對管理的啟示

組織中的管理很大程度上是關(guān)于建立、維持和改變團體、活動、責(zé)任以及資源之間的邊界的。而組織管理理論則假定邊界是穩(wěn)定的，組織生活的新現(xiàn)實則強迫經(jīng)理人不斷地了解他們操縱中的社會系統(tǒng)中改變著的邊界。如Hirschhorn和Gilmore（1992，105）所強調(diào)的，過去所用的組織藍圖已經(jīng)不再管用了，領(lǐng)導(dǎo)者必須更多地注意他們的組織成員所察覺的各種邊界。后來，他們又指出，那些靈活性較大的組織的經(jīng)理人必須更多地關(guān)注邊界管理。

這一章給出邊界管理的三個主要啟示。首先，邊界的限制——授權(quán)維度指出邊界是一把雙刃劍。邊界可能起到確?；顒雍托袨榉€(wěn)定進行并且可預(yù)見的作用。但是，由于同樣的原因，邊界賦予團體和組織對外做出行為的能力。這可能又會改變最初形成的邊界。邊界一旦形成，它就會輸導(dǎo)能量。同時，邊界也會通過一些邊界形成時沒有被預(yù)見到的方式釋放能量。

第二，這一點和第一點有一定關(guān)聯(lián)。一些邊界是由組織的管理層特意劃出來的。圍墻是可以壘起來的，對社會行為的特定限制也是可以慢慢建立的，但是邊界也可以是通過社會交往和人們共同的經(jīng)驗在無意識中發(fā)展而來。在本章涉及的案例中，這個動態(tài)過程就體現(xiàn)在一組多少有些偶然地遇到的四個人身上，他們促成了由相當(dāng)規(guī)模的教育（NWU）的誕生。這四個人工作所在的邊界，也就是他們各自的亞單元，是由他們各自所在的公共機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)劃定的，但是他們團體的邊界則是由他們自己越過他們的公共機構(gòu)的范圍劃定的。

第三，當(dāng)前的研究還表明，邊界的概念不僅僅是為團體劃界限。它們不僅僅是把團體互相分開，而其中的每一個團體也有它自己的邊界。在組織圖表上，單元之間都劃上線，表明它們互相之間是有界限的。該研究指出，實體機構(gòu)有它們自己獨特的一套邊界。但現(xiàn)行的研究還只是使用有限的一些指示標(biāo)志，表明三種邊界（社會邊界、心理邊界和物理邊界）可能會根據(jù)它們是松是嚴來進行區(qū)分，而我們也期待邊界屬性能用其他的方法來進行區(qū)分。也許現(xiàn)代組織管理最重要的任務(wù)是要理解把團體或是單位互相區(qū)分開來的細微差異，并且對于邊界的合成的天性給予充分的注意。