第四節(jié)　與組織有關(guān)的態(tài)度

一、工作滿意感

(一)工作滿意感的概念及影響因素

1.工作滿意感的概念

工作滿意感(Job Satisfaction)是組織成員態(tài)度的一個特殊部分，是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，即是他們對自己工作的情感反應。一個人對工作的滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。但管理者所關(guān)注的是員工對工作中各種因素的態(tài)度，亦即他們的工作滿意感。在西方，這首先表現(xiàn)在對職工出勤率與離職傾向上，越來越高的缺勤率和離職率是令經(jīng)理們頭疼的問題。

工作滿意感不僅對于組織和管理者是重要的，就是對于職工自身也很重要。能有一個稱心如意的工作，對誰來說都是件頭等大事。人們很大一部分精力是花在工作上的，工作能滿足他個人多方面的需要。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。

近些年來，有大量關(guān)于工作滿意感的研究，其中相當一部分研究都涉及工作滿意感的維度問題。多數(shù)研究得出結(jié)論，盡管工作本身千差萬別，但大多數(shù)工作都有一些共同的維度，可以用來描述工作滿意感的變化。據(jù)粗略統(tǒng)計，這種維度在5～20個之間，但研究者在評價工作滿意感時，所利用的維度最多不會超過10個。當然，究竟采用多少維度、是什么維度，要根據(jù)工作的性質(zhì)和調(diào)查的目的而定。美國學者洛克(E.A.Locke)對工作滿意感的維度作了歸納和分類，多數(shù)研究者認為這種分類是較全面的。見表5－3。

表5－3　員工工作滿意感評定的主要維度

2.工作滿意度的影響因素

(1)富有挑戰(zhàn)性的工作。挑戰(zhàn)性的工作為員工提供施展才能和技術(shù)的機會，有一定難度、有一定的自主權(quán)和承擔責任的工作易使員工獲得心理滿足。缺乏挑戰(zhàn)性的工作易使人厭倦，但是挑戰(zhàn)性過強，則易使員工產(chǎn)生挫折感。因此，中度挑戰(zhàn)性的工作，多數(shù)員工都將感到滿意。

(2)公平的報酬。報酬政策及其實踐是不是公正、明確，是否與員工的愿望一致，是使工作滿意的另一個重要因素。組織的報酬、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，它既有針對個體歷來的努力程度和績效，也反映著組織內(nèi)外橫向的比較。薪水如能根據(jù)工作要求、個人才能、組織內(nèi)部的相互比較、社會行情來擬訂，則會使員工感到合理而滿意。員工所期望的報酬不僅僅指工資一項，工作地點、工作時間以及晉升的政策，都是員工體驗公平的因素。比如，有的人寧愿薪水低一些，欲求工作地點近，工作要求低，工作強度小，工作時數(shù)短，自由度大，人際關(guān)系融洽。對工作是否滿意、關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。對于晉升政策也是如此。晉升使人有長遠發(fā)展的機會，獲得較大的權(quán)力和地位，對人的生活至關(guān)重要。當員工認為這些方面都是以公平、公正為基礎的，他們更容易從工作中獲得滿足感。

(3)支持性的工作環(huán)境。員工對工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個人舒適，也是為了更好地完成工作。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿意度。研究證明，員工希望安全的、舒適的工作環(huán)境。太熱、太暗、噪音、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康。員工也希望獲得職業(yè)、疾病、養(yǎng)老等基本生活保障;另外，大多數(shù)員工希望工作場所離家較近、設備現(xiàn)代化。

(4)融洽的人際關(guān)系。對于許多員工來說，在工作中得到的報酬不只是金錢或晉升，他們還希望融入于組織之中，獲得對社會交往的滿足。因而，友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度。管理者的行為也很重要。研究發(fā)現(xiàn)，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素。如果管理者能夠了解、關(guān)心員工，傾聽意見，獎勵成就，員工的滿意度就會增加。

(5)個人特征與工作的匹配。前面我們已經(jīng)說明個性與職業(yè)的匹配理論:當個性及個人的知識技能與工作相適應時，人們的工作更容易獲得成功、取得成績，而事業(yè)的成功會大大增加員工對工作的滿意感。

(二)工作滿意感與工作績效

工作滿意感與工作績效之間的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下幾種較常見的關(guān)系組合中:

1.滿意感高而工作績效低

此種組織往往氣象升平，人人心寬體胖，工作不起勁，多數(shù)人過去曾有過不錯的成績，如今卻心滿意足，不思進取了。

2.滿意感雖低，績效卻較高

員工們雖有怨言，牢騷滿腹，甚至揚言甩手不干，但工作仍很賣力氣，因為不滿歸不滿，不干就拿不到工資。更有甚者，正是為了想干得更好而不滿。人們?yōu)橄约汗ぷ髦械牟粷M，尋求需要的滿足，是有積極性的。人們?nèi)纛A計到需要可能獲得滿足，是會受到激勵并為之奮斗的。但是需要滿足前的這種不滿意狀態(tài)時間不能過長，不能過分超出人的忍耐限度。

3.滿意感低，績效也低

這當然會令組織和員工都感失望，但卻不罕見。員工不滿領導所付獎酬，領導則不滿員工的工作表現(xiàn)。原因可能是員工方面的確需要整頓和教育，規(guī)范他們的行為;但也可能是由于領導者管理不當所致，如賞罰不公、獎勵不當?shù)龋枰淖冏龇ā?/p>

4.工作滿意感和工作績效都高

此為最理想的狀況。關(guān)鍵是要在完成生產(chǎn)任務的同時，不斷滿足員工個人的多樣而不斷變化著的需要。

既然這四種關(guān)系組合都可能存在，滿意感(S)與績效(P)之間就決非簡單的因果關(guān)系。有關(guān)S與P孰先孰后，哪是因哪是果的問題，爭論已有幾十年，和雞與蛋誰先誰后之爭頗為相似。

早在1955年，布雷菲爾德(A.H.Brayfield)和克洛克特(W.H.Crockett)經(jīng)過一番調(diào)研后，就曾斷言:“沒有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的員工態(tài)度與工作績效間，存在著任何簡單的、可以覺察的關(guān)系?！眱赡旰?，赫茲伯格和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經(jīng)常的證據(jù)表明，人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率?！鼻罢哒J為S與P沒有明確關(guān)系，后者認為S會帶來P，兩者矛盾，各執(zhí)一詞。

直到1972年，格林(C.N.Greene)對有關(guān)爭論作一綜合述評時總結(jié)出存在著以下三種主要觀點:

(1)滿意感導致績效說。此種推斷出現(xiàn)在20世紀30年代的“人際關(guān)系學派”，認為只要提供良好條件，使員工皆大歡喜，自然干勁倍增。其實這只是一種憑直覺得來的看法。實驗確實證明了工作滿意感強，職務吸引力大，缺勤與離職便少。遺憾的是這一現(xiàn)象的因果關(guān)系并未得到證實。

(2)績效導致滿意感說。勞勒和波特認為績效不同會帶來不同獎酬，這才產(chǎn)生不同程度的滿意感。這里引進了獎酬這一中介變量，滿意感反成了績效的間接副產(chǎn)物。

有些實驗支持此說。如鮑文(D.Bowen)與西格爾(J.P.Siegel)測試所獲數(shù)據(jù)表明，一批工人的工作績效與他們當時所表達的滿意感程度間的相關(guān)關(guān)系，要大于此時的滿意感與隨后一段時期中所作出的績效間的相關(guān)關(guān)系。這不是表明前一因果關(guān)系較后一種明顯些嗎?然而遺憾的是，即使前者的相關(guān)性也并不強到足以有力地證實此關(guān)系確鑿無疑地存在的地步。

(3)第三變量才是真正的原因性因素說。此說對前兩說各打五十大板，并亮出自己的新論點:滿意感與績效兩者同為另一第三變量的函數(shù)。切爾林頓(D.L.Cherrington)等人指出滿意感與績效間并無固有的關(guān)系，按現(xiàn)有績效付給獎酬之后，產(chǎn)生了隨后一階段中的高績效，隨之誘發(fā)了高滿意感。他們所做的實驗發(fā)現(xiàn)，獲得獎金的被試的滿意感遠高于未獲獎金者。他們還發(fā)現(xiàn)，獲得與其績效相當?shù)莫劷鸬谋辉囯S后作出的績效，要遠高于未按績效高低而付酬的被試。例如，不給一位績效差的被試以任何獎金，他雖怨言不絕、大為不滿，但后來的績效卻提高了;但對另一績效也差的被試卻付給一定獎金，他甚表滿意，隨后的績效反而未見改善。而在對一批績效甚佳的被試未發(fā)獎金時，他們不但怒形于色，而且績效馬上明顯垮下來了。實驗發(fā)現(xiàn)，排除獎酬影響后，滿意感與隨后的工作績效毫無相關(guān)，這就證明滿意感不能改善隨后的工作績效。

