三、全面落實(shí)和深化大學(xué)教職工工作績效的考核與管理

對大學(xué)教職工的工作績效進(jìn)行考核是人力資源管理的重要職能之一，通過考核不僅給教職工提供其工作反饋，而且考核結(jié)果又是大學(xué)制定相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。不管有無制度，管理上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考評，如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考評，只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等。所以，有作為的管理都會(huì)需要采用評估考核制度，努力對教職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價(jià)。尤其是中國加入WTO后，國際競爭的加劇，迫使各級各類大學(xué)要加強(qiáng)績效管理，提升工作效率。而大學(xué)績效與教職工的工作績效密切相關(guān)，其中教職工的工作績效是大學(xué)績效的生命線，教職工的工作績效是指在一定時(shí)期內(nèi)，教職工在其工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作行為和工作效果。績效考核是一種正式的教職工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量教職工在職責(zé)上的工作行為和工作效果，對教職工的工作績效進(jìn)行有效的考核和管理，不僅給大學(xué)的人力資源管理提出新的要求，而且也使大學(xué)面臨新的挑戰(zhàn)。

（一）大學(xué)教職工工作績效考核和管理的意義

從“績效=能力×激勵(lì)”關(guān)系來看，績效考核涉及最重要的是激勵(lì)理論，我國對行政事業(yè)單位人員的考核往往包含政治因素，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，強(qiáng)調(diào)從德、勤、能、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，考核的周期比較穩(wěn)定。這種考核能否對職工個(gè)人的績效做出公正、合理和客觀的評價(jià)，能否有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績效水平呢？我國大學(xué)教職工工作績效考核中，績效考核是作為核發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)，這樣就使得考核的周期與獎(jiǎng)金的周期保持一致。教職工已充分認(rèn)識(shí)到考核已影響到自身利益和發(fā)展的各個(gè)方面，考核影響教職工的主要方面依其權(quán)重的大小依次為評優(yōu)、職務(wù)晉升、薪酬、職稱評定、崗位流動(dòng)、教育培訓(xùn)。大學(xué)非常重視對教職工工作績效進(jìn)行考核，不再是把考核單純作為核發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)，而是作為激勵(lì)教職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要管理機(jī)制?？己顺霈F(xiàn)了短期的趨勢，如半年內(nèi)進(jìn)行考核的大學(xué)超過半數(shù)，這樣便于考核者對短時(shí)間內(nèi)的工作有較清晰的記錄和印象，能及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作，避免將問題一起堆積到年底來處理。教職工特別是教師有固定的課時(shí)量，根據(jù)教職工完成任務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行量化的評價(jià)；而行政事業(yè)崗位的工作沒有具體量化的任務(wù)，只有定性的、抽象的目標(biāo)，可能還有些意外的工作，所以，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕有些方面只能憑主觀的感覺臆斷了，這樣就難以保證考核的客觀與公正。

