沃爾瑪沒有“員工”引發(fā)的思考

沃爾瑪?shù)淖阚E遍布世界各地，作為超一流的零售業(yè)龍頭老大，2007年依然能穩(wěn)坐世界500強(qiáng)第一把交椅，本在世人的意料之中。一般人也許不知其內(nèi)情，這個(gè)手下有百萬之眾雇員的全球最大的私人雇主，從創(chuàng)始人沃爾頓直至歷任高管，竟始終如一地言稱自己沒有“員工”。而究其實(shí)，這又決不是為故弄玄虛而作的信口戲言，恰恰相反，這是沃爾瑪管理層最為坦誠的一面。在沃爾瑪，確實(shí)從來沒有“員工”這個(gè)稱謂，從總裁到管理層，從管理層到基層第一線，相互之間一律以“同事”相稱。

馬克思有個(gè)著名論斷：人是一切社會(huì)關(guān)系的總和?？陀^存在早已充分確證了這一意識(shí)的先驗(yàn)性：在人與人之間，不論男女老幼親疏，也不論膚色人種民族，總有一定的關(guān)系維系著。由是，人與人交往相稱，一是為明關(guān)系，二是盡待人的禮數(shù)。不論中外，這自古以來都是公認(rèn)的常情常理。沃爾瑪之所以能成就其大其強(qiáng)其長，當(dāng)然自有其可供別人學(xué)習(xí)借鑒的長處和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此而有見地有價(jià)值的總結(jié)與論述，已是洋洋灑灑，完備而詳盡，筆者無意再妄持論。本文只在乎沃尓瑪怎么稱呼人這個(gè)近乎偉大的細(xì)節(jié)。

“員工”恐怕是當(dāng)今社會(huì)除村民、工友、學(xué)生、士兵外受眾最為廣泛的一種稱謂?！皢T工”一詞《現(xiàn)代漢語詞典》將其解釋為職員和工人。顯然，用“員工”來稱呼自己的雇員，事實(shí)上包蘊(yùn)著分類和級(jí)別的意識(shí)。從淺層面上說，這是“人以群分”這個(gè)潛意識(shí)在相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員心目中的一種自覺卻不明智的流露；從深層次角度看，是將崗位、工種不同與地位、身份尊卑簡(jiǎn)單劃歸的思想在作祟。這就不能不令我們又一次想起原國家主席劉少奇接見時(shí)傳祥時(shí)說的那句話：我當(dāng)國家主席，你做掏糞工人，只是分工不同，決沒有高低貴賤之分。沃爾瑪內(nèi)部全體成員不分彼此一視同仁地以“同事”相稱，其實(shí)質(zhì)就是自上而下堅(jiān)守平等信條的偉大實(shí)踐。

“同事”顯然有別于“員工”，以“同事”相稱所崇尚的是等距離無尊卑的人際關(guān)系，它所強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)內(nèi)部不分上司和下屬，也不論崗位與工種，所有的人都是為了一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)而一起共事的志同道合的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。這不僅體現(xiàn)了當(dāng)事者與人平等共事的智慧和謀略，更體現(xiàn)了當(dāng)事者平等待人的胸懷和氣度。全球雇員超百萬之眾的沃爾瑪正是以這樣一種充分尊重人的企業(yè)文化將自己打造成為零售業(yè)精誠團(tuán)結(jié)的超級(jí)航母，并以此確保自己在風(fēng)云變幻的商海大風(fēng)浪中一路勇開頂風(fēng)船而最終成為了全球零售企業(yè)中做大做強(qiáng)做長的最具說服力的典范。這無疑也為其它各行各業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)提供了可咨可鑒的文本。

所謂“世界500強(qiáng)”是人們對(duì)美國《財(cái)富》雜志每年評(píng)選出來的全球最大五百家公司排行結(jié)果的一種通俗稱謂。在優(yōu)勝劣汰的潮流中，世界500強(qiáng)的排行座次從來都是不穩(wěn)定的。美國殼牌石油公司1983年的一次比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)査表明，1970年排行世界500強(qiáng)的大企業(yè)，時(shí)隔13年之后，竟有三分之一的顯赫一時(shí)大企業(yè)悄悄然退出了歷史舞臺(tái)而銷聲匿跡。這不能不令人愕然長嘆：真是商界代有企業(yè)興，唯有沃爾瑪獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷百數(shù)年。