以后還有更多人做了一系列的有關(guān)實驗。華納斯(J.D.Wanous)對這些實驗作總結(jié)性述評時指出:“滿意感與績效間也許根本不存在一種單一的‘正’關(guān)系，有時甚至顯得沒有任何關(guān)系?！彼€指出，除了獎酬之外，領導行為、個人的工作經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素也會影響這兩個變量及其相互關(guān)系。

現(xiàn)在可以肯定的是員工的工作滿意感及其工作績效，都是某些至今還未搞清的復雜過程的產(chǎn)物。盡管有些關(guān)系和規(guī)律還有待進一步探索，但有幾點結(jié)論如今已可證明，那就是:滿意感雖不能直接帶動績效的改善，但卻可以降低缺勤與離職率，而滿意感肯定能隨發(fā)給的獎酬而提高。同時，按現(xiàn)有績效的高低發(fā)給相應的獎酬，也肯定能改善隨后的績效。這樣，借助這些已搞清的規(guī)律，管理者在面對績效與滿意感這兩個棘手問題時就不會束手無策，相反可以給這兩種因素及其相互關(guān)系以巨大影響，使之為我所用，實現(xiàn)既改進績效也提高職工滿意感的目標。

目前人們傾向于認為:員工對工作的滿意感能導致他們工作績效的提高。但這一古典假設被近年來的一些研究所否定。一些學者認為，要了解工作滿意感與工作績效的相關(guān)性十分困難，必須排除所有其他干擾因素之后，才有可能確認。

第一，關(guān)于工作滿意與生產(chǎn)率。對工作滿意與生產(chǎn)率關(guān)系的研究集中在兩個層面上，一是個體水平的工作滿意對于生產(chǎn)率的關(guān)系;二是組織水平的工作滿意對于生產(chǎn)率的關(guān)系。

這一方面的研究在20世紀50年代就大量進行，但到80年代才初見成果。初期的研究認為，“快樂的員工，就是有生產(chǎn)力的員工?！边@是一種基于享樂的觀念的認識，并無實證的支持，但在20世紀四五十年代卻頗有影響。當時的管理者熱衷于組織公司的球隊、郊游、各種社會活動和咨詢，并訓練各級主管如何主動關(guān)心員工，目的都是為了使員工快樂，以提高生產(chǎn)率。

研究表明，滿足感和生產(chǎn)力的關(guān)系受一些中介變量的影響。一個因素是員工的行為是否受外界控制。當不受外界因素控制時，兩者的關(guān)系才較強。另一個因素是工種。對于機械操作來說，生產(chǎn)力更多地依賴于機器的運轉(zhuǎn)速度;對于股票經(jīng)營來說，主要決定于股市行情。對于職位階層較高或主要從事腦力工作的員工而言，工作滿足感與生產(chǎn)力的關(guān)系才比較密切。

20世紀四五十年代后的研究都沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意感與生產(chǎn)率的明顯的正相關(guān)。即使二者之間存在相關(guān)性，也是很低的:相關(guān)系數(shù)為0.14左右。這說明員工的生產(chǎn)率主要不是受他對工作的滿意感的影響，更多的是受外在因素的控制。研究認為，當員工的行為不受外在因素限制時，工作滿意感才可能導致生產(chǎn)效率的提高。在一些對個人工作水平要求較高的職業(yè)，如專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督、管理等，從業(yè)者需要有如較高的工作滿意度才可以提高生產(chǎn)率。

關(guān)于工作滿意與工作效率存在相關(guān)性的研究很多，但是究竟是工作滿意導致高效率，還是由于高效率引起人的滿足感呢?二者何為因，何為果?根據(jù)后來的實驗研究，證明了工作滿意與工作效率的反向關(guān)系，即高生產(chǎn)率使員工的滿意度上升。一個人工作效率高、成績好，自然內(nèi)心滿足、感覺良好;如果組織獎勵高生產(chǎn)率的員工，這些獎勵又會提高一個人的滿意度。

在群體或組織的整體水平上考察工作滿意度與生產(chǎn)率的關(guān)系時，研究者發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些有低滿意度員工的組織更有效。也就是說，在組織水平上證明了“滿意導致生產(chǎn)率提高”的假設。為什么個體水平?jīng)]能證明這一點呢?答案應該是，必須全面考慮到生產(chǎn)過程的復雜因素和相互作用，才能對一個組織的生產(chǎn)率作出評價;而在對生產(chǎn)率的個體水平上的測量往往不能做到這一點，因而沒有足夠的證據(jù)證明員工個人的滿意度與生產(chǎn)率存在正相關(guān)。

第二，關(guān)于工作滿意與缺勤。缺勤是工作不滿意的突出表現(xiàn)，亦即滿意度與缺勤率呈穩(wěn)定的負相關(guān)。但是，兩者只有中等程度的負相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.40左右)，這說明仍有其他因素(如工資、休假等福利制度)影響缺勤率。