（二）教職工工作績效考核和管理的方式

教職工特別是教師是實(shí)施大學(xué)人才培養(yǎng)方案，設(shè)計(jì)、開發(fā)課程和教學(xué)材料的關(guān)鍵因素，是大學(xué)教育辦學(xué)特色和教育教學(xué)質(zhì)量的保障，造就一支可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)的“雙師”型教師隊(duì)伍是辦好大學(xué)教育的關(guān)鍵。近年來，許多大學(xué)通過實(shí)施交流項(xiàng)目，學(xué)習(xí)和借鑒國外大學(xué)師資的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，十分重視教師的來源，強(qiáng)調(diào)教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力培養(yǎng)?？v觀各級各類大學(xué)，教師普遍存在重理論教學(xué)，輕實(shí)踐技能教學(xué)的現(xiàn)象，究其根本原因在于，目前大多數(shù)大學(xué)的中、青年教師直接來自碩士研究生，缺乏在大學(xué)任教的經(jīng)歷，無法在技能訓(xùn)練方面給予學(xué)習(xí)者有效的指導(dǎo)。建立教師培養(yǎng)與培訓(xùn)體系是提高現(xiàn)有教師“雙師”能力的重要措施，為了讓教師更多地考慮就業(yè)市場的需要和學(xué)習(xí)者的需求，能夠根據(jù)這種需要設(shè)計(jì)并調(diào)整教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法、充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)提高教學(xué)質(zhì)量，大學(xué)就必須要求教師不斷學(xué)習(xí)，獲取新知識(shí)與新信息，促進(jìn)教師繼續(xù)教育，構(gòu)建教師終生教育體系，建立學(xué)習(xí)型教師隊(duì)伍。大學(xué)教師要具備“雙師”能力，很難在短期達(dá)到，只有通過不斷學(xué)習(xí)、補(bǔ)充、提高，才可能得到全面發(fā)展，成為合格的大學(xué)教師，形成一支“雙師”素質(zhì)的教師隊(duì)伍。因此，有的大學(xué)有針對性地把教師的培訓(xùn)工作放在科研院所，通過崗位工作和承擔(dān)技術(shù)項(xiàng)目，滿足不同的培訓(xùn)要求，提高針對性和實(shí)效性。大學(xué)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理（年齡、職稱、學(xué)歷、來源、專業(yè)等），專業(yè)帶頭人數(shù)量不足，科研水平不高，這也是大學(xué)普遍存在的現(xiàn)象。通過分析供需矛盾，制定師資需求的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，采取引進(jìn)、招聘、培訓(xùn)等方式，調(diào)整了師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，以優(yōu)厚的條件引進(jìn)高層次人才以及“雙師”型教師，制定穩(wěn)定教師隊(duì)伍的相關(guān)政策，促進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)完善。通過實(shí)施專業(yè)帶頭人的選拔和名教師的培養(yǎng)工程，進(jìn)一步提高學(xué)術(shù)與科研水平。適當(dāng)控制教師教學(xué)工作量，引導(dǎo)教師參與科技和教研工作，創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)氛圍，調(diào)動(dòng)廣大教師參與大學(xué)教學(xué)改革、教學(xué)研究的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在教研、技術(shù)開發(fā)方面出成果。同時(shí)加強(qiáng)對兼職教師事業(yè)心、責(zé)任心及業(yè)務(wù)能力的考核，定期召集外聘教師學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)大學(xué)的教學(xué)要求，使他們能夠更好地搞好教學(xué)工作。

（三）建立和不斷完善績效管理長效運(yùn)行機(jī)制

教學(xué)能力的提高不僅是外在要求，更應(yīng)該是教師自我能力提升、獲取更好的生存空間的內(nèi)在需要，它必須通過建立長效的運(yùn)行機(jī)制與科學(xué)的管理制度加以保障。只有與教師的切身利益緊密聯(lián)系，把外在的壓力轉(zhuǎn)化為一種內(nèi)在的動(dòng)力，才能確保大學(xué)師資建設(shè)的可持續(xù)性；建立兼職教師信息庫，實(shí)現(xiàn)人力資源共享，降低人力資源管理的成本，完善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)。建立教師工作績效評價(jià)體系，有利于促進(jìn)教師“雙師”能力建設(shè)。目前發(fā)達(dá)國家的大學(xué)非常重視教師的教學(xué)能力和工作實(shí)踐能力。在制定教師工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們結(jié)合國情、校情，根據(jù)大學(xué)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，教師工作崗位的特點(diǎn)和大學(xué)教育發(fā)展對未來大學(xué)教師的要求，把教師工作質(zhì)量監(jiān)控和評價(jià)與教師的工作崗位職責(zé)、評價(jià)期內(nèi)的工作業(yè)績以及教師的職業(yè)能力發(fā)展緊密結(jié)合，圍繞四個(gè)方面制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是對政治思想素質(zhì)評價(jià)。主要體現(xiàn)在政治態(tài)度、教書育人、政社活動(dòng)、關(guān)心集體、關(guān)心同事等方面；二是對教學(xué)工作能力評價(jià)。主要體現(xiàn)在教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作數(shù)量、教學(xué)工作的質(zhì)量、教學(xué)組織活動(dòng)等方面；三是科研能力評價(jià)。主要體現(xiàn)在教學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)等方面，參與人才培養(yǎng)計(jì)劃的制訂或參與課程大綱開發(fā)等；四是對自我提升能力評價(jià)，主要體現(xiàn)在專業(yè)拓展能力、教育公共關(guān)系能力、業(yè)務(wù)聯(lián)系能力等方面。根據(jù)這些方面多角度的評價(jià)，對大學(xué)教師不僅在教學(xué)能力方面的要求有別于普通中學(xué)教師，尤其強(qiáng)調(diào)大學(xué)教師必須回到企業(yè)、學(xué)校、行業(yè)，參與教學(xué)實(shí)踐，了解行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校需求，確保教師為學(xué)習(xí)者提供的知識(shí)、技能、職業(yè)態(tài)度是符合行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校需求的，確保教師的教學(xué)、業(yè)務(wù)、職業(yè)能力可持續(xù)發(fā)展。

