第四章　基于組織學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)協(xié)同的企業(yè)投資決策戰(zhàn)略績效管理

一、組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)

近年來，學(xué)界關(guān)于組織學(xué)習(xí)和復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的研究盛行。一個(gè)企業(yè)經(jīng)營成功與否歸結(jié)為一個(gè)是否善于學(xué)習(xí)，一個(gè)善于學(xué)習(xí)的企業(yè)能夠在復(fù)雜的環(huán)境中對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行很好的識(shí)別并開發(fā)市場機(jī)會(huì)，圣吉的五項(xiàng)修煉將組織學(xué)習(xí)引發(fā)了國內(nèi)外組織學(xué)習(xí)的高潮。1998 年Watts和Strogatz在《自然》雜志上發(fā)表文章，引入了小世界( Small World )網(wǎng)絡(luò)模型［105］。1999年Barabasi和Albert在《科學(xué)》雜志上發(fā)表文章指出，許多實(shí)際復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的連接度分布具有冪律形式，這類網(wǎng)絡(luò)又被稱為無標(biāo)度( Scale Free)網(wǎng)絡(luò)［106］。這兩項(xiàng)標(biāo)志性研究掀起了復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)研究的熱潮，而后科學(xué)家又研究了各種復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的各種特性。復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)研究的學(xué)者主要來自圖論、統(tǒng)計(jì)物理學(xué)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)研究、生態(tài)學(xué)、社會(huì)學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域，研究所涉及的網(wǎng)絡(luò)主要有:生命科學(xué)領(lǐng)域的各種網(wǎng)絡(luò)(如細(xì)胞網(wǎng)絡(luò)、蛋白質(zhì)—蛋白質(zhì)作用網(wǎng)絡(luò)、蛋白質(zhì)折疊網(wǎng)絡(luò)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、生態(tài)網(wǎng)絡(luò))、Internet /WWW網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，包括流行性疾病的傳播網(wǎng)絡(luò)、科學(xué)家合作網(wǎng)絡(luò)、人類性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、語言學(xué)網(wǎng)絡(luò)等;復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的研究，在大量網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)象的基礎(chǔ)上抽象出兩種復(fù)雜網(wǎng)絡(luò):一種即小世界網(wǎng)絡(luò)，另一種即無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)。這兩種網(wǎng)絡(luò)都同時(shí)具有兩個(gè)基本特征:高平均集聚程度、小的最短路徑，而無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)的度分布又具有冪律分布特征。因此，無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜性程度還高于小世界網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜性程度。高平均集聚程度反映了事物在小世界的境況下自發(fā)走向有序的態(tài)勢。一些管理學(xué)家將復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的理論引入管理理論體系中進(jìn)行了有益的探討，如產(chǎn)品開發(fā)網(wǎng)絡(luò)、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)等，本書試圖將復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)理論運(yùn)用于組織學(xué)習(xí)之中，為企業(yè)的組織學(xué)習(xí)提供一個(gè)新的分析框架。

(一)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)內(nèi)涵

大量的實(shí)證研究證明社會(huì)關(guān)系、合作關(guān)系等具有復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的特征，組織學(xué)習(xí)也是一種合作網(wǎng)絡(luò)，組織學(xué)習(xí)具有復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的特征，因此，我們定義組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)為組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)成員以組織學(xué)習(xí)為目標(biāo)，在組織學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行信息獲取、信息轉(zhuǎn)換、信息傳播和組織記憶的過程中進(jìn)行合作的網(wǎng)絡(luò)。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)是社會(huì)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的子集，當(dāng)然也是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的子集。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)就是組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的成員，成員主要來自組織的內(nèi)部，成員間的信息獲取、信息轉(zhuǎn)換、信息傳播和組織記憶的過程形成了網(wǎng)絡(luò)的連接。節(jié)點(diǎn)的學(xué)習(xí)方式有單環(huán)學(xué)習(xí)( Single loop learning)、雙環(huán)學(xué)習(xí)( Double loop learning)和再學(xué)習(xí)( Relearning)［107］，學(xué)習(xí)方法有行為學(xué)習(xí)( Behavior learning)［108］、認(rèn)知學(xué)習(xí)( Recognition learning)［109］和行動(dòng)學(xué)習(xí)( Action learning)［110］。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的連接其實(shí)就是組織學(xué)習(xí)的信息處理的過程，也就是組織學(xué)習(xí)的過程，將組織學(xué)習(xí)的過程可以分為:信息獲取、信息轉(zhuǎn)換、信息傳播和組織記憶［111］。類似的還有陳國權(quán)的6P1B過程模型［112］等。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，如圖4－1所示。

圖4－1　組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

(二)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)

1.小世界特性和無標(biāo)度特性

在社會(huì)學(xué)研究中，有一個(gè)有趣的結(jié)論叫做“六度分離”，通過一些通信試驗(yàn)，人們發(fā)現(xiàn)，平均來說，世界上任何兩個(gè)人之間可以僅僅通過六對(duì)朋友關(guān)系連接起來，這就是我們俗稱的“小世界”。實(shí)證研究已經(jīng)證明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有小世界網(wǎng)絡(luò)的特征，組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的子網(wǎng)絡(luò)，因此它是小世界網(wǎng)絡(luò)。在網(wǎng)絡(luò)中，兩點(diǎn)間的距離被定義為連接兩點(diǎn)的最短路所包含的邊的數(shù)目，把所有節(jié)點(diǎn)對(duì)的距離求平均，就得到了網(wǎng)絡(luò)的平均距離( Average Distance)，另一個(gè)叫做簇系數(shù)( Clustering Coefficient)的參數(shù)，專門用來衡量網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)聚類的情況。在組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中，你發(fā)送信息的接收者很可能也是你發(fā)送信息的接受者;你的兩信息接收者很可能彼此也相互發(fā)送信息，簇系數(shù)就是用來度量網(wǎng)絡(luò)的這種性質(zhì)的，用數(shù)學(xué)化的語言來說，對(duì)于某個(gè)節(jié)點(diǎn)，它的簇系數(shù)被定義為它所有相鄰節(jié)點(diǎn)之間連邊的數(shù)目占可能的最大連邊數(shù)目的比例，網(wǎng)絡(luò)的簇系數(shù)C則是所有節(jié)點(diǎn)簇系數(shù)的平均值。研究表明，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)具有大的簇系數(shù)和大的平均距離，隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)具有小的簇系數(shù)和小的平均距離。

