有關(guān)工作壓力的實證研究主要涉及工作壓力的前因變量，結(jié)果變量以及中介變量，研究了工作壓力發(fā)生、發(fā)展以及造成影響的全過程。

（1）前因變量。

工作壓力的前因變量研究即是對工作壓力源的研究。心理學(xué)將壓力源定義為個體認(rèn)知并評估后感受到的威脅其身心健康的環(huán)境刺激^[27]，包括工作壓力源、生活壓力源以及社會壓力源，既有客觀性的，也有主觀性的。工作壓力源是指在工作環(huán)境中，個體感受到的對其身心造成影響的環(huán)境刺激因素?！皦毫υ创嬖谂c組織中”（Cooper，Marshall，1978）^[28]，包括工作環(huán)境、工作負(fù)荷、組織結(jié)構(gòu)等等。

工作壓力源的研究開始于對工作環(huán)境的物理方面，例如：噪音、振動、高溫、照明等。20世紀(jì)60年代起，對于工作壓力壓力源的研究拓展到物理環(huán)境以外的因素。

國外學(xué)者的研究成果主要是：

Kahn、Wolfe、Quinn、Snoek及Rosenthal（1964）研究得出組織中工作壓力源包括角色沖突、角色模糊、工作超負(fù)、無法達(dá)到的期望以及人際關(guān)系沖突。^[29]

Ivancevich與Matteson（1980）將工作壓力源分解為組織內(nèi)部壓力源和組織外部壓力源共五種類型，即生理條件、個體層面、團體層面、組織層面和組織外因素，并且研究了個體差異對相同工作壓力源的不同反應(yīng)。

Cooper等人（1988）通過大量樣本調(diào)查和研究，編制了“職業(yè)壓力量表”（Occupational Stress Indicators，OSI），明確了工作壓力的六個維度：工作條件、角色壓力、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)以及工作家庭關(guān)系，并注意分析了每項因素的誘發(fā)因素及可能的后果。

Summers等研究者（1995）認(rèn)為工作壓力的壓力源可以分為四類：個體因素，如性別、工齡等；組織機構(gòu)，如垂直化、集權(quán)化等；組織過程，如績效考核方式、決策方式等；角色特點，如角色沖突、角色模糊等。^[30]

Robbins（2001）將壓力來源分為三種，即個人、組織和環(huán)境。個人因素涉及個性、家庭、經(jīng)濟等因素；組織因素設(shè)計工作要求、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)等；環(huán)境因素涉及技術(shù)升級、經(jīng)濟社會的快速發(fā)展等。

國內(nèi)學(xué)者對于工作壓力源的研究較國外晚，且多將視角著眼于某行業(yè)特定人群。國內(nèi)學(xué)者的研究主要涉及的研究對象包括教師、醫(yī)護(hù)人員、警察、公務(wù)員、企業(yè)員工、管理者等。

國內(nèi)學(xué)者的主要研究如下：

許小東（1999）認(rèn)為壓力源是職業(yè)活動內(nèi)在特征與要求、角色沖突、工作超負(fù)、組織支持、決策參與等因素，側(cè)重組織層面的內(nèi)容。

馬可一（2000）認(rèn)為管理者的壓力源主要來源于任務(wù)壓力、競爭壓力、人際壓力以及環(huán)境壓力。

陳志霞、廖建橋（2005）對知識型員工的工作壓力壓力源進(jìn)行了研究，認(rèn)為主要壓力源為工作任務(wù)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織管理、人際關(guān)系能力、時間緊迫性以及工作環(huán)境等。^[31]

戈敏（2007）對知識型員工工作壓力進(jìn)行實證研究，證實了主要的壓力源為工作任務(wù)、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展、人際結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)。^[32]

（2）工作壓力的結(jié)果變量。

國內(nèi)外學(xué)者對于工作壓力的結(jié)果研究主要是針對個體的身心情況、情緒和行為以及工作績效等。

19世紀(jì)，William Osler在著作中有關(guān)猶太商人的描述可以看作對工作壓力造成的個體身心層面的后果的最早的描述。他說，“猶太人生活緊張，全身心的投入工作，犧牲了自我的快樂，將所有一切都獻(xiàn)給了家庭，猶太人的能量已經(jīng)耗盡，身心承受的負(fù)擔(dān)與壓力，是很多胸痛及心絞痛的原始誘因。”Romanov（1996）通過研究證實了工作中的人際沖突與神經(jīng)內(nèi)科醫(yī)生診斷的精神不健康密切相關(guān)。Donald（2001）證實了工作場所的物理條件與個體生理心理健康顯著相關(guān)。時堪等（2008）研究工作壓力對員工心理健康的影響時發(fā)現(xiàn)，工作壓力與心理健康負(fù)相關(guān)；工作需求與情緒衰竭正相關(guān)，與健康狀況負(fù)相關(guān)；工作控制與情緒衰竭負(fù)相關(guān)，與一般健康狀況正相關(guān)。

對組織層面的工作壓力后果研究集中在工作績效、工作滿意度等方面。

工作績效是衡量組織目標(biāo)達(dá)成與否的核心指標(biāo)，在研究工作壓力時，將工作壓力作為其后果，即作為因變量的研究非常普遍。綜合學(xué)者的研究成果可以將工作壓力與工作績效的關(guān)系分為三類，即互動論、沖突論、激勵論。

工作滿意度是指個體通過對自身工作的主觀評價而產(chǎn)生的積極的情緒。大量學(xué)者的研究都證明了工作壓力與工作滿意度之間的相關(guān)性。如國內(nèi)學(xué)者舒曉兵及廖建橋（2003）對企業(yè)管理者的研究，證明了工作壓力對工作滿意度的顯著影響。

（3）工作壓力的中介變量。

中介變量是指在工作壓力的前因變量及后果變量間，起到橋梁作用的因素，在一定程度上可以影響工作壓力的后果。

社會支持是指個體與社會關(guān)系，大量學(xué)者的研究證實了良好的社會支持有利于減輕壓力感。王鳳佐（2007）的研究證實了領(lǐng)導(dǎo)的支持與員工的工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

應(yīng)對方式是指個體所采取的對待壓力的認(rèn)知和調(diào)節(jié)行為，是壓力交互作用理論中關(guān)鍵的中介變量。鄧麗芳（2009）研究企事業(yè)單位員工的工作壓力時發(fā)現(xiàn)可以通過員工積極的應(yīng)對方式有效地減輕工作壓力。