第一節(jié)　戰(zhàn)略人力資源審計主體

人力資源審計的主體是指誰來執(zhí)行審計。在通常情況下，人力資源審計主體可以簡單分為外部主體和內(nèi)部主體。關(guān)鍵的問題在于如何根據(jù)內(nèi)外部主體在執(zhí)行審計時的優(yōu)劣來確定相應(yīng)的審計領(lǐng)域和方式。與人力資源審計主體相對應(yīng)的是人力資源審計客體。顯而易見，人力資源審計的客體是指審計什么，即人力資源審計所涵蓋的領(lǐng)域。

一般而言，人力資源審計的主體只有兩類：外部審計主體和內(nèi)部審計主體。或者，我們根據(jù)審計主體的不同而將人力資源審計分為內(nèi)向型審計和外向型審計兩類。內(nèi)向型審計是指一個獨立組織（由其內(nèi)部成立的審計委員會、部門或個人）對其自身人力資源管理體系的審計；而外向型審計是指一個獨立組織的外部機構(gòu)或人員（包括該組織的上級機構(gòu)或控股機構(gòu)）對該組織的人力資源管理體系進行獨立審計。這兩種類型的審計在審計目的、審計對象、評價標(biāo)準(zhǔn)、審計職能、審計主體、審計獨立性、審計報告和審計本質(zhì)等方面都有一定的差別，這種差別與管理審計的內(nèi)向型和外向型之間的差別大體是一致的（參見表2-1）。

表2-1　外向型審計與內(nèi)向型審計的差別

續(xù)表

資料來源：王光遠(yuǎn)，《管理審計理論》，中國人民大學(xué)出版社，1996年，第262頁。作者作了細(xì)微改動。

實際上，這種內(nèi)向型管理審計和外向型管理審計的差別更多的是由于審計所處的立場不同，也即由于審計主體的不同而形成的。但是，并不能因此而作出判斷說外向型審計要優(yōu)于內(nèi)向型審計，或說內(nèi)向型審計要優(yōu)于外向型審計。在人力資源管理審計實踐中，不同審計主體進行人力資源審計對接受審計的組織來說各有優(yōu)劣，關(guān)鍵在于根據(jù)特定的情形來確定應(yīng)該由哪類主體來審計。

王光遠(yuǎn)根據(jù)對管理審計文獻的研究，總結(jié)了內(nèi)向型與外向型審計的特點；人力資源內(nèi)向型審計與外向型審計也同樣具有這些特點。外部管理審計主體的最主要特點是其獨立性。首先，這種獨立性既包括管理審計師的精神獨立（正直、誠實的人格），也包括管理審計師與受審計組織之間沒有重要的財務(wù)利益關(guān)系；其次，獨立的管理咨詢師非常熟悉公司管理控制系統(tǒng)的運作，并熟悉公司的經(jīng)營環(huán)境，能夠進行獨立的、客觀的、系統(tǒng)的分析，這些優(yōu)勢在當(dāng)代審計應(yīng)用“風(fēng)險導(dǎo)向法”之后顯得尤為突出；再次，在職業(yè)道德上，獨立的管理咨詢師正直而富有經(jīng)驗；最后，他們具有很強的解決問題的能力⁽¹⁾。

內(nèi)部審計主體是組織內(nèi)部成員，站在外部委托人的角度看，這是一種受托人自我進行的管理審計。內(nèi)部管理審計師的獨立性也僅限于“獨立于受審部門之外”、“向?qū)徲嬑瘑T會報告”。這種較低的獨立程度為管理審計師全面、綜合地評價企業(yè)業(yè)績帶來較大的困難。但正如內(nèi)部審計大師勞倫斯·索耶所形象地描述的，內(nèi)部審計師也有其獨特的價值：內(nèi)部審計師是內(nèi)部咨詢師，而不是內(nèi)部的冤家對頭；是家中的賓客，而不是街上的巡警；他不僅要尋找那些或大或小的錯誤，而且要為改善業(yè)務(wù)活動提供指南；他不是處分眾人的事后諸葛，而是鞭策人們勵精圖治的咨詢師；他不僅關(guān)心事情是否做得得當(dāng)，而且關(guān)心該做的事是否做了。內(nèi)部審計師不是受外部審計師和職業(yè)會計師支配的面向會計的稽核員和檢查員，而是紀(jì)律嚴(yán)明的職業(yè)審計師，他們不再是其他職業(yè)的初級合作者，而是具有自己專業(yè)能力和專門業(yè)務(wù)范圍的獨立營運者⁽²⁾。

