第三章　管理道德與社會(huì)責(zé)任

學(xué)習(xí)目標(biāo)

1．了解管理道德的本質(zhì)及其影響因素。

2．掌握企業(yè)管理道德建設(shè)的主要途徑。

3．了解社會(huì)責(zé)任的概念及其主要觀點(diǎn)。

4．熟悉企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

開篇案例

向科的困惑

蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個(gè)別的具有高技術(shù)含量的企業(yè)，科創(chuàng)公司就是其中之一。它原是一家國有企業(yè)，主要生產(chǎn)變壓器。但經(jīng)營不佳，虧損嚴(yán)重。為了加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市政府決定以比較低的價(jià)格買斷科創(chuàng)公司的產(chǎn)權(quán)，組建股份有限公司。買斷的條件是在原有的四百多個(gè)工人中，只保留一百多人。向科是一位十分精明能干且素質(zhì)比較優(yōu)良的企業(yè)家，受過高等教育，在特區(qū)搞過經(jīng)營。接手后，他進(jìn)行了兩項(xiàng)改革：一是提高科技開發(fā)的投入比重；二是提高銷售成本比例。前者由1%提高到5%，后者由3%提高到12%。兩項(xiàng)措施都比較有力地推動(dòng)了企業(yè)的經(jīng)營。不過，這些高比例的銷售費(fèi)用中相當(dāng)一部分被產(chǎn)品推銷人員用來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場。向科認(rèn)為，現(xiàn)在該企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。另外，在改制后的第二年，他解雇了原企業(yè)留下的部分工人。估計(jì)不需要多長時(shí)間，保留的一百多個(gè)工人中相當(dāng)多的工人都要被解雇。

向科認(rèn)為，他已陷入經(jīng)濟(jì)與道德、企業(yè)自身發(fā)展與履行社會(huì)責(zé)任的困境中。首先，作為本地的窗口企業(yè)，它的發(fā)展必將推動(dòng)地域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而，提高銷售成本會(huì)滋長企業(yè)經(jīng)營中的一些不道德現(xiàn)象，形成不正當(dāng)?shù)母偁帯Ｆ浯?，低價(jià)買斷產(chǎn)權(quán)時(shí)，承諾接受一百多名工人，實(shí)踐證明，相當(dāng)一部分工人難以達(dá)到他的管理要求。于是，要么花大量經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)這些工人，要么解雇他們。這樣做，一方面不能履行改制時(shí)的承諾，另一方面會(huì)導(dǎo)致新的社會(huì)問題。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。

顯然，向科的困惑涉及的是一個(gè)非常棘手的企業(yè)自身發(fā)展與履行社會(huì)責(zé)任的問題。然而，向科選擇了后者。那么能否選擇一個(gè)兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)在哪里呢？

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)外部不經(jīng)濟(jì)性的顯現(xiàn)，環(huán)境污染、能源危機(jī)、企業(yè)欺詐以及消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)運(yùn)動(dòng)促使人們的意識(shí)與覺悟不斷提高，要求企業(yè)遵循一定的管理道德，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。管理道德與社會(huì)責(zé)任這一問題的提出，在某種程度上是企業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志，也是管理理論開始走向成熟的標(biāo)志。管理道德與社會(huì)責(zé)任在現(xiàn)代管理學(xué)中應(yīng)當(dāng)成為必不可少的研究對象與內(nèi)容。

第一節(jié)　道德的本質(zhì)與影響因素

一、道德的本質(zhì)

（一）道德的定義

道德一詞，古已有之。在我國古代典籍中，“道”一般指事物變化運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，“道可道，非常道，名可名，非常名”，現(xiàn)在引申為人們必須遵循的社會(huì)行為準(zhǔn)則、規(guī)矩或規(guī)范；“德”即道，人們認(rèn)識(shí)“道”、遵循“道”，內(nèi)得于己，外得于人，便稱為“德”。道德在新的時(shí)代有了新的發(fā)展，通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。根據(jù)這一定義，道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助決策人判斷某種行為是正確的或錯(cuò)誤的，或這種行為是否為組織所接受。

