5.5.4　有代表性的激勵理論

想要有效地激勵員工，必須全面掌握各種激勵理論。從20世紀50年代以來，有代表性的激勵理論有:需要層次理論、激勵—保健雙因素理論、期望理論、公平理論，強化理論等，這些理論從不同的側(cè)面研究了人的行為動因。

1.需要層次理論

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)在1943年出版的著作《人類動機論》和1954年出版的著作《動機與人格》中提出了需要層次理論，成為所有激勵理論中最早同時也是影響最廣的理論。其主要內(nèi)容如下。

(1)人的5個層次的基本需要

第一，生理需要。這是人最原始最基本的需要，主要包括食物、水、衣服、住所、睡眠及其他生理需要，人們?yōu)榱四軌蛏嫦氯ィ紫缺仨殱M足這些基本的生理要求。如果這些需要不能得到滿足，那么人類的生存就成了問題。

第二，安全需要。當一個人的生理需要得到滿足后，就想滿足安全的需要，包括免受身體和情感傷害及保護職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住所不受威脅。

第三，社交需要。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立地進行的，而是在一定的社會環(huán)境中，在與其他社會成員發(fā)生的一定關(guān)系中進行的。馬斯洛的社交需要包含兩方面內(nèi)容:一方面是愛的需要，即人都希望伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠，希望得到愛情，人人都希望了解別人，也渴望被別人了解;另一方面為歸屬需要，即人有一種歸屬感，都有一種要求歸屬于一個集團或群體的情感，希望成為其中一員并得到關(guān)心和照顧。社交的需要比生理的需要更加細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育和宗教信仰都有關(guān)系。

第四，尊重需要。包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產(chǎn)生的權(quán)力、地位、威望等方面的需要。人們都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，有對名利的欲望，要求個人能力或成就得到社會認可等。尊重需要得到滿足，它使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己生活在世界上是有價值的，尊重的需要一旦受到挫折，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感，會使人失去生活的基本信心。

第五，自我實現(xiàn)的需要。包括發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)心中理想的需要，通過自己的努力，使?jié)撛谀芰Φ玫匠浞职l(fā)揮，實現(xiàn)對生活的期望，這是馬斯洛需要層次最高的需要。

(2)5種需要之間的遞進關(guān)系

馬斯洛認為，人的5個層次的需要是由低向高排列的，相互之間是由低到高的遞進關(guān)系，人的需要最先表現(xiàn)為生理需要，當生理需要得到滿足后，生理需要消失，表現(xiàn)出安全的需要，當安全需要得到滿足后，安全需要消失，再表現(xiàn)出社交需要，依次遞進，最終表現(xiàn)為自我實現(xiàn)的需要。5種需要之間的關(guān)系如圖5-7所示。

圖5-7　馬斯洛的需要層次圖

(3)5種需要的動態(tài)性和個體差異性

馬斯洛認為，越是低層次的需要，越為大多數(shù)人所擁有，越是高層次的需要，擁有的人越少。例如生理需要基本上每個人都經(jīng)歷過，但自我實現(xiàn)的需要可能只有少數(shù)人經(jīng)歷過。所以現(xiàn)實生活中低層次的需要容易得到滿足，而高層次的需要滿足起來比較困難。馬斯洛認為，某一種需要并不因為高層次的要求獲得滿足而自己消失，只是對行為的影響比重減低而已。當一個人高級需要和低級需要都能滿足時，也往往追求高級需要，因為高級需要更有價值，只有當高級需要得到滿足時，才具有更深刻的幸福感和滿足感，但是如果滿足了高級需要，卻沒有滿足低級需要時，有些人可能犧牲高級需要而去謀求低級需要，還有些人可能為了實現(xiàn)高級需要而舍棄低級需要。

2.雙因素理論

美國行為科學家赫茨伯格(F.Herzberg)在20世紀50年代末期通過對200多名工程師、會計師進行了1800多人次的調(diào)查研究后，提出了雙因素理論，又稱為激勵—保健因素理論。赫茨伯格把影響人的心理和行為的因素劃分為保健因素和激勵因素，認為提高勞動生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。

(1)激勵因素

激勵因素是指那些能激發(fā)、鼓勵人的積極性的因素，激勵人們?nèi)ネ瓿扇蝿盏囊蛩?，為激勵人的行為提供環(huán)境條件的因素。是工作本身或工作內(nèi)容方面的，具體包括6種:工作富有成就感、工作成績得到肯定、工作本身的性質(zhì)具有挑戰(zhàn)性、負有更大的責任、職業(yè)得到發(fā)展、個人能得到提高等。這些因素的改善能夠激勵職工的積極性和熱情，從而提高工作效率。這些因素不具備時，也不會造成極大不滿。