1998年，Watts和Strogatz通過以某個(gè)很小的概率p切斷規(guī)則網(wǎng)絡(luò)中原始的邊，并隨機(jī)選擇新的端點(diǎn)重新連接，構(gòu)造出了一種介于規(guī)則網(wǎng)絡(luò)和隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)之間的網(wǎng)絡(luò)( WS網(wǎng)絡(luò))，它同時(shí)具有大的簇系數(shù)和小的平均距離，因此既不能當(dāng)做規(guī)則網(wǎng)絡(luò)處理，也不能被看做是隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)。隨后，Newman和Watts給出了一種新的網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)造方法，在他們的網(wǎng)絡(luò)( NW網(wǎng)絡(luò))中，原有的連邊并不會(huì)被破壞，平均距離的縮短源于以一個(gè)很小的概率在原來的規(guī)則網(wǎng)絡(luò)上添加新的連邊［113］，后來物理學(xué)家把大的簇系數(shù)和小的平均距離兩個(gè)統(tǒng)計(jì)特征合在一起稱為小世界效應(yīng)，具有這種效應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)就是小世界網(wǎng)絡(luò)( Small World Networks)，如圖4－2所示。

圖4－2　小世界網(wǎng)絡(luò)

大量的實(shí)驗(yàn)研究表明，真實(shí)網(wǎng)絡(luò)幾乎都具有小世界效應(yīng)，同時(shí)科學(xué)家還發(fā)現(xiàn)大量真實(shí)網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)度服從冪率分布，這里某節(jié)點(diǎn)度是指該節(jié)點(diǎn)擁有相鄰節(jié)點(diǎn)的數(shù)目，或者說與該節(jié)點(diǎn)關(guān)聯(lián)的邊的數(shù)目，節(jié)點(diǎn)度服從冪律分布就是說，具有某個(gè)特定度的節(jié)點(diǎn)數(shù)目與這個(gè)特定度之間的關(guān)系可以用一個(gè)冪函數(shù)近似地表示。冪函數(shù)曲線是一條下降相對(duì)緩慢的曲線，這使度很大的節(jié)點(diǎn)可以在網(wǎng)絡(luò)中存在。節(jié)點(diǎn)度服從冪律分布的網(wǎng)絡(luò)叫做無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)( Scale Free Networks)，并稱這種節(jié)點(diǎn)度的冪律分布為網(wǎng)絡(luò)的無標(biāo)度特性。企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的子系統(tǒng)，如社區(qū)實(shí)踐就是組織學(xué)習(xí)的一種較為流行的方式，實(shí)證研究表明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有無標(biāo)度特性。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)具有無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)的特征，隨著組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)的增加，組織學(xué)習(xí)的連接按照冪律關(guān)系增長，從而使組織學(xué)習(xí)的效率得到迅速的增加。因此，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)應(yīng)逐步隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而擴(kuò)大，組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)從母公司內(nèi)部擴(kuò)大到母公司和子公司之間的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，從而大大提高企業(yè)的競爭力。

2.組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接權(quán)重

組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的權(quán)重是不同的、更加符合組織學(xué)習(xí)的實(shí)際，不同的節(jié)點(diǎn)成員在信息獲取、信息轉(zhuǎn)換、信息傳播和組織記憶組織學(xué)習(xí)過程中的作用是不同的。有的節(jié)點(diǎn)成員對(duì)于推動(dòng)組織學(xué)習(xí)的作用要大于其他成員，在組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中處于核心的位置。比如企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，既是組織學(xué)習(xí)的參與者，也是組織學(xué)習(xí)的教師，在組織學(xué)習(xí)中扮演著重要的角色。還有企業(yè)的優(yōu)秀的員工，他們同樣在企業(yè)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接中具有重要的地位，在推動(dòng)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)中起著重要的核心作用。很多知名的成功企業(yè)不乏優(yōu)秀的員工，如海爾總裁張瑞敏、總工程師楊綿綿、優(yōu)秀員工楊曉玲和李啟明等，他們?cè)诮M織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的效率中起著重要的核心作用。

3.組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)彈性

組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的功能依賴其節(jié)點(diǎn)的連通性，稱網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)的刪除對(duì)網(wǎng)絡(luò)連通性的影響為網(wǎng)絡(luò)彈性，其分析有兩種方式——隨機(jī)刪除和有選擇的刪除。前者稱為網(wǎng)絡(luò)的魯棒性分析，后者稱為網(wǎng)絡(luò)的脆弱性分析。Albert等人分別對(duì)度分布服從指數(shù)分布的隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模型和度分布服從冪律分布的BA網(wǎng)絡(luò)模型進(jìn)行了研究［114］，結(jié)果顯示:隨機(jī)刪除節(jié)點(diǎn)基本上不影響B(tài)A網(wǎng)絡(luò)的平均路徑長度，相反，有選擇的刪除節(jié)點(diǎn)后，BA網(wǎng)絡(luò)的平均路徑長度較隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)的增長快得多。這表明，BA模型相對(duì)隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)具有較強(qiáng)的魯棒性和易受攻擊性。出現(xiàn)上述現(xiàn)象的原因在于冪律分布網(wǎng)絡(luò)中存在的少數(shù)具有很大度數(shù)的節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)連通中扮演著關(guān)鍵角色，一般也稱它們?yōu)镠ub節(jié)點(diǎn)。企業(yè)員工一定的離職率，并不影響組織的學(xué)習(xí)效率和組織的競爭力，然而某些關(guān)鍵成員(如領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)秀員工等)對(duì)于組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中具有豐富的連接，具有很強(qiáng)的信息處理能力，在組織學(xué)習(xí)中起著重要的作用，他們的離職可能削弱企業(yè)的組織學(xué)習(xí)效率和企業(yè)的核心競爭力。