就國內(nèi)企業(yè)的平均壽命而言，最新的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是不到3年，分別約是美國企業(yè)的十四分之一和日本企業(yè)的四分之一。這是一組使人心情沉重的比較數(shù)據(jù)，然而，用客觀公正的眼光看問題，國內(nèi)外所有企業(yè)敗走麥城的實(shí)質(zhì)都是市場(chǎng)固有法則的勝利。對(duì)此，有人說“糟”得很，有人說“好”得很，完全是不同立場(chǎng)不同眼光之使然。本文擬借盛極時(shí)躋身空調(diào)業(yè)世界七強(qiáng)的春蘭集團(tuán)來說事，這個(gè)昔日王者發(fā)展到今天，已面臨“連年虧損退市”“苦苦支撐”的局面，引起了業(yè)內(nèi)外人士的高度關(guān)注。有人撰文指出，春蘭的退市并陷入困境，主要原因在于陶建幸對(duì)中國家電行業(yè)大勢(shì)研判失誤以及走多元化經(jīng)營之路的失當(dāng)上（參見《企業(yè)文化》2008年8月號(hào)有關(guān)文章）。這一分析無疑是切中了春蘭生產(chǎn)經(jīng)營的穴位，但扎針顯然沒有達(dá)到應(yīng)有的深度。

我們認(rèn)為，春蘭暫時(shí)性陷入低谷的深層次原因就在于其沒有建設(shè)好追求企業(yè)利益、個(gè)人利益、社會(huì)利益高度統(tǒng)一的以全企業(yè)人員為本的企業(yè)文化。在當(dāng)今工業(yè)化進(jìn)程迅猛發(fā)展的現(xiàn)實(shí)中，各類大企業(yè)就其成長經(jīng)歷而言，都已經(jīng)先后走過了資源制勝階段、技術(shù)制勝階段和管理制勝階段，先進(jìn)企業(yè)目前已經(jīng)進(jìn)入或即將進(jìn)入文化制勝階段。處在這樣一個(gè)特殊的歷史發(fā)展階段，衡量企業(yè)決策管理優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn)之一就是看企業(yè)有沒有明確而統(tǒng)一的價(jià)值指向，這個(gè)指向是否完全符合企業(yè)自身發(fā)展的必需，以及指向是否滲透到了企業(yè)的每一個(gè)角落每一位成員。換一句話說，團(tuán)隊(duì)決策機(jī)制和平等參與的群策群力機(jī)制在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中將扮演越來越重要的角色。因?yàn)樵谑袌?chǎng)需求、技術(shù)發(fā)展、商業(yè)情報(bào)、信息控制等等要素日新月異變幻莫測(cè)的前景面前，靠個(gè)人智慧決策決勝的年代已經(jīng)離我們漸行漸遠(yuǎn)，一個(gè)人自導(dǎo)自演的產(chǎn)業(yè)獨(dú)腳戲也遲早會(huì)退出歷史舞臺(tái)。一家大企業(yè)靠一二個(gè)人拍腦袋定戰(zhàn)略決策難免會(huì)百密而一疏，走下坡路是遲早的事。三個(gè)臭皮匠能頂個(gè)諸葛亮，卑賤者往往是最聰明的，這是已經(jīng)被歷史所反復(fù)驗(yàn)證了的真理。概而言之，全員平等參與企業(yè)決策是企業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展應(yīng)有的題中之義。

如果將人類文明進(jìn)步的追求目標(biāo)濃縮成兩個(gè)字的話便是“平等”。追求“平等”是人類永遠(yuǎn)不可能徹底完成的偉大使命，但人類又必須持之以恒地追求下去。據(jù)此而言，追求“平等”自然也應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)的核心要義之一。沃爾瑪沒有“員工”所體現(xiàn)的正是其企業(yè)內(nèi)部自上而下的真誠求“平等”的理念。

千百年來，進(jìn)步人類的奮斗史概而言之就是一部追求平等的斗爭(zhēng)史?！疤煜聻楣币埠?，“世界大同”也罷，大凡探索者、追求者、奮斗者，無不都以“平等”作為自己的指導(dǎo)思想，又無不都將“平等”作為革命的最終目標(biāo)。而受盡了不平等之苦難的勞苦大眾也唯“平等”是聽，唯“平等”是圖，唯為“平等”而不惜大義舍命。當(dāng)然，在所有求“平等”的追求中，唯馬克思列寧主義指引下的無產(chǎn)階級(jí)的解放事業(yè)才能最終給勞苦大眾帶來真正意義上的平等自由——這誠如毛澤東同志領(lǐng)導(dǎo)中國人民開創(chuàng)的新中國那樣——盡管我們追求平等的理想還有一段很長的路要走。

完全可以這樣說，人類追求“平等”的思想和不平等的人剝削人、人壓迫人的罪惡舊制度是同時(shí)誕生的。早在春秋時(shí)期，孔圣賢就有過“不患寡而患不均”的論斷：“丘也聞?dòng)袊屑艺撸换脊讯疾痪?，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！边@或許就是我囯古代社會(huì)思想和政治哲學(xué)關(guān)于建設(shè)平等共富和諧社會(huì)的最早主張。