關(guān)于滿意度與出勤率的一個經(jīng)典研究是西爾斯和羅巴克(Sears＆Roebuck)在自然條件下所進行的一項實驗研究。4月2日這一天，紐約天氣良好，是正常上班的天氣條件，而芝加哥則是反常的暴風雪，芝加哥的員工完全可以因這種惡劣的天氣而不去上班，并且不會受到任何懲罰。結(jié)果對比兩個城市員工的出勤率發(fā)現(xiàn)，4月2日這一天，紐約的員工中，滿意群體和不滿意群體缺勤率一樣高;而在芝加哥，高滿意的員工比低滿意的員工出勤率高得多，滿意與出勤的相關(guān)系數(shù)在0.8到0.9之間。這個研究有力說明了工作滿意度與出勤率的積極關(guān)系。

第三，關(guān)于工作滿意與辭職。所謂“工作滿意度高，出勤率應高，辭職的可能性應低”，乍聽起來很有道理，其實這之間的關(guān)系并不簡單，而是有其他中介因素起作用。若有法定的病假日數(shù)免扣薪水，即使工作滿意度高的員工也不免利用病假，因為這樣的制度似乎在鼓勵人們請病假，反正多干或少干幾天不影響收入。與缺勤相比，工作滿意與員工辭職行為的負相關(guān)更強些。不過，其中也受中介變量的影響。如勞動力市場供求狀況、工作機遇的誘惑、工齡等因素，都對是否離職起著重要作用。

在工作滿意與辭職的關(guān)系中，一個重要的中介變量是員工的績效水平。一般來講，組織會盡力挽留那些高績效的員工，給予他們較高的工資、較多的晉升機會，以及更多的表揚和認同，這些都會使他們留在組織中。因此，在對高績效者的流動性進行預測時，滿意度不是一個重要的指標。即使對工作仍有不滿的員工，也不一定會辭職，故很難預測。而對績效低的員工，組織很少采取措施挽留員工，甚至可能制造一些微妙的壓力促使他們辭職。在這種情況下，工作滿意度越低的人越可能離開組織。

第四，關(guān)于工作滿意與其他行為。雖然工作滿意只是影響工作績效和行為的原因之一，但當員工不滿意時，除了離開組織以外，還可能使組織士氣低落，出現(xiàn)抱怨和反抗情緒，甚至竊取組織財物，逃避工作中的責任，長期缺勤或遲到，增加失誤率等行為反應。

也有員工由于不滿意而采取一些建設性的行為反應，如試圖改善環(huán)境和條件，提出改進的建議;或者雖然沒有積極參與，但樂觀和信任地期待組織改變環(huán)境，等等。

二、工作投入

工作投入(Job Involvement)是一個較新的概念，意指一個人在心理上對其工作的認同程度和迷戀程度，是一個人認為他的工作績效對自我價值的重要程度。工作投入程度高的員工對他所從事的工作有強烈的認同感，出勤率高，離職率低。

初期研究中，管理心理學家認為工作投入是一種內(nèi)在激勵，把它看成是對工作的認同和價值觀的表現(xiàn)。后來，人們將其視為一定的工作態(tài)度。薩里和赫斯克(Sale＆Hosck)對各家之言作了總結(jié)，并用因素分析法得出工作投入的三個主要成分，即主動參與精神、工作是生活的核心、工作績效是自我概念中的核心。他們認為，工作投入同一般態(tài)度一樣，是以對工作的認知、情感和行為三者為基礎的復雜概念。

三、組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)是指員工對于特定組織及組織目標的認同，并希望維持自己作為組織成員的身份。它是工作投入的深入和擴展。

與工作投入類似，組織承諾與缺勤率、流動率呈負相關(guān)。研究表明，組織承諾比工作滿意度能更好地預測員工流動率，它可以解釋流動率中34%的變異。原因在于組織承諾水平反映了員工對組織整體全面和長久的認同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。因而，當不滿是針對組織時，員工更可能考慮離開組織。由此可見，培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠感和依賴感具有實際意義。

最早提出組織承諾的是貝克(H.S.Becker)，他認為組織承諾是由于員工對組織的投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶(N.J.Allen＆J.P.Meyer)所進行的綜合研究提出以下三種形式的承諾:

感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益)。影響感情承諾的因素有:工作本身的特性、管理的特點、人際關(guān)系、組織的可靠性和公平性、個人在組織中的重要性、所感覺到的來自組織的關(guān)心與支持以及員工的個人特點(利他主義者和順從者感情承諾也較高)。

繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。影響繼續(xù)承諾的因素有:受教育程度、所掌握的技術(shù)應用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入狀況、福利因素、居住時間長短、個人特性等。

規(guī)范承諾——由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。影響規(guī)范承諾的因素包括對組織承諾的規(guī)范要求、員工的個性特征、所接受教育的類型等。

組織不能保證每個員工都對工作滿意，但組織的管理者都希望降低流動率和缺勤率，尤其是那些高產(chǎn)出的員工。管理者必須關(guān)心員工對組織和工作的態(tài)度，促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度。

四、對工作不滿的表現(xiàn)形式

員工對工作不滿時，往往會有多種反應形式，并非簡單地遞交辭職書。有時不遞交辭職書而采取其他方式表達不滿，會使組織更難于處理。這些方式包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加，甚至出現(xiàn)破壞性行為。從積極的一面來說，對工作的不滿也可能表現(xiàn)為提意見或建議，指出癥結(jié)，主張建設性改革;即便對工作有所不滿，仍盡力維護組織的利益和形象。作為組織管理者，應當努力誘導積極反應，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。

五、組織公民行為

組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviors，OCB)指的是有益于組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為。OCB至少由七個維度構(gòu)成:助人行為(Helping Behavior)，運動家道德(Sportsmanship)，組織忠誠(Organizational Loyalty)，組織遵從(Organizational Compliance)，個人首創(chuàng)性(Individual Initiative)，公民道德(Civic Virtue)和自我發(fā)展(Self-development)。

組織公民行為的內(nèi)涵主要有以下幾個特色:(1)代表人們除了致力于實踐組織的規(guī)定事項外，還會經(jīng)常自動自發(fā)付出額外心力，去從事一些直接、間接有利于組織的事情。(2)一種自我裁量的自動自發(fā)行為。(3)組織公民行為的出現(xiàn)與正式報酬并無直接相關(guān)。(4)組織公民行為對于組織長期效能及成功運作扮演關(guān)鍵性角色。

從組織公民行為的負面作用，我們可以看到組織公民行為也可能是一把雙刃劍。在充分發(fā)揮組織公民行為積極作用的同時，管理者也應該意識到組織中組織公民行為產(chǎn)生的不同機制以及其帶來的不同效果。

其中，工作滿意感必定是員工組織公民行為(OCB)最重要的決定性因素。滿意的員工似乎更有可能以肯定的語氣談論自己的組織，更愿意幫助別人，工作績效更可能超出期望值。而且滿意的員工更愿意承擔超出自己責任范圍之外的工作，因為他們希望通過自己的行動來回報組織的恩惠。但也應看到滿意度的確影響OCB，但要以員工感到公平為前提。

六、心理契約

心理契約(Psychological Contract)是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)在20世紀60年代提出的，在施恩看來，心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望”。它包括兩部分內(nèi)容，一是員工個人目標與組織目標和承諾的契合關(guān)系;二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度上。企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望;而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。由此可見，心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心在于員工的滿意度。好的組織承諾能提高員工滿意度，促進并維持員工與企業(yè)之間的心理契約。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望:良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立(Establishing，E階段)、調(diào)整(Adjusting，A階段)和實現(xiàn)(Realization，R階段)的過程。

本章小結(jié)

在現(xiàn)實生活中由于人們社會生活環(huán)境以及知識經(jīng)驗的不同，其待人處事也往往采取不同的態(tài)度。態(tài)度差異是個體差異的一個重要方面，它對人的行為也有很大的影響。因此，在管理工作中重視研究人的態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變是管理心理學中的一個重要課題。本章探討了態(tài)度的結(jié)構(gòu)、特性及功能，并介紹了態(tài)度的形成及轉(zhuǎn)變理論等。特別是對目前管理心理學中的熱門話題:有關(guān)工作滿意感、工作投入、組織承諾做了研究。

人們在不同的社會條件下生活，經(jīng)歷各不相同。除了形成多種不同的需求、興趣、個性和思維方式等以外，還形成了不同的信念、意見與態(tài)度，例如，有的人對工作認真負責、一絲不茍，有的人卻馬馬虎虎、得過且過。態(tài)度是對人、客體、事物所持有的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受，對待同一事物，有的人贊成，有的人反對。毫無疑問，態(tài)度在很大程度上決定了人們的工作行為和生活方式，因此，有必要研究態(tài)度的意義、性質(zhì)和影響態(tài)度的各種因素。

重要概念

態(tài)度　價值觀　工作投入　組織承諾　工作滿意感　組織公民行為　心理契約