4.組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)交通堵塞

很多時(shí)候是外界具有很多戰(zhàn)略信息，而組織處理信息的能力差異較大，優(yōu)秀的企業(yè)往往能對(duì)戰(zhàn)略環(huán)境進(jìn)行很好的識(shí)別，抓住機(jī)遇，不斷取得經(jīng)營成功，而有些企業(yè)則置身于同樣的市場環(huán)境而沒能很好的識(shí)別戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。網(wǎng)絡(luò)信息堵塞是他們之間學(xué)習(xí)效率差異的重要原因，組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)在信息的獲取、信息轉(zhuǎn)換、信息傳播和組織記憶的過程中由于信息量較大，一定時(shí)間內(nèi)對(duì)大量的戰(zhàn)略信息進(jìn)行識(shí)別、篩選和處理，這樣就造成了組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)堵塞，如圖4－3所示。對(duì)于無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)，交通負(fù)載主要是因?yàn)榫哂休^多連接節(jié)點(diǎn)的一小部分成員處理信息能力不足造成的，這些成員通常是組織學(xué)習(xí)的組織者和重要成員，這些成員處理信息的能力對(duì)組織學(xué)習(xí)的網(wǎng)絡(luò)負(fù)載有直接的正相關(guān)關(guān)系，這些節(jié)點(diǎn)處理信息的能力不足使這種集中造成了較高的堵塞的概率。同時(shí)，大多數(shù)成員經(jīng)常只和幾個(gè)人聯(lián)系，對(duì)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)通信負(fù)載的影響較小。減少堵塞的辦法就是增加節(jié)點(diǎn)培訓(xùn)和培育組織學(xué)習(xí)能力引進(jìn)優(yōu)秀的員工節(jié)點(diǎn)等，從而提高企業(yè)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)處理信息的能力。

圖4－3　組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)堵塞的一般模型

(三)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)演化分析

1.組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)演化原理

BA模型是第一個(gè)無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)演化模型，它捕捉到了無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)形成的兩個(gè)必不可少的機(jī)制——增長和擇優(yōu)連接BA模型是第一個(gè)增長的網(wǎng)絡(luò)模型，其生成算法如下:①增長:在初始時(shí)刻，假定系統(tǒng)中已有少量( m0個(gè))節(jié)點(diǎn)，在以后的每一個(gè)時(shí)間間隔中，新增一個(gè)度為m的點(diǎn)( m≤m0)，并將這m條邊連接到網(wǎng)絡(luò)中已經(jīng)存在的m個(gè)不同的節(jié)點(diǎn)上。②擇優(yōu)連接:當(dāng)在網(wǎng)絡(luò)中選擇節(jié)點(diǎn)與新增節(jié)點(diǎn)連接時(shí)，假定被選擇的節(jié)點(diǎn)v與新節(jié)點(diǎn)連接的概率∏( kv)和節(jié)點(diǎn)v的度成正比，即，∏( kv)=經(jīng)過t個(gè)時(shí)間間隔后，便會(huì)形成一個(gè)有N = m0+ t個(gè)節(jié)點(diǎn)、mt條邊的網(wǎng)絡(luò)。該網(wǎng)絡(luò)最終演化成標(biāo)度不變狀態(tài)，即節(jié)點(diǎn)具有度k的概率服從度指數(shù)γ=3的冪律分布。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)同樣存在著演化過程，一是組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)成員不斷的增加，二是學(xué)習(xí)型組織的形成使組織學(xué)習(xí)成員間的連接不斷的增加。

2.組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接演化的因素

影響組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的因素很多，組織學(xué)習(xí)的文化對(duì)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接具有重要的影響，組織學(xué)習(xí)的開放性和組織學(xué)習(xí)決策的地方化是影響組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的兩個(gè)重要變量。

( 1)組織學(xué)習(xí)的開放性是指當(dāng)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元和組織戰(zhàn)略決策者相互之間就績效改善進(jìn)行溝通的時(shí)候愿意擱置他們的不確定性時(shí)，組織學(xué)習(xí)的開放性便出現(xiàn)了。組織決策的過程中必須實(shí)現(xiàn)組織決策過程中的有效信息共享和對(duì)信息結(jié)構(gòu)約束的解除，這使學(xué)習(xí)伙伴從雙方的信息共享中獲益。組織內(nèi)的開放性對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的績效改善信息獲取和分發(fā)產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)通過向外界學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和管理經(jīng)驗(yàn)提升組織績效。組織學(xué)習(xí)的開放性程度和企業(yè)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接呈正相關(guān)關(guān)系。

( 2)組織決策的地方化程度是指將組織的戰(zhàn)略決策從高層移到面臨著很多具體問題的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的最大可能性。這意味著在經(jīng)營管理的過程中組織學(xué)習(xí)通過戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元自由行動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致組織官僚的減少和有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)的形成。管理決策地方化的缺乏在確定性環(huán)境下提高組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的效率。組織學(xué)習(xí)理論表明官僚通過限制創(chuàng)造性、責(zé)任性、合時(shí)性和創(chuàng)造性阻礙了學(xué)習(xí)過程( Argyris和Schon，1978)［107］。官僚也會(huì)導(dǎo)致管理決策層控制信息流入管理決策改善的過程，降低了對(duì)組織的控制，同時(shí)，通過降低管理決策改善過程中戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的滿意度。因此，全球戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元一定程度上能夠融入分散的、相互依賴的和廣泛的橫向溝通過程，管理決策中心中的信息處理應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)。組織學(xué)習(xí)決策地方化程度與組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接效率呈正相關(guān)關(guān)系。

