正在得以改進。下列術語的含義與它們在性別歧視法中的含義相同：直接歧視、間接歧視、騷擾、受害。

騷擾申訴在2003法規(guī)中最為普遍，已有證據(jù)顯示騷擾行為是對同性戀者歧視的主要來源。因此，如果雇主想避免有朝一日要在法庭上進行辯護的話，雇主有必要采取相關措施，嚴肅處理那些犯此類騷擾行為的員工。

在起草法規(guī)時，政府必須斟酌的一個很有趣的問題是如何對“性取向”進行定義。在進行廣泛咨詢后，政府最終決定狹義地定義這個術語，專指“同性、異性和雙性的性取向”。需要著重指出的是，根據(jù)法規(guī)，基于性取向以及不僅僅因為性取向而歧視他人的做法都是不合法的。這就意味著，因為某人的親戚是同性戀，或者因為他有同性戀的朋友而對其進行不公平待遇的做法和因為他本身是同性戀或被認為是同性戀歧視某人的做法是一樣的，都是非法的。同樣根據(jù)法規(guī)，歧視那些不是同性戀的人的行為也是不被接受的。還有一些情況有待法院斟酌如何處理，例如，某人為了幫他的伙伴獲得某種福利（如員工折扣計劃）而聲稱他們是同性戀關系，而雇主認為他們根本不是同性戀關系。

與性別和種族歧視法案一樣，如果案例中涉及的工作存在“真實的職業(yè)要求”，法規(guī)同樣允許雇主存在性取向歧視。因此，原則上，如果所涉及的工作只適合某一特定的性取向，那么雇主拒絕雇傭或提升其他性取向的人員的做法就是合法的。盡管如此，政府和ACAS發(fā)布的指導方針中只建議了兩種真實職業(yè)要求：一是有關性問題的咨詢和幫助服務；二是宗教組織中的一些職位。

多年來，大部分抱怨和起訴都源于在員工福利方面所給予同性戀者和異性戀者的差別待遇。養(yǎng)老金計劃的規(guī)則的最大問題是在人壽保險條款下的寡婦撫恤金和遺屬撫恤金，但一些員工折扣計劃也只限于配偶和異性伴侶。2003法規(guī)雖然使得雇主在運作任何一種計劃時都不能更傾向于異性戀者，但它卻允許雇主限制某些福利是針對已婚人士的。這一方面已成為眾多批判的焦點，很可能受到法律的挑戰(zhàn)。