西蒙·多倫和蘭多·舒爾樂專門對人力資源管理審計采用外部評價和內(nèi)部評價進行了比較。為將公司人力資源部門同其他公司或競爭對手進行比較，應(yīng)當(dāng)聘請外部專家。同財務(wù)審計一樣，外部咨詢會帶來對公司人力資源部門行為與政策的、新的、毫無偏見的檢驗。如果由內(nèi)部人員來進行，總是存在著對現(xiàn)行政策以及程序進行辯護的風(fēng)險。外部專家也許會更加嚴(yán)格，站在一個更好的角度，通過與其他公司進行比較以及參照他自己的知識與經(jīng)驗，從而找到本公司的缺點以及與其他公司的不同。而建立在研究與數(shù)據(jù)分析之上對個別人力資源問題的評價，如抱怨、缺勤、遲到以及事故帶來的損失，內(nèi)部人員可以進行很好的評價。為使這樣的分析具有規(guī)律性，內(nèi)部人員（通常為人力資源部門員工）需要能夠很容易地使用人力資源信息系統(tǒng)。另外，一般關(guān)系到重要的法律、規(guī)則與條例，如平等雇傭法、工作健康與安全以及雇傭法等，評價人員可以根據(jù)政府的要求列出簡明的清單，然后將公司實際行為和規(guī)則與其進行比較⁽³⁾。顯然，“究責(zé)性”領(lǐng)域應(yīng)該更多地采用外部審計，而“分析性”領(lǐng)域則可以采取內(nèi)部審計。

考慮到中國目前的現(xiàn)狀，由于人力資源管理功能的敏感性以及提供數(shù)據(jù)時的擔(dān)憂，或許外部審計更具有客觀性，而這正是制定人力資源政策的基礎(chǔ)；此外，由于人力資源管理審計涉及人力資源管理、審計、財務(wù)、法律及業(yè)務(wù)等多方面的知識與經(jīng)驗，這對組織內(nèi)部的管理審計人員來說的確是一個不小的挑戰(zhàn)，而外部主體由于專業(yè)特長（主體之間的特長組合）、行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)數(shù)據(jù)的積累等方面的優(yōu)勢使得他們能夠更好地?fù)?dān)當(dāng)人力資源審計的重任。但是，從另一個角度來看，任何一個人力資源審計項目的時間都不可能太長，所以外部主體想要非常深入地了解和把握一個組織的人力資源管理體系也是很困難的；而且，我國咨詢界還沒有形成職業(yè)規(guī)范，也有可能在人力資源審計中受客戶領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)，從而失去客觀性。既然如此，內(nèi)部審計或許更有優(yōu)勢。由于人力資源管理審計的實踐和理論研究在中國都剛剛開始，因此，不論是內(nèi)部審計，還是外部審計，總體上的水平都有待提高。

談到人力資源審計主體，自然會涉及人力資源審計客體。這個問題相對簡單明確。人力資源審計的客體即是指人力資源審計所涵蓋的領(lǐng)域。從審計范圍來看，審計客體既可以是人力資源管理的整個體系，也可以是某個子體系，如薪酬體系審計、培訓(xùn)開發(fā)體系審計等，而更為常見的審計客體可能是某個具體的人力資源管理項目，如人力資源年度計劃審計、人力資源流程審計或職位結(jié)構(gòu)審計等。從審計對象來看，審計客體既可以是整個組織，也可以是某個部門，典型的例子如公司人力資源管理績效審計、財務(wù)會計部的人力資本流動審計等。從審計層次來看，審計客體既可以是組織人力資源管理宏觀層面，即人力資源戰(zhàn)略，也可以是人力資源管理的具體活動，如校園招聘項目。如果我們需要確定一個相對完整的審計客體結(jié)構(gòu)的話，這個結(jié)構(gòu)也正是我們所提出的FRAIP模型所包含的全部內(nèi)容。它包括戰(zhàn)略人力資源功能審計、戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計、戰(zhàn)略人力資源行動審計、戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計與戰(zhàn)略人力資本審計。每一個領(lǐng)域都可以繼續(xù)細(xì)分成更多的子領(lǐng)域，而且，我們還可以將這些領(lǐng)域與不同的組織層次聯(lián)系在一起。