(四)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)策略

1.提高組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)的組織學(xué)習(xí)效率

( 1)提高組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)核心節(jié)點(diǎn)學(xué)習(xí)效率——優(yōu)秀企業(yè)家的培養(yǎng)。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)核心節(jié)點(diǎn)是優(yōu)秀的企業(yè)家，他們?cè)诮M織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中具有較高度的連接，根據(jù)無標(biāo)度網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)彈性我們知道，增加(減少)連接較多的節(jié)點(diǎn)對(duì)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的影響最大，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以搞活一個(gè)企業(yè)，一個(gè)無能的領(lǐng)導(dǎo)人也可以搞垮一個(gè)企業(yè)。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展和日趨激烈的全球化競爭，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)要求越來越高，知識(shí)型、專家型企業(yè)經(jīng)營者成為企業(yè)經(jīng)營成功的條件。學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，是時(shí)代對(duì)企業(yè)經(jīng)營者提出的現(xiàn)實(shí)要求。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所屬中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，1997年以來，企業(yè)經(jīng)營者參加過39天以上培訓(xùn)的占20%，10～30天的占41. 3%，1～10天的占18. 7%，沒培訓(xùn)過的占20%。調(diào)查還顯示，企業(yè)經(jīng)營者50. 5%每天有1小時(shí)以內(nèi)的學(xué)習(xí)時(shí)間，38. 6% 有1～2小時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間，9%有2小時(shí)學(xué)習(xí)時(shí)間。為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者必須不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修煉，更新經(jīng)營理念和知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身的素質(zhì)。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點(diǎn)，并且促進(jìn)每一個(gè)人都能學(xué)習(xí)。只有學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)，才能塑造出學(xué)習(xí)型的員工。

( 2)提高組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)非核心節(jié)點(diǎn)的學(xué)習(xí)效率——加強(qiáng)員工素質(zhì)的培訓(xùn)。人是學(xué)習(xí)型組織的最關(guān)鍵部分，因?yàn)槿耸菍W(xué)習(xí)的主體。無論哪種類型的組織結(jié)構(gòu)都存在一定的空間中，如果人們不學(xué)習(xí)，就永遠(yuǎn)不會(huì)存在學(xué)習(xí)型組織。人必須能夠?qū)o意義的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成對(duì)個(gè)人和組織有價(jià)值的信息和知識(shí)。圣吉所提出的五項(xiàng)修煉，其核心就是如何改變組織成員的思維模式，如何建立組織成員的共同信念。而這些方面的變化又離不開對(duì)組織成員的教育與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)是一項(xiàng)投資，并非耗費(fèi)。學(xué)習(xí)型組織將學(xué)習(xí)看做是對(duì)公司未來的投資，并不是將它看成是耗費(fèi)而盡力使其達(dá)到最小。在學(xué)習(xí)活動(dòng)上的費(fèi)用也被看做是人力資本投資。傳統(tǒng)的資源幾乎不能使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力潛在的核心資源。

2.改善組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

( 1)形成有效的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)建立促進(jìn)成員分享知識(shí)、合作創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地激發(fā)成員的潛能。在一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織中，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)包含知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樵谡麄€(gè)學(xué)習(xí)過程中都需要成員的積極參與，將自己的知識(shí)與其他成員共享。但是這種獎(jiǎng)勵(lì)制度并不僅僅是指金錢物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，共同愿景的實(shí)現(xiàn)、榮譽(yù)等都可以成為激勵(lì)成員積極參與學(xué)習(xí)的有效手段。知識(shí)型員工在組織中的數(shù)量和比例越來越大，他們是維持組織生存與發(fā)展最重要的資源。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次的需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上去。員工在參與組織學(xué)習(xí)過程中通過自身領(lǐng)悟、成員間知識(shí)的轉(zhuǎn)化和共享獲得一些新知識(shí)，提升了原來的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)被提升到一定高度后，工作的積極性就會(huì)被激發(fā)，從而自然而然地改變對(duì)機(jī)會(huì)主義行為結(jié)果的預(yù)期，減少機(jī)會(huì)主義行為。管理者同時(shí)營造一個(gè)讓員工能夠得到他們所偏好的激勵(lì)因素及報(bào)酬的工作環(huán)境，這種環(huán)境不僅意味著員工獲得回報(bào)，而且有助于他們事業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)更為重要的工作是對(duì)員工進(jìn)行分權(quán)，分權(quán)的必要性一是可以滿足員工工作自主的需要，二是可以提高組織決策的效率。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基本形式，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績效考核、實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，組織學(xué)習(xí)在注重個(gè)人考核和激勵(lì)的同時(shí)，更要促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的融合，最大限度地激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性。

( 2)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)必須要有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，與傳統(tǒng)的命令——控制型結(jié)構(gòu)，如職能制、事業(yè)部制、矩陣制不同的是，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)對(duì)持續(xù)變化的環(huán)境靈活而快速的反應(yīng)能力，當(dāng)組織選擇創(chuàng)新作為最基本的戰(zhàn)略時(shí)，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)似乎是最能體現(xiàn)對(duì)變化的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性和創(chuàng)新性的彈性組織結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，以團(tuán)隊(duì)、工作小組為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，大多數(shù)節(jié)點(diǎn)相互間是平等、非剛性的，這種形式促進(jìn)了組織內(nèi)全方位的信息溝通，也提高了組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)具有扁平化、分權(quán)、有彈性等特點(diǎn)，跨功能團(tuán)隊(duì)、高度分權(quán)、組織邊界、非正式組織的重要性、政治等，正是體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)制的分權(quán)、彈性與柔韌性的特征。網(wǎng)絡(luò)制結(jié)構(gòu)中網(wǎng)絡(luò)化是其基本特征，而網(wǎng)絡(luò)化又使該結(jié)構(gòu)相對(duì)于職能制、事業(yè)部制和矩陣制結(jié)構(gòu)來說具有極大的彈性和柔韌性，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始注重自身的彈性與柔韌性。網(wǎng)絡(luò)制還有助于組織內(nèi)以及組織與外部環(huán)境之間持續(xù)而自由的信息交流和知識(shí)共享。