道德一直被倫理、哲學(xué)統(tǒng)治著，貫穿在社會(huì)道德、家庭道德、思想道德中。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，道德也被應(yīng)用到了企業(yè)的經(jīng)營管理中，形成了管理與道德的有機(jī)結(jié)合。在推進(jìn)管理創(chuàng)新的過程中，我們有必要將管理道德從社會(huì)道德中分離出來，并加以專門研究。

不同組織的道德標(biāo)準(zhǔn)可能不一樣，即使同一組織，也可能在不同的時(shí)期有不同的道德標(biāo)準(zhǔn)。管理道德是道德在企業(yè)經(jīng)營中的具體應(yīng)用及體現(xiàn)。管理道德是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的道德意識(shí)、道德良心、道德規(guī)則、道德行動(dòng)等的總和。它以善與惡、正義與非正義、公正與偏私、光榮與恥辱、誠實(shí)與虛偽等相互對立的道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)企業(yè)與員工的行為，從而調(diào)整企業(yè)與社會(huì)之間、員工與員工之間的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)如果將管理道德納入管理體系，視同一項(xiàng)重要的無形資源，并形成獨(dú)特的道德規(guī)范，對企業(yè)的生存和發(fā)展將產(chǎn)生巨大的作用。

小資料

榮事達(dá)公司的“道德觀”

安徽榮事達(dá)公司在長期的經(jīng)營實(shí)踐中認(rèn)真汲取中國傳統(tǒng)道德的精髓，從企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)與供應(yīng)商、銷售商長期合作的過程中提煉、歸納出“互相尊重、相互平等、互惠互利、共同發(fā)展、誠信至上、文明經(jīng)營、以義生利、以德興企”為核心精神的“和商”理念，并以此作為處理企業(yè)與消費(fèi)者、企業(yè)與商界、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)員工之間的基本行為準(zhǔn)則。

（資料來源：榮事達(dá)集團(tuán)：《榮事達(dá)企業(yè)競爭自律宣言》和《市場競爭道德譜》）

（二）企業(yè)經(jīng)營中的幾種道德觀

企業(yè)在經(jīng)營過程中，一般有如下幾種道德觀：

1．功利觀

所謂功利觀（Utilitarian view of ethics），是指判斷某行為是否道德，主要看其行為所引起的后果如何。當(dāng)某行為能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)人帶來最大幸?；蛘咧辽俨粨p害其他主體利益的行為時(shí)，它便是道德的。反之，便是不道德的。

功利觀強(qiáng)調(diào)行為的后果，并以此判斷行為的善惡。功利觀對行為后果的看法主要有兩種典型代表，一種是利己功利主義，它是以人性自私為出發(fā)點(diǎn)的，但它并不意味著在道德生活中因?yàn)樽陨砝嫒p害他人和集體的利益。因?yàn)樽陨砝嬗匈囉诩w和社會(huì)利益的增進(jìn)，一味追求自身利益而不顧他人利益，最終會(huì)損害自己的利益。另一種是普遍功利主義，它拋棄了利己主義原則。普遍功利主義認(rèn)為，行為道德與否取決于行為是否普遍為大多數(shù)人帶來最大幸福。同時(shí)認(rèn)為，為了整體的最大利益，必要時(shí)個(gè)體應(yīng)不惜犧牲個(gè)人利益。當(dāng)代功利者大多傾向于采用普遍功利主義原則來確定行為的道德性。

2．權(quán)利觀

權(quán)利觀（Rights view of ethics）是關(guān)于尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)的觀點(diǎn)，包括隱私權(quán)、思想自由、言論自由、生命與安全以及法律規(guī)定的各種權(quán)利，要求企業(yè)在決策時(shí)要尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利。例如，當(dāng)雇員揭發(fā)雇主違反法律時(shí)，應(yīng)當(dāng)對他們的言論自由加以保護(hù)。因此，權(quán)利觀積極的一面是它保護(hù)了個(gè)人的自由和隱私。但它也有消極的一面（主要是針對組織而言）：接受這種觀點(diǎn)的管理者把對個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，看得比工作的完成更加重要，從而在組織中會(huì)產(chǎn)生對生產(chǎn)率有不利影響的工作氛圍。