法國思想家皮埃爾·勒魯在其《論平等》一書中曾直截了當(dāng)?shù)刂赋鲞^：“現(xiàn)在的社會(huì)，無論從哪一個(gè)方面來看，除了平等的信條外，再?zèng)]有別的基礎(chǔ)?！鄙鐣?huì)文明進(jìn)步的法則就應(yīng)該是這樣，當(dāng)我們認(rèn)識(shí)到將公平正義觀貫徹到社會(huì)制度和政策法規(guī)的所有領(lǐng)域是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的最重要的基礎(chǔ)時(shí)，必須同時(shí)清醒地認(rèn)識(shí)到，“平等”的信條則是這個(gè)基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。因?yàn)槿缛羰チ诉@個(gè)基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，任何公平正義、和諧自由都將無從談起。因此，我們必須正視并解決好有些企業(yè)和單位的“一把手”忽視甚至閹割平等原則的不健康現(xiàn)象，將領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制和平等原則對(duì)立起來是毫無根據(jù)的。誠如皮埃爾所言：“人類對(duì)于平等的信仰一旦取消，任何國家都將出現(xiàn)霍布斯所說的那個(gè)樣子，到處發(fā)生喪失理智的激情和敵對(duì)的利益沖突?！边@也早已為歷史所證明。

追求“平等”在企業(yè)文化建設(shè)中的地位是不容置疑的。不過，我們?nèi)杂斜匾赋?，任何一家企業(yè)對(duì)于自己的每一位成員來說，追求絕對(duì)的“平等”是不現(xiàn)實(shí)的，也就是說，任何一家企業(yè)只有在不斷消除阻礙企業(yè)發(fā)展的不平等的消極因素的過程中才能向理想中的平等境界發(fā)展，這必然是一個(gè)循序漸進(jìn)的自我更新自我完善的過程。這樣的自我更新自我完善的程序是必不可少的。首先，就企業(yè)主體的所有成員的自身?xiàng)l件來說，諸如性別、年齡、健康狀況、體力、性格、技能以及由所受教育決定的文化層次、思維能力、意志、毅力、主觀能動(dòng)性、創(chuàng)新意識(shí)等等因素各各不同。其次，企業(yè)內(nèi)部的崗位、工種設(shè)置與相應(yīng)的考核指標(biāo)不可能盡善盡美；組織人事制度和工資獎(jiǎng)罰機(jī)制也只能做到相對(duì)公平合理；管理制度的剛性原則和管理人員的處置能力之間難免有粗疏和失當(dāng)之處……這樣分析，完全符合法國思想家盧梭關(guān)于人類中兩種不平等的因素的論述。故而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者管理者要積極引導(dǎo)企業(yè)的全體成員對(duì)客觀存在的差異性樹立正確的認(rèn)知認(rèn)同感，即是個(gè)體之間原有的差距，通過自身的努力是完全可以縮小的，后來者甚至可以居上，從而在更高的奮斗平臺(tái)上與人平等地享受人生的樂趣。

權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究結(jié)論認(rèn)為，“平等”的理念是高人一籌用人之道中的重中之重，因?yàn)槠降却说谋举|(zhì)就是對(duì)人的無條件的尊重。下面這個(gè)故事就頗有啟迪意義：一天清晨，在花園中散步的拿破侖皇帝被身負(fù)重物的士兵擋住了去路，宮廷女衛(wèi)士長忙喝令士兵趕快讓路，拿破侖忙阻止說：“夫人，請(qǐng)尊重負(fù)重者?！辈ⅠR上給負(fù)重的士兵讓開了一條道。在拿破侖看來，地位的高下不是重要的決定因素，重要的是生命肩頭的分量。就肩頭的使命而言，上層決策的“同事”與基層第一線的“同事”之間是不存在尊卑之分的。實(shí)際也正是這樣，當(dāng)上層同事的決策形成之后，下層同事的主動(dòng)性積極性以及工作效率就成了決定企業(yè)成敗的決定性因素。正如蒙?？偛门８f的，一個(gè)人搞好一個(gè)企業(yè)是不可能的，搞好企業(yè)必須調(diào)動(dòng)集體的智慧和力量。

任何一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力決不是個(gè)人力量簡(jiǎn)單相加的結(jié)果，而是每一個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)、特長和協(xié)作精神在各盡所能各得其所的基礎(chǔ)上發(fā)揮到極至而形成的最大合力。前蘇聯(lián)教育家馬卡連柯說過：“我的基本原則永遠(yuǎn)是盡量多地要求一個(gè)人，也要盡可能地尊重一個(gè)人?！边@就是說，只有在平等的前提下，要求人與尊重人才可成為辯證的統(tǒng)一體。沒有人沒有自尊心，自尊是主體情感意識(shí)的一種訴求，是人的重要的精神支柱之一。作為企業(yè)上層的同事模范地去尊重生產(chǎn)第一線的同事，可以喚起并增強(qiáng)第一線同事的內(nèi)心信任感，集體榮譽(yù)感，道德義務(wù)感和社會(huì)責(zé)任感。在這相互平等、尊重、信任的氣氛中，必將會(huì)成倍地提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神也正是在這樣的氛圍中形成的。