3.推動(dòng)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)態(tài)演化

( 1)增加節(jié)點(diǎn)，特別是核心節(jié)點(diǎn)，留住優(yōu)秀人才。組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中核心節(jié)點(diǎn)的作用越來越大，他們對(duì)于組織學(xué)習(xí)的效率的提高影響很大，因此一方面要留住優(yōu)秀的員工，另一方面要吸引優(yōu)秀的人才加盟，從而增加企業(yè)的學(xué)習(xí)效率。堅(jiān)持以人為本的管理理念，以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，將人才作為組織生存和發(fā)展中最寶貴的財(cái)富。積極協(xié)調(diào)員工目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的矛盾，并在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)獲得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，求得組織與員工目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。組織文化與制度在提倡知識(shí)共享的同時(shí)，應(yīng)對(duì)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要給予適當(dāng)?shù)闹匾?，讓員工感到自己是受信任的，構(gòu)建組織和諧的勞動(dòng)關(guān)系和組織文化。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同意味著雙方具有共同的情感基礎(chǔ)。認(rèn)同感是建立在強(qiáng)有力的企業(yè)親和力之上的。員工的追求、信念和成就，與企業(yè)的目標(biāo)、理念和績效高度統(tǒng)一才能真正構(gòu)建起企業(yè)茁壯成長的金光大道。確立員工的認(rèn)同感并使之扎根企業(yè)就是留住優(yōu)秀人才一條很有效的策略，讓他們深度融入組織并成為其中忠實(shí)的一員，使員工在工作中建立起可以支持他們不斷成功的職業(yè)關(guān)系。留住人才是知識(shí)共享的基礎(chǔ)，也是組織學(xué)習(xí)的前提。

( 2)增加連接，戰(zhàn)略的推移。組織學(xué)習(xí)的過程是一個(gè)組織的“系統(tǒng)思考”過程，即要把存儲(chǔ)于個(gè)體頭腦中的知識(shí)體系化，使其符合“整體大于局部之和”的原則。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)過程是很困難的，首先是組織能否激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來為大家共享，其次是能否創(chuàng)造一個(gè)條件使員工有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)共享。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人仍然是擁有知識(shí)的主體，掌握更多、更新知識(shí)的人才仍將是企業(yè)的稀缺資源。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是組織優(yōu)化的途徑。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)資源放大與提高的基本途徑，而且是為獲得和分享隱含于日趨復(fù)雜的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中的知識(shí)資源。它通過建立廣泛的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，實(shí)施外部學(xué)習(xí)，在頻繁的合作與競爭中實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資源的持續(xù)增長。組織內(nèi)部與外部學(xué)習(xí)相互交替、充實(shí)提高，使團(tuán)隊(duì)成員的合作精神與意識(shí)增強(qiáng)。從而改善信息溝通的方式與路徑，促使組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)連接的結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

二、組織學(xué)習(xí)協(xié)同的績效管理

(一)企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理的氣候

1.企業(yè)投資決策績效管理決策的開放性

企業(yè)投資決策績效管理決策的開放性，是指當(dāng)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元和組織戰(zhàn)略決策者相互之間就績效改善進(jìn)行溝通時(shí)愿意擱置他們的不確定性，組織學(xué)習(xí)績效管理的開放性便出現(xiàn)了。Burns和Stalker ( 1961)認(rèn)為高績效組織，在全球復(fù)雜的環(huán)境中競爭，采納有機(jī)的、廣泛的橫向溝通過程的組織結(jié)構(gòu)形式［115］，這意味著戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元認(rèn)識(shí)到他們的相互依賴性、愿意合作和分享績效改善的信息，來維持系統(tǒng)和組織績效管理的有效性。績效管理的過程中必須實(shí)現(xiàn)績效改善過程中有效的信息共享和對(duì)信息結(jié)構(gòu)約束的解除，這使學(xué)習(xí)伙伴從雙方的信息共享中獲益。Kogut和Zander ( 1993)認(rèn)為跨國公司獲得競爭優(yōu)勢是基于他們比別的公司能更有效地傳遞知識(shí)［116］。Roth和Morrison ( 1992)認(rèn)為跨國公司通過將不同的價(jià)值活動(dòng)跨區(qū)域聯(lián)系起來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢［117］。早期國內(nèi)經(jīng)營階段，企業(yè)通過向外界學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和管理經(jīng)驗(yàn)是組織學(xué)習(xí)績效。隨著國內(nèi)經(jīng)營的成功，企業(yè)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高了組織戰(zhàn)略環(huán)境的適應(yīng)性，此時(shí)，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)是組織學(xué)習(xí)的重要源泉，知識(shí)在組織內(nèi)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元間傳播，共享和形成組織記憶，推動(dòng)了有效的組織績效管理。組織學(xué)習(xí)績效管理決策的開放性程度和企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理的水平呈正相關(guān)關(guān)系。

2.企業(yè)投資決策績效管理決策的地方化

企業(yè)投資決策績效管理決策的地方化，是指將組織的績效管理決策從高層移到面臨著很多具體問題的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元。這意味著在投資決策績效管理過程中，組織學(xué)習(xí)通過戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元自由行動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致組織官僚的減少和有機(jī)組織結(jié)構(gòu)的形成( Slater ＆Narver，1995)［118］。績效管理決策地方化的缺乏，在確定性環(huán)境下對(duì)組織的績效可以產(chǎn)生積極的影響( Ruekert，Walker＆Roering)［119］。組織學(xué)習(xí)理論表明官僚通過限制創(chuàng)造性、責(zé)任性、合時(shí)性和創(chuàng)造性阻礙了學(xué)習(xí)過程( Argyris和Schon，1978)［107］。官僚也會(huì)導(dǎo)致績效管理決策層控制信息流入績效管理決策改善的過程，降低了對(duì)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的控制。Burnes和Stalker ( 1961)認(rèn)為，高效運(yùn)作的企業(yè)在全球環(huán)境中競爭常采用分散化的和高度靈活性的組織學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)［115］。Gupta和Govindarajan ( 1991)認(rèn)為，高度環(huán)境不確定性要求在組織單元間有效信息傳播的溝通形式具有高頻率性和非正式性［120］。然而，Roth和Schweiger等發(fā)現(xiàn)，行政管理機(jī)制限制了非正式結(jié)構(gòu)在投資決策的環(huán)境中可以提供有效的協(xié)調(diào)［121］。因此，全球戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元經(jīng)營的經(jīng)理們，在一定程度上能夠融入分散的、相互依賴的和廣泛的橫向溝通過程，績效管理決策中心的信息處理應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)。組織學(xué)習(xí)績效管理決策地方化程度與企業(yè)投資決策組織績效管理水平呈正相關(guān)關(guān)系。