3．公平理論觀

公平理論觀（Theory of justice view of ethics）要求管理者在決策時(shí)公平地實(shí)施規(guī)則，強(qiáng)調(diào)管理行為的公正、公平。通過在企業(yè)內(nèi)部建立相對公平的規(guī)章制度，使員工努力工作并取得與努力程度相應(yīng)的報(bào)酬。例如，接受公平理論觀的管理者可能決定向新來的員工支付比最低工資水平高一些的工資，因?yàn)樵谒磥?，最低工資不足以維持該員工的基本生活。按公平理論，管理者在決策時(shí)需要在公平與效率之間取舍，也會(huì)有得有失。得的是它保護(hù)了那些未被充分代表的或缺乏權(quán)力的利益相關(guān)者的利益，失的是它可能不利于培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新精神，從而影響生產(chǎn)效率。

4．綜合社會(huì)契約理論觀

在綜合社會(huì)契約論者看來，組織是通過與社會(huì)建立社會(huì)契約而獲得合法性的，那些作為生產(chǎn)性組織的企業(yè)之所以存在，是為了以最有效的方式增加消費(fèi)者和員工的利益，進(jìn)而增進(jìn)社會(huì)福利。綜合社會(huì)契約理論觀（Integrative social contracts theory）主張把實(shí)證（是什么）和規(guī)范（應(yīng)該是什么）這兩種方法并入管理道德中，即要求決策人在決策時(shí)綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面的因素。這種道德觀綜合了兩種“契約”：一種是經(jīng)濟(jì)參與人當(dāng)中的一般社會(huì)契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；另一種是一個(gè)社區(qū)中特定數(shù)量的人當(dāng)中的較特定的契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是可接受的。這種商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有道德準(zhǔn)則，以決定什么是對的、什么是錯(cuò)的。

作為企業(yè)的經(jīng)營者，到底選擇哪種道德觀作為經(jīng)營觀念呢？持有功利主義觀點(diǎn)并不奇怪，因?yàn)樗桥c利潤、效率緊密聯(lián)系在一起的，在追求利潤最大化的過程中，可以謀取盡可能多的好處，目前許多企業(yè)都持有這種觀點(diǎn)。然而，這種觀點(diǎn)在今天也受到了很大的挑戰(zhàn)，政府機(jī)構(gòu)和消費(fèi)者越來越關(guān)注企業(yè)的問題，要求企業(yè)承擔(dān)越來越多的道德責(zé)任。因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們社會(huì)意識(shí)的日益增強(qiáng)，日益關(guān)注社會(huì)生存環(huán)境，功利主義也就遭到了越來越多的非議，這就意味著管理者要在非功利標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立新的道德標(biāo)準(zhǔn)，為此，企業(yè)在功利主義與社會(huì)道德、公平等問題上都面臨一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。

二、道德的影響因素

管理道德的作用是通過管理者內(nèi)心信念的建立來發(fā)揮的，管理道德對管理者行為的善惡要求和價(jià)值導(dǎo)向都必須反映在管理者的意識(shí)和觀念上，然后才能外化為有道德的行為。一個(gè)管理者的行為是否合乎道德，要受到管理者道德發(fā)展階段、個(gè)人特征、自我強(qiáng)度和控制中心、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化和道德問題強(qiáng)度的影響，如圖3－1所示。

圖3－1　道德的影響因素

一個(gè)缺乏強(qiáng)烈道德感的人，如果他們受到規(guī)則、政策、工作規(guī)定或加于行為之上的強(qiáng)文化準(zhǔn)則的約束，他們做錯(cuò)事的可能性很小。相反，非常有道德的人，可以被一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)和允許或鼓勵(lì)非道德行為的文化所腐蝕。此外，管理者更可能對道德強(qiáng)度很高的問題制定出符合道德的決策。下面讓我們來看看最終影響管理者行為的各種因素。

（一）道德發(fā)展階段

一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性的研究表明，道德發(fā)展存在三個(gè)發(fā)展階段，即前管理階段、管理階段、原則階段，每一個(gè)階段包括兩個(gè)層次（見表3－1）。管理者達(dá)到的階段越高，就越來越傾向于采取符合道德的行為。