（四）大學(xué)行政崗位績效考核和管理

行政崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是德、勤、能、績，考核的方法主要是評語法或工作報(bào)告法及目標(biāo)評價(jià)法。這種考核標(biāo)準(zhǔn)是具有中國特色的，這種考核指標(biāo)比較科學(xué)，四個(gè)因素是從特質(zhì)、行為、結(jié)果幾個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，比較全面地反映了一個(gè)人的綜合素質(zhì)。但是，這些指標(biāo)過于籠統(tǒng)，整齊劃一，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就增加了考核的難度和不確定性，因此有必要對其細(xì)分，各指標(biāo)間要有權(quán)重的分配。行政組織中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)依然是德、勤、能、績，存在著許多問題，它們依次是：標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差、標(biāo)準(zhǔn)不明確、不具體、不太公平合理。由此可見，目前行政組織中績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的主要問題是標(biāo)準(zhǔn)不明確、不具體，難以量化，必然導(dǎo)致強(qiáng)烈的主觀性和不公正性?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有四種屬性：①與個(gè)人和組織有關(guān)；②穩(wěn)定的或可靠的；③能夠區(qū)分出好績效和差績效；④實(shí)用的。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)直接決定著考核的方法，因?yàn)榭己说臉?biāo)準(zhǔn)量化太少，所以考核的方法多為定性的評價(jià)，如評語法或工作報(bào)告法、目標(biāo)評價(jià)法、等級鑒定法、排序法等。行政崗位中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法比較穩(wěn)定，偶爾有些變動(dòng)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)和方法是影響教職工工作績效考核結(jié)果的重要因素之一，領(lǐng)導(dǎo)重視的程度最為重要，其次還有人際關(guān)系和教職工自己的個(gè)性。所以，行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)除了要高度重視教職工績效考核外，還要加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法研究及變革。行政組織中領(lǐng)導(dǎo)比較重視績效考核結(jié)果的溝通，但考核中存在著一些不良的風(fēng)氣?，F(xiàn)代績效管理的觀念認(rèn)為，在績效產(chǎn)生的過程中，績效主管與教職工雙方追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的困難，修訂工作職責(zé)，改進(jìn)工作，以達(dá)到動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通?！半p向”的績效溝通有利于更好的合作與協(xié)調(diào)，提高教職工個(gè)人和組織的績效。從調(diào)查來看，目前我國行政組織重視考核結(jié)果的溝通，輕視持續(xù)的績效溝通。因?yàn)槿狈θ娴臏贤?，在考核中存在著一些不正之風(fēng)，根據(jù)其嚴(yán)重的程度由強(qiáng)至弱依次是：輪流坐莊評優(yōu)、領(lǐng)導(dǎo)說了算、拉幫結(jié)派整人、只知道考核結(jié)果而不知道考核過程、教職工態(tài)度不端正，夸大其詞，行政組織的教職工對工作績效考核的狀況要盡量做到基本上比較滿意。

總之，大學(xué)工作績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，影響績效考核的因素是復(fù)雜多樣的。大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有現(xiàn)代績效管理的理念，要明確績效不是考核出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)體系管理出來的?？冃Э己瞬粌H是管理者與教職工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，而且是績效管理的重要組成部分。教職工工作績效考核還存在許多問題和不足，要建立科學(xué)完善的績效考核體系，必須制訂績效考核計(jì)劃，設(shè)置既具體明確又公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定系統(tǒng)、多樣的績效考核技術(shù)和方法，加強(qiáng)績效溝通。只有全方位的變革，才能對教職工的工作績效進(jìn)行科學(xué)有效的考核和管理。