因此，我們形成企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理的兩個(gè)假設(shè):

假設(shè)1:企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理存在著開放性結(jié)構(gòu)。

假設(shè)2:企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理具有較高程度的決策地方化。

基于以上兩個(gè)假設(shè)，我們構(gòu)建了企業(yè)投資決策組織學(xué)習(xí)績效管理系統(tǒng)。

(二)組織學(xué)習(xí)協(xié)同的績效管理控制模式

1.基于單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)的組織績效管理模型

采用PDCA循環(huán)形成的組織學(xué)習(xí)協(xié)同模型，如圖4－4所示。

圖4－4　基于組織學(xué)習(xí)的組織績效管理控制模型

( 1)單環(huán)學(xué)習(xí)協(xié)同組織績效管理。單環(huán)學(xué)習(xí)的方式通過對(duì)企業(yè)績效管理過程中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和調(diào)整，提高企業(yè)戰(zhàn)略績效管理實(shí)施的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的診斷控制和交互式控制的功能。單環(huán)學(xué)習(xí)的組織學(xué)習(xí)績效管理模型:戰(zhàn)略目標(biāo)—戰(zhàn)略不確定性—戰(zhàn)略選擇—績效計(jì)劃—績效執(zhí)行—績效評(píng)價(jià)—績效診斷與績效激勵(lì)。我國家電企業(yè)早期發(fā)展過程中主要是通過單環(huán)學(xué)習(xí)，取得了較好的行業(yè)市場業(yè)績，為后期的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。海爾1985年引進(jìn)德國的生產(chǎn)技術(shù)開始生產(chǎn)冰箱，海爾早期十分注重產(chǎn)品質(zhì)量，基于戰(zhàn)略環(huán)境的洞察，確定了產(chǎn)品質(zhì)量管理目標(biāo)。1985年海爾曾當(dāng)眾砸毀76臺(tái)不合格的冰箱，推動(dòng)了質(zhì)量管理的組織內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)制，使海爾的經(jīng)營績效迅速得到了提高。1992年，格蘭仕投資300萬美元引進(jìn)日本松下具有20世紀(jì)90年代國際先進(jìn)水平的微波爐生產(chǎn)流水線及生產(chǎn)技術(shù)。1993年試產(chǎn)1萬臺(tái)微波爐并投放市場，隨后幾年取得了微波爐市場半壁江山的經(jīng)營業(yè)績。1985年，TCL和港商合資進(jìn)入通訊設(shè)備行業(yè)，也取得了良好的市場業(yè)績。

( 2)雙環(huán)學(xué)習(xí)協(xié)同組織績效管理。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的改變，雙環(huán)學(xué)習(xí)的方式通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)的有效性進(jìn)行評(píng)估而建立新的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再按照單環(huán)學(xué)習(xí)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的診斷控制和交互式控制。海爾、格蘭仕和TCL經(jīng)營的成功，使他們積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，管理制度日益完善，組織具有較好的組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，不斷實(shí)施了新的戰(zhàn)略目標(biāo)。1992年TCL進(jìn)入彩電業(yè)，1998年以家用電腦為切入點(diǎn)進(jìn)入IT業(yè)，同年進(jìn)入移動(dòng)手機(jī)終端領(lǐng)域，1999年成立了空調(diào)研究中心，采用貼牌方式生產(chǎn)空調(diào)。而格蘭仕也在微波爐以外推出了近百余種產(chǎn)品，并進(jìn)入了電飯鍋和電扇等小家電行業(yè)，2000年進(jìn)軍空調(diào)制造業(yè)。

( 3)再學(xué)習(xí)協(xié)同組織績效管理。再學(xué)習(xí)就是對(duì)學(xué)習(xí)的方式方法進(jìn)行思考，改善組織學(xué)習(xí)的效果，隨著企業(yè)的經(jīng)營成功，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，很多管理經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的推移變得不適應(yīng)，按照原來的學(xué)習(xí)方法取得效果不明顯的時(shí)候，就需要考慮轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方法，這是提高組織學(xué)習(xí)績效管理效果的重要手段。

2.基于行為學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)和認(rèn)知學(xué)習(xí)協(xié)同的戰(zhàn)略績效管理控制

( 1)行為學(xué)習(xí)( Behavior Learning)協(xié)同戰(zhàn)略績效管理。行為學(xué)習(xí)假設(shè)組織是目標(biāo)導(dǎo)向和基于程序的系統(tǒng)，組織通過重復(fù)已經(jīng)成功的行為和避免不成功的行為經(jīng)驗(yàn)來達(dá)到學(xué)習(xí)目的［122］。學(xué)習(xí)的方法是描述一個(gè)公司的知識(shí)和信息的獲取、分發(fā)和儲(chǔ)存，它強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性學(xué)習(xí)，反復(fù)試驗(yàn)導(dǎo)致日常事物和過程賦予公司選擇性的優(yōu)勢，強(qiáng)調(diào)從重復(fù)的行為中學(xué)習(xí)，反復(fù)試驗(yàn)的學(xué)習(xí)使組織更加穩(wěn)定，通過有意義的外部產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性事件引起組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，通過行為學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)是組織績效管理的重要手段，企業(yè)通過設(shè)定績效目標(biāo)，將績效目標(biāo)分解為各個(gè)戰(zhàn)略單元的目標(biāo)，通過行為學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。海爾青年女工楊曉玲發(fā)現(xiàn)溫控器上的按鈕容易脫落，利用業(yè)余時(shí)間制作了一種化霜按鈕扳手，使按鈕的安裝合格率由70%提高到100%，海爾把這種扳手命名為“曉玲扳手”;總裝工段長李啟明對(duì)影響產(chǎn)品合格率的焊槍進(jìn)行了改造，極大地提高了產(chǎn)品合格率，海爾將它命名為“啟明焊槍”。海爾推動(dòng)了他們?cè)诮M織中的學(xué)習(xí)，在組織的管理實(shí)踐中取得了良好的效果，逐步將其形成一個(gè)較為完整的管理方法體系，這些行為學(xué)習(xí)推動(dòng)了組織的戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