表3－1　管理道德發(fā)展階段

1．前管理階段

在這一階段，管理道德觀受個(gè)人利益支配。按怎樣對自己有利來制定決策，并按照什么行為方式會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)賞或懲罰來確定自己的利益。在這一階段上，行為者認(rèn)為凡是對自己有利的行為就是道德的，對自己不利的行為就是不道德的?！叭瞬粸榧?，天誅地滅”就是典型的個(gè)人利益至上道德觀。以及各類企業(yè)中的“窮廟富方丈”問題則是這類道德觀在我國現(xiàn)階段的突出表現(xiàn)。

2．管理階段

道德觀受他人期望的影響，包括遵守法律，對重要人物的期望做出反應(yīng)，并保持對人們的期望的一般感覺。即別人所期望的就是正確的，別人所不期望的就是不正確的。這種道德觀，有良性的也有惡性的。一些真正為企業(yè)整體利益著想和信奉大多數(shù)人整體期望的道德觀就是良性的。相反，盲目服從“一把手”的愿望，以個(gè)別人期望為是非標(biāo)準(zhǔn)的管理道德觀就是惡性的。這樣既危害企業(yè)，危害企業(yè)員工，也危害盲目服從者本人。

3．原則階段

原則是指個(gè)人的道德原則，它們可以與社會(huì)準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。這種管理道德觀強(qiáng)調(diào)個(gè)性和個(gè)人英雄主義，認(rèn)為人如果壓抑自己，不充分施展和發(fā)展自我，違背自己內(nèi)心的是非觀，是不道德的。

通過對道德發(fā)展階段的研究，我們可以得出以下結(jié)論：

第一，人們以前后銜接的方式通過六個(gè)階段。他們逐漸地順著階梯向上移動(dòng)，一個(gè)階段接著一個(gè)階段地移動(dòng)，而不是跳躍式地前進(jìn)。

第二，不存在道德水平持續(xù)發(fā)展的保障，發(fā)展可能會(huì)停止在任何一個(gè)階段上。

第三，大部分的成年人處于第四個(gè)階段上，他們被束于遵守社會(huì)準(zhǔn)則和法律。

第四，一個(gè)管理者達(dá)到的階段越高，他就越傾向于采取符合道德的行為。如處于第三階段上的一位管理者可能制定能得到他周圍人支持的決策；處于第四階段的管理者將尋求制定尊重公司規(guī)則和程序的決策，以成為一名“模范的公司公民”；處于第五階段的管理者更有可能對他認(rèn)為錯(cuò)誤的組織行為提出挑戰(zhàn)。

然而，以上管理道德觀的三個(gè)階段或三種管理道德觀，在不同的國家，因國情不同而處于不同的地位。如美國的管理道德與其文化一樣有主流與非主流之分，管理道德觀的第三階段是其當(dāng)今主流，但前兩階段也并存。在我國，管理道德觀第二階段是主流，但第一、第三階段也并存。例如原“小霸王”老總段永平，因原集團(tuán)公司不同意他搞股份制而決然另創(chuàng)立一個(gè)步步高公司，并且把原公司骨干一同帶走。“步步高”蒸蒸日上，“小霸王”則日落西山。其道德觀就屬于管理道德觀第三階段。

（二）個(gè)人特征

組織中的每個(gè)人都會(huì)有一套相對穩(wěn)定的價(jià)值準(zhǔn)則和觀念，這些準(zhǔn)則和觀念有的來自于父母、老師、朋友和其他人，有的來自于社會(huì)的教化，形成了關(guān)于“什么是對、什么是錯(cuò)”的道德觀念，包括生活方式、態(tài)度、偏好、意志等，從而形成了管理者的不同個(gè)人特征。需要注意的是，盡管價(jià)值準(zhǔn)則和道德發(fā)展階段看起來很相似，但它們其實(shí)不一樣。前者牽涉面廣，包括很多問題，而后者專門用來衡量在外界影響下的獨(dú)立性。具有不同個(gè)人特征的管理者在面對兩難問題的決策時(shí)就會(huì)有不同的效果。

（三）自我強(qiáng)度和控制中心

人們還發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)個(gè)性變量影響著個(gè)人行為，這兩個(gè)變量是自我強(qiáng)度和控制中心。

