有些崗位在招聘人才的時(shí)候會(huì)強(qiáng)調(diào)人才的創(chuàng)造力。因?yàn)橛兄S富創(chuàng)造力的人才會(huì)以一種突破性的眼光思考問題，更容易在工作中為企業(yè)創(chuàng)造驚喜。事實(shí)上，不光企業(yè)強(qiáng)調(diào)人才的創(chuàng)造力，就連人才自己也想尋找一個(gè)發(fā)揮自己創(chuàng)造力的落腳點(diǎn)。

很多求職者在求職過程中會(huì)關(guān)注自我創(chuàng)造力的發(fā)揮。美國(guó)有一項(xiàng)針對(duì)人才創(chuàng)造力的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，有88%的人覺得自己充滿創(chuàng)造力，然而這里有60%的人覺得自己在目前所任職的工作中沒有充分發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力，其中27%的人會(huì)為了能更好地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力而換工作，即使最后的跳槽意味著薪資和職位的降低。從這樣一組數(shù)據(jù)中我們可以看出，很多人才都渴望發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。這種狀況在我國(guó)將會(huì)更加明顯。

我國(guó)很多企業(yè)內(nèi)部體制化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)管理人才把人才放置在嚴(yán)格的管理框架之內(nèi)，這種方式雖然方便了企業(yè)的管理，卻在一定程度上壓制了人才的創(chuàng)造力。而對(duì)于那些思維比較活躍、不喜歡受約束和限制的人才來說，他們并不喜歡這樣的工作環(huán)境。

所以，如果在招聘中，企業(yè)可以在創(chuàng)造力上說服人才，給予人才一定的自由，讓人才盡可能地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，將更容易讓其覺得自己能力被認(rèn)可，價(jià)值得到了重視，將在很大程度上吸引到人才。

為此，企業(yè)首先要讓候選人覺得這是一個(gè)充滿創(chuàng)造力的公司，這樣的說服才更有力量。企業(yè)可以在招聘形式和考核方式上創(chuàng)新，不拘泥于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，在具體的考核環(huán)節(jié)中鼓勵(lì)候選人創(chuàng)造力的釋放。在這一點(diǎn)上，微軟就做得很好。微軟是一個(gè)強(qiáng)調(diào)自由、開放、創(chuàng)新的公司，非常重視員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。所以，微軟在招聘環(huán)節(jié)不會(huì)問候選人過于專業(yè)的問題，而經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似于“城市井蓋為什么是圓的”“給你3和8這兩個(gè)數(shù)字，隨便運(yùn)用加減乘除，讓其等于24”等這樣開放的、聽起來不循招聘常理的試題，最終目的就是考察候選人的創(chuàng)造力。而那些渴望發(fā)揮創(chuàng)造力的求職者遇到這樣的提問會(huì)很興奮。企業(yè)在招聘中不妨模仿微軟，在招聘公告的表達(dá)上、具體的試題設(shè)計(jì)上顯示出企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造力的關(guān)注。

在把自己打造成推崇創(chuàng)造力的公司，還有至關(guān)重要的一點(diǎn)，就是在內(nèi)部打造自由、包容、放松的文化氛圍。創(chuàng)造力需要一個(gè)文化氛圍。在一個(gè)沉悶、壓抑、強(qiáng)調(diào)等級(jí)和制度的環(huán)境之下，再具有創(chuàng)造力的人才也很難發(fā)揮出創(chuàng)造力。在一個(gè)自由、寬容、能夠容納不同意見和聲音的環(huán)境中，人們的創(chuàng)造力將更容易得到發(fā)揮。所以，企業(yè)還要在氛圍上下功夫。

當(dāng)企業(yè)把自己打造成推崇員工創(chuàng)造力的公司的時(shí)候，就能夠?yàn)閱T工提供真正地發(fā)揮創(chuàng)造力的地方，這個(gè)時(shí)候的招聘更容易讓人才成交。