知識管理和人力資源管理

MacNeil（2003）還指出針對人力資源管理和知識管理關(guān)系的研究比較少。Lengnick-Hall和Lengnick-Hall（2003）指出知識的協(xié)調(diào)員是人力資源的關(guān)鍵角色。他們認為人力資源在以下方面發(fā)揮著重要的作用：

制定以激勵、能力、價值和知識為導向的企業(yè)戰(zhàn)略，利用知識增強組織的能力。

他們建議人力資源經(jīng)理設計促進知識擴散的組織結(jié)構(gòu)和流程，設計出便于使用者獲得知識的系統(tǒng)并培訓雇員，建立以知識為中心的文化，為員工分享知識提供相應的機制。例如，允許團隊間的長期合作、共同開發(fā)知識以及讓員工在組織內(nèi)部跨部門流動。

Scarbrough和Carter（2000）咨詢了知識管理領域的樣本研究者，主要咨詢了他們的工作對于HRM有什么意義。他們發(fā)現(xiàn)：

●27%的研究者認為他們的研究對招募和甄選政策產(chǎn)生了影響；

●63%的研究者認為他們的研究對工作場所的培訓和人力資源開發(fā)產(chǎn)生了影響；

●27%的研究者認為他們的研究對薪酬和評價產(chǎn)生了影響；

●77%的研究者認為他們的研究對組織和文化變革的政策和實踐產(chǎn)生了影響。

在戰(zhàn)略方面Scarbrough和Carter把知識管理工作分為五個不同的方面，列舉了每個方面對于HRM的意義：

●最佳實踐：鼓勵雇員分享知識和支持知識管理措施。承諾與組織中的其他人分享知識，并確保這些知識保留在組織內(nèi)，最佳實踐的HRM對于承諾的產(chǎn)生非常重要。

●知識工作：管理知識工作和知識型員工。這樣的員工在激勵、工作挑戰(zhàn)、自主決策、職業(yè)生涯等方面有特別的需求，需要人力資源政策予以解決。有關(guān)這一問題的深入研究可以參看Beaumont和Hunter（2002）的著作。

●耦合性：把HRM和知識管理實踐聯(lián)系起來，提高績效。參看第2章的人力資源的戰(zhàn)略耦合模型。

●人力資本和社會資本：包含組織中人力資源和社會資源的開發(fā)。這是知識管理措施取得成效、獲得長期能力的關(guān)鍵。這種觀點以第2章探討的企業(yè)的資源基礎觀為基礎。

●學習：這個方面把兩種不同的方法結(jié)合起來。第一是學習型社群的含義，前面我們進行了探討，強調(diào)在專業(yè)人員群體中開發(fā)和分享隱性知識。第二是組織學習應該強調(diào)如何使學習融入組織的制度和流程中，以改善組織的績效。

本章總結(jié)

11.1組織的績效及影響要素越來越受到關(guān)注。系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)、流程、資源和文化對組織的績效產(chǎn)生了影響。

11.2學習型組織的潛力并沒有完全發(fā)揮出來，對組織學習過程的進一步研究將會有所幫助。

11.3知識管理將為使用者帶來方便，但也存在一些問題。