自我強(qiáng)度用來度量一個(gè)人的信念強(qiáng)度。一個(gè)人的自我強(qiáng)度越高，克服沖動(dòng)并遵守其信念的可能性就越大。也就是說，自我強(qiáng)度高的人更加可能做他們認(rèn)為正確的事。我們可以推斷，對于自我強(qiáng)度高的管理者，其道德判斷和道德行為會(huì)更加一致。

控制中心被解釋為“衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)的個(gè)性特征”，它實(shí)際上是管理者自我控制、自我決策的能力。羅賓斯·斯蒂芬（Robbins Stephen）把控制中心分為內(nèi)在控制中心和外在控制中心兩個(gè)方面。具有內(nèi)在控制中心的人相信自己能控制和掌握自己的命運(yùn)而不依賴環(huán)境的力量，這十分有利于個(gè)人的自主道德決策。而具有外在控制中心的人不相信自己，聽天由命，依賴于環(huán)境的力量，這對其自主道德決策十分不利。與具有外在控制中心的管理者相比，內(nèi)部控制中心者對自身行為的后果具有責(zé)任感，能依據(jù)自己的道德價(jià)值觀和是非標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)自己的行為，較少受組織中其他力量的鉗制和干擾，由此而來的較大的道德決策內(nèi)動(dòng)力，強(qiáng)化了他的整體道德決策力。

（四）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于形成并規(guī)范管理者的道德行為。設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)可以為管理者提供有力的指導(dǎo)，設(shè)計(jì)不規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)則會(huì)令管理者無所適從，甚至產(chǎn)生不道德的行為都無法判斷。

為了使管理者的道德規(guī)范有序，可以通過建立正式的規(guī)章制度、職務(wù)說明書和明文規(guī)定的道德準(zhǔn)則來降低組織結(jié)構(gòu)的模糊程度。研究表明，上級的行為對個(gè)人在道德或不道德行為的抉擇上具有巨大的影響。人們關(guān)注管理層在做什么，并以此作為可以接受的和期望于他們的行為標(biāo)準(zhǔn)。一些績效評估系統(tǒng)僅評估結(jié)果，另一些則既評估結(jié)果也評估手段。在僅根據(jù)結(jié)果來評價(jià)的地方，人們會(huì)不擇手段地追求結(jié)果。與評估系統(tǒng)密切相關(guān)的是報(bào)酬的分配方式，獎(jiǎng)賞或懲罰越依賴于特定的結(jié)果，管理者所感到的取得結(jié)果和降低道德標(biāo)準(zhǔn)的壓力就越大。

在不同的組織結(jié)構(gòu)中，管理者在時(shí)間、競爭和成本等方面的壓力也不同。壓力越大，越可能降低道德標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)成妥協(xié)。

（五）組織文化

組織文化是公司在經(jīng)營過程中形成的并為成員所共同遵守的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等范疇，組織文化的內(nèi)容和強(qiáng)度也會(huì)影響道德行為。組織文化分為強(qiáng)組織文化和弱組織文化。

處在強(qiáng)組織文化環(huán)境中，最有可能產(chǎn)生那種有較強(qiáng)的控制能力以及風(fēng)險(xiǎn)和沖突承受能力的高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織文化。處在這種文化中的管理者，具有進(jìn)取心和創(chuàng)新精神，意識(shí)到不道德行為會(huì)被發(fā)現(xiàn)，并且對他們認(rèn)為不現(xiàn)實(shí)或個(gè)人所不合意的需要或期望進(jìn)行自由、公開的挑戰(zhàn)。

與弱組織文化相比，強(qiáng)組織文化對管理者的影響更大。如果組織文化是強(qiáng)的并支持高道德標(biāo)準(zhǔn)，它就會(huì)對管理者的道德行為產(chǎn)生重要的、積極的影響。而在弱組織文化中，管理者更有可能以亞文化準(zhǔn)則作為行為的指南。工作小組和部門標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對弱文化組織中的道德行為產(chǎn)生重要影響。