(2)保健因素

保健因素是指那些能用來防止人們不滿情緒產(chǎn)生的因素，具體包括10種:公司的政策、行政管理、監(jiān)督、與上司的關(guān)系、工作條件、工資、與同事和下屬的關(guān)系、地位、個人生活、工作安全。這些因素都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系的問題，是人基本的要求，如果得不到滿足將會產(chǎn)生不滿情緒，如果改善這些情況，滿足員工的需求，能夠消除員工的不滿情緒，能使他們維持原有的工作效率，但不能激發(fā)其積極性，使個人有更好的表現(xiàn)或提高工作效率，難以起到激勵的作用。兩類因素的比較如表5-1所示。

表5-1　保健因素和激勵因素

赫茨伯格的雙因素理論修改了傳統(tǒng)的滿意—不滿意觀點，認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。兩種觀點的比較如圖5-8所示。

圖5-8　雙因素理論與傳統(tǒng)觀點的比較

因此，赫茨伯格認為，作為管理者，首先必須確保職工在保健因素方面得到滿足，要改善他們的工作環(huán)境和條件，建立良好的工作關(guān)系，消除職工的不滿。同時要充分利用激勵方面的因素，為職工創(chuàng)造作出貢獻和成績的工作條件和機會，豐富工作內(nèi)容，加強職工的責任心，使其不斷在工作中取得成就，得到人們的賞識。這樣才能調(diào)動職工的積極性，促使其得到不斷進步與發(fā)展。^[16]

3.期望理論

期望理論是美國耶魯大學行為科學家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964在《工作與激勵》一書中首先提出來的。其基本觀點如下。

當人們預期到某一個行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會被充分激勵起來，產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量完成這個特定的行為。這種激發(fā)力量的大小等于該目標對人的效價與個人對能達到該目標的主觀估計(即期望值)的乘積。用公式表示為:激勵力量=效價·期望值，或M= V·E。在這個公式中，E代表期望值(expectancy)，是指一個人對達到目標可能性大小的主觀估計，是個人根據(jù)以往的經(jīng)驗進行主觀判斷，估計一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果的概率。在現(xiàn)實生活中，對同樣的事情結(jié)果可能性估價，不同的人會很不一樣，有的人趨于保守，有的人趨于冒險。

V代表效價(valence)，是指一個人從事某項工作或達到一定目標對于滿足個人需要的價值大小，它表明了一個人對某種成果的偏好程度?，F(xiàn)實生活中，同樣的需要對不同的人來說結(jié)果不一樣，有的人相當重視，強烈期望滿足這種需要，于是干勁十足，這時的價值就很高;有的人對此需要無所謂，有沒有都漠不關(guān)心，那么這時效價就為零，還有人寧可不要出現(xiàn)這種結(jié)果時，那么效價就為負值。

M代表激勵力量(motivation)，是指一個人所受激勵的程度，即調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，也是表明一個人為達到目標愿意努力的程度。

期望理論說明，如果一個人預計他做某件事成功的可能性越大，即期望值大，認為這種成功對他越有價值，即效價大，他的工作積極性就越高，相反，積極性就會降低。因此，為了真正達到激勵員工的目的，管理者不但要使員工有選擇性地選擇行動成果的強度，或加大其強度，即提高效價，促進其采取行動的積極性，同時要帶動員工實現(xiàn)期望，提高其期望值，只有這樣，才能真正起到激勵作用。弗魯姆提出的激勵模式是西方行為科學家普遍接受的激勵模式之一。

4.公平理論

公平理論也稱為社會比較理論，是由美國心理學家斯達西·亞當斯(Stacy Adams)在其1965年出版的《社會交換中的不公平》一書中提出的。這一理論側(cè)重研究工作成果報酬的合理性以及公平性對職工積極性的影響。

亞當斯指出，在組織中員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。員工的工作動機和積極性不僅受其所得的絕對報酬(包括物質(zhì)和精神的)的影響，而且受到相對報酬多少的影響，他們經(jīng)常更關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。在激勵過程中，員工之間常常會自覺不自覺地把自己在工作中所付出的代價(包括時間、教育、經(jīng)驗、努力程度和負責精神等)與自己在工作成果方面取得的報酬(包括工資、組織對其承認和尊重的程度、職位的提升、人的社會關(guān)系的變化及其心理上的報酬等)同別的員工進行權(quán)衡比較，如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等，便認為是應該的正常的，因而心情舒暢，工作努力，反之，內(nèi)心就會感到緊張和不安，產(chǎn)生不公平感，可能就會有怨氣、發(fā)牢騷，影響工作的積極性，從而會被激勵去采取行動以消除或減少引起心理緊張不安的差異。員工之間權(quán)衡比較的方式大體為:

個人所得的報酬/個人的投入=另一個人所得的報酬/另一個人的投入。

在權(quán)衡比較中，可能出現(xiàn)3種情況:一是認為自己的報酬是合理的，是與別人平等的;二是認為自己的報酬不合理，太低了;三是認為自己的報酬不合理，太高了。通過權(quán)衡，如果發(fā)現(xiàn)自己與別人平等的話，職工就會感到自己受到了公平合理的待遇，從而心情舒暢，努力工作。如果在與別人的比較中發(fā)現(xiàn)自己所得的報酬低于同等工作的人，就會產(chǎn)生不公平感，就會有滿腔怨氣。在這種情況下，他就可能采取行動:一是減少自己為工作所付出的代價;二是提出更高更合理的報酬要求;三是放棄原有的工作，或要求調(diào)動。如果在比較中發(fā)現(xiàn)自己的報酬太高了，也會產(chǎn)生不平等感而引起思想上的壓力。但這種不公平感不像報酬低時那樣普遍。如果出現(xiàn)這種情況，領導者就可以采取行動:促進他為此付出更大的代價;減少給他的報酬;增加其工作量。^[17]

亞當斯的公平理論不僅就員工對自己所得報酬比較后的心理狀態(tài)作了詳盡的描述，而且還對比較后可能引起的行為變化進行了預測，這一些研究結(jié)果對領導者客觀地評價工作業(yè)績和確定合理的工作報酬以及敏銳地估計員工的行為是非常重要的。某些不公平現(xiàn)象可以在人們身上存在一段時間，但公平問題長期得不到解決，其負面效應的積累就會造成突發(fā)性的事件與后果，這不能不引起重視，領導者進行激勵時，要盡量使每個員工都得到公平合理的報酬和待遇，只有這樣才能使員工感到滿足，才能提高大家的積極性。

5.強化理論

強化理論是美國哈佛大學心理學家斯金納(B.F.Skiner)提出來的。這個理論是從對動物的實驗中得出來的。剛開始斯金納只將強化理論用于訓練動物，如訓練軍犬或者馬戲團的動物，后來斯金納發(fā)現(xiàn)這個理論同樣適用于人類行為。強化理論基于一個簡單的假設:一個行為的結(jié)果如得到獎勵，該行為就會趨向于重復，反之，一個行為招致懲罰的后果，該行為就會減少重復。斯金納從心理學的角度對人的行為結(jié)果、對行為的反作用進行了深入研究，他發(fā)現(xiàn):當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加，反之，則會消退并終止，這種情形在心理學中被稱為“強化”。凡能影響行為頻率的刺激物則稱為強化物。因此，在日常生活中，領導者可以通過控制強化物來控制員工的行為。讓員工的行為朝著自己期望的方面去改造。如圖5-9所示。

圖5-9　強化的理論圖

在領導活動中，運用強化理論去改造員工的行為一般有4種方式:

(1)正強化。正強化是指對某種行為予以鼓勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁地發(fā)生并不斷強化。正強化中的強化物不僅僅是獎金，也包括對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。這些都能起到正強化的作用，使人的行為更加積極主動。

(2)負強化。負強化是指通過撤銷、解除消極行為后果以鼓勵積極性行為的方法。負強化的辦法也很多，比如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。只是獎勵的方式顯得消極。

(3)自然消退。自然消退是指撤銷對某種所謂的積極行為的強化，以降低該行為出現(xiàn)的概率或消除這種行為的方法。例如對某位員工喜歡打小報告的行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，從而減少員工的這種行為的發(fā)生。

(4)懲罰。懲罰是指以某種強制性和威脅性的結(jié)果(如批評、降薪、降職、罰款、開除等)來創(chuàng)造一種令人不快甚至痛苦的環(huán)境，以表示對某些不符合要求行為的否定，從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。

上述4種強化類型中，正強化是影響行為發(fā)生的最有力工具，因為它能增強或增加有效的工作行為，懲罰和自然消退只能使員工知道不應該做什么，但并沒有告訴員工應該做什么。此外，負強化則會使員工處于一種被動的、不快的環(huán)境中，因此可能產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。^[18]