( 2)認(rèn)知學(xué)習(xí)( Recognition Learning)協(xié)同戰(zhàn)略績效管理。認(rèn)知學(xué)習(xí)更多關(guān)注學(xué)習(xí)的內(nèi)容，關(guān)注改善公司知識(shí)創(chuàng)造的過程、改善創(chuàng)造性、相互作用的質(zhì)量和其他類型的績效知識(shí)的利用，而不是關(guān)注行為的結(jié)果［123］。通過重新設(shè)定正確的過程，學(xué)習(xí)型組織能夠?qū)?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成信息，將信息轉(zhuǎn)換成知識(shí)，知識(shí)是生產(chǎn)的杠桿，組織學(xué)習(xí)包括開發(fā)外部產(chǎn)生知識(shí)的過程或內(nèi)部儲(chǔ)存知識(shí)的過程來增加公司的戰(zhàn)略資產(chǎn)。四川的一個(gè)農(nóng)民抱怨洗衣機(jī)不能洗土豆，張瑞敏并沒有認(rèn)為很好笑，而是啟動(dòng)能夠洗土豆的洗衣機(jī)開發(fā)，通過認(rèn)知學(xué)習(xí)海爾捕捉到了市場需求信息，提高了顧客的滿意度和市場績效。

( 3)行動(dòng)學(xué)習(xí)( Action Learning)協(xié)同戰(zhàn)略績效管理。行動(dòng)學(xué)習(xí)關(guān)注糾正支持理論(個(gè)人或組織要做什么)和應(yīng)用理論(個(gè)人或組織實(shí)際做什么)之間偏差的日常實(shí)踐，從而產(chǎn)生更加有效的實(shí)際行動(dòng)［124］。行動(dòng)學(xué)習(xí)主要關(guān)心信念的形式和組織成員間相互作用的質(zhì)量，促進(jìn)(或抑制)公司的能力。這類學(xué)習(xí)同時(shí)是個(gè)人和組織的，通過改善個(gè)人行動(dòng)的完整性和校正組織內(nèi)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。如張瑞敏背后就有個(gè)楊綿綿，在很多重大問題的解決上，他們之間的互相理解和配合起到了重要的作用，張瑞敏推動(dòng)了海爾的管理創(chuàng)新，產(chǎn)生了很多有影響的管理思想，而楊綿綿作為海爾的總工程師，對(duì)海爾的生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)等作出了巨大的貢獻(xiàn)，海爾的成功離不開楊綿綿和張瑞敏之間的相互理解，推動(dòng)了海爾戰(zhàn)略績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)基于組織學(xué)習(xí)協(xié)同的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營績效管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制

1.基于組織學(xué)習(xí)協(xié)同的戰(zhàn)略績效目標(biāo)的設(shè)定

企業(yè)原來設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境不相適應(yīng)，因此必須啟動(dòng)新的戰(zhàn)略和設(shè)定新的戰(zhàn)略績效目標(biāo)。組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略環(huán)境有效的識(shí)別是啟動(dòng)新的戰(zhàn)略績效目標(biāo)的基礎(chǔ)，企業(yè)完善的組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)是戰(zhàn)略環(huán)境信息高效處理的前提，每個(gè)員工都是組織學(xué)習(xí)的神經(jīng)末梢。開放性是組織學(xué)習(xí)的重要條件，系統(tǒng)具有較高的開放性，基于戰(zhàn)略環(huán)境識(shí)別的過程中出現(xiàn)了不能確定的分歧的時(shí)候，組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)能夠很好地就分歧進(jìn)行充分的溝通，從而獲取有效的戰(zhàn)略環(huán)境信息，同時(shí)組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)具有較高程度的決策地方化，使員工對(duì)外界戰(zhàn)略環(huán)境的變化信息進(jìn)行有效的處理，決策地方化充分發(fā)揮了員工的戰(zhàn)略環(huán)境信息處理的主觀能動(dòng)性，較高程度的決策地方化是組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)，決策地方化為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整提供了基礎(chǔ)信息池。

2.基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的組織學(xué)習(xí)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行

( 1)組織學(xué)習(xí)協(xié)同績效管理目標(biāo)形成。組織學(xué)習(xí)的過程一般可以分為信息獲取、信息傳播、共同理解和組織記憶四個(gè)方面( Huber，1991)［111］。包括兩個(gè)層面:一是子公司間和母公司與子公司間的組織學(xué)習(xí)，在企業(yè)的投資決策過程中，不同的子公司之間和母公司與子公司間的信息共享是企業(yè)全球經(jīng)營成功的重要保障，從而提高知識(shí)在公司整體運(yùn)營中的運(yùn)用效果。二是組織學(xué)習(xí)的信息獲取在子公司(母公司)內(nèi)部戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元( SBU)間發(fā)生的組織學(xué)習(xí)過程。組織學(xué)習(xí)是基于對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的識(shí)別而獲取有助于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有益的信息，形成企業(yè)戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，組織的使命和價(jià)值觀是推動(dòng)組織績效改善的引擎，根據(jù)組織學(xué)習(xí)獲取戰(zhàn)略環(huán)境的信息形成企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)形成企業(yè)執(zhí)行經(jīng)營績效改善的目標(biāo)，組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略形成的過程中起到了重要的支持作用，直接參與了企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，同時(shí)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的形成又推動(dòng)了企業(yè)的組織學(xué)習(xí)系統(tǒng);依據(jù)企業(yè)的階段經(jīng)營績效目標(biāo)按照戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元進(jìn)行分解，從而形成過程績效的目標(biāo)，過程績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣也滲透了企業(yè)組織學(xué)習(xí)過程的系統(tǒng)中;過程績效進(jìn)一步分解形成業(yè)務(wù)操作者個(gè)人的績效目標(biāo)，業(yè)務(wù)操作者個(gè)人的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣滲透了組織學(xué)習(xí)的系統(tǒng)中，如圖4－5所示。海爾發(fā)現(xiàn)夏天洗衣機(jī)銷售不好，找出的原因是夏天衣物較少，基于這個(gè)信息海爾啟動(dòng)了“小小神通”洗衣機(jī)的開發(fā)。組織學(xué)習(xí)按照學(xué)習(xí)的層面可以分為個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)，個(gè)人學(xué)習(xí)是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的基本單位，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者，海爾的張瑞敏、TCL的李冬生、格蘭仕的梁慶德，他們都具有敏銳的洞察力和創(chuàng)新精神，在組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新中起到了重要的推動(dòng)作用，在組織學(xué)習(xí)中處于重要的核心位置。

圖4－5　組織學(xué)習(xí)績效管理系統(tǒng)模型

( 2)組織學(xué)習(xí)協(xié)同績效管理執(zhí)行?？冃Ч芾淼脑\斷控制和交互式控制職能通過組織學(xué)習(xí)獲得更好的執(zhí)行效果。通過組織學(xué)習(xí)可以使業(yè)務(wù)操作者的績效得到改善，進(jìn)一步推動(dòng)過程績效和組織績效的改善，在業(yè)務(wù)操作者個(gè)人績效改善和組織績效改善的過程中，推動(dòng)了企業(yè)的組織學(xué)習(xí)，形成了企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)方面豐富的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，從而構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力。組織學(xué)習(xí)協(xié)同績效管理執(zhí)行過程，如圖4－5所示。海爾日清日高的管理法( OEC)對(duì)于業(yè)務(wù)操作者的績效改善起到了重要的推動(dòng)作用，進(jìn)一步推動(dòng)了業(yè)務(wù)過程績效。海爾以一種“互動(dòng)”的方式加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及團(tuán)隊(duì)精神的教育。如班組發(fā)生質(zhì)量事故時(shí)處理起來很簡單，質(zhì)檢員只需按照質(zhì)量法條例執(zhí)行便可;后來在處理質(zhì)量事故時(shí)，要形成一個(gè)教學(xué)案例，所有成員都要對(duì)為什么會(huì)產(chǎn)生質(zhì)量事故表明自己的看法，并提出怎么樣來杜絕這種事故的見解，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)過程績效的改善，進(jìn)而推動(dòng)組織績效的改善。TCL十分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)需求按照自下而上的原則產(chǎn)生。

3.團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)協(xié)同績效管理體系

團(tuán)隊(duì)作為組織學(xué)習(xí)的基本單元，團(tuán)隊(duì)的績效是構(gòu)成組織績效卓越的前提，有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，從而提高組織績效目標(biāo)的指向性，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。由于組織學(xué)習(xí)通常是由跨部門協(xié)作形成的團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)，因此，必須要有相應(yīng)的跨部門的團(tuán)隊(duì)績效管理體系與之相配合，這樣才能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)協(xié)同的戰(zhàn)略績效管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。在組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的開始，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，設(shè)定團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的績效目標(biāo)，相應(yīng)地完善組織學(xué)習(xí)的績效評(píng)價(jià)、考核和激勵(lì)辦法。海爾從1997年開始開展建設(shè)互動(dòng)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，讓廣大員工在參與中強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)先學(xué)、先動(dòng)，帶動(dòng)車間、班組上下齊動(dòng)，形成了主動(dòng)學(xué)與互幫互學(xué)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了既發(fā)揮個(gè)人專長，又發(fā)揮群體優(yōu)勢的良好氛圍，為把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有合力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)奠定了基礎(chǔ)。

4.個(gè)人組織學(xué)習(xí)協(xié)同績效管理體系

組織學(xué)習(xí)的過程中，個(gè)人是組織學(xué)習(xí)的基本單元，每個(gè)人是組織學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)中的基本元素，然而個(gè)人又具有多重績效任務(wù)角色。一方面他是部門的員工，按照部門的績效考核完成工作;另一方面，他又是組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的成員，對(duì)于推動(dòng)其他部門的績效也起到了重要的作用。對(duì)于團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)過程中的信息獲取、信息傳播、共同理解和組織記憶的過程中起著重要的推動(dòng)作用，對(duì)其他部門的員工的業(yè)務(wù)操作能力的提高起到了重要的作用。因此，基于團(tuán)隊(duì)對(duì)其組織學(xué)習(xí)中的地位認(rèn)定，實(shí)行按照論功行賞的基本原則對(duì)其進(jìn)行績效評(píng)價(jià)、考核和績效認(rèn)同的激勵(lì)。海爾在GE的基礎(chǔ)上，把SBU向縱深發(fā)展了一步，不僅要使每個(gè)事業(yè)部成為SBU，而且要使每個(gè)人都成為SBU。這樣，集團(tuán)的戰(zhàn)略就會(huì)落實(shí)到每一個(gè)員工，每一個(gè)員工也就會(huì)保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、本章小結(jié)

組織學(xué)習(xí)是戰(zhàn)略管理的重要進(jìn)展，一個(gè)組織的競爭力在很大程度上體現(xiàn)一個(gè)組織是否善于學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)協(xié)同對(duì)于績效管理具有重要的意義，提供了企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略控制能力，同時(shí)組織學(xué)習(xí)又具有復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的特征，基于這樣的思路，本章主要研究內(nèi)容為:

( 1)組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的特征和組織學(xué)習(xí)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的策略。

( 2)組織學(xué)習(xí)協(xié)同的績效管理模型。