（六）道德問題強(qiáng)度

影響管理者道德行為的最后一個(gè)因素是道德問題本身的強(qiáng)度，它取決于六個(gè)因素（見圖3－2）。

圖3－2　影響管理者道德行為因素的問題強(qiáng)度

（1）某種道德行為對受害者的傷害有多大或?qū)κ芤嬲叩睦嬗卸啻?？可以判斷傷害很大則不道德，傷害很小則無所謂。例如，使1000人失業(yè)的行為比僅使10人失業(yè)的行為傷害更大。

（2）有多少人認(rèn)為這種行為是惡劣的（或善良的）？如果大多數(shù)人認(rèn)為這種行為惡劣則不道德；若很少人這樣認(rèn)為則無所謂。在我國的行政單位與國有企業(yè)辦公室，用公家的電話辦自己的事，由于公有制單位傳統(tǒng)上員工有享受非貨幣化福利的權(quán)利與“習(xí)慣”，因而很少有人對此指責(zé)。這樣，在很長時(shí)間內(nèi)，該行為不會(huì)受到很多人的道德質(zhì)問。

（3）行為實(shí)際發(fā)生并造成實(shí)際傷害（或帶來實(shí)際利益）的可能性有多大？例如，把槍賣給武裝起來的強(qiáng)盜比賣給守法的公民更有可能帶來危害。

（4）在行為及其預(yù)期后果之間的時(shí)間間隔有多長？例如，減少目前退休人員的退休金，比減少目前年齡在40～50歲的在職員工的退休金所帶來的直接后果更為嚴(yán)重。

（5）你覺得行為的受害者（或受益者）與你（在社會(huì)、心理或物質(zhì)上）挨得多近？如公司制定一項(xiàng)減員增效計(jì)劃，減員對象中有很多是對公司做出長期貢獻(xiàn)的人，宣布該計(jì)劃立即實(shí)施和在兩年后實(shí)施引起的反應(yīng)是不一樣的。前一種方案會(huì)被很多員工認(rèn)為是“沒良心的”，而后一種實(shí)施方案，因是以后的事，大多員工反應(yīng)不太強(qiáng)烈。

（6）道德行為對有關(guān)人員的影響集中程度如何？例如，擔(dān)保政策的一種改變——拒絕給10人提供每人10000元的擔(dān)保比擔(dān)保政策的另一種改變——拒絕給10000人提供每人10元的擔(dān)保的影響更加集中。

綜上所述，受傷害的人數(shù)越多，越多人認(rèn)為這一種行為是邪惡的，行為發(fā)生并造成實(shí)際傷害的可能性越高，行為的后果出現(xiàn)越早，觀察者感到行為的受害者與自己挨得越近，問題強(qiáng)度就越大。這六類因素基本上決定了一個(gè)人管理道德觀的形成，但在一定時(shí)期，社會(huì)上大多數(shù)人的世界觀和價(jià)值觀也會(huì)從外部影響甚至改變個(gè)人的管理道德觀。這六個(gè)因素決定了道德問題的重要性，道德問題越重要，管理者越有可能采取道德行為。

三、管理道德

（一）管理道德的內(nèi)容

1．組織管理目標(biāo)的道德

任何管理都是組織的管理。但是，組織管理者的思想道德水平如何，又直接關(guān)系到管理水平的高低和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)榻M織者在制定管理目標(biāo)時(shí)，不僅要考慮管理目標(biāo)的可行性，而且還要考慮管理目標(biāo)的道德性，才能使管理目標(biāo)成為有效的目標(biāo)。組織管理者為了使其管理目標(biāo)可行，或多或少地都要考慮它的目標(biāo)的道德性。原始社會(huì)的氏族公共事務(wù)管理，其目標(biāo)是獲取必要的物質(zhì)生活資料，其道德目標(biāo)是維護(hù)氏族組織成員的生存。到了階級社會(huì)，組織的管理目標(biāo)被打上了階級的烙印，不同階級的組織管理，其管理目標(biāo)也有不同的道德要求。奴隸主階級和封建地主階級在強(qiáng)化國家管理中的鎮(zhèn)壓職能時(shí)，其社會(huì)管理目標(biāo)也考慮到要把階級沖突保持在一定的“秩序”范圍內(nèi)，用“禮”或“仁”來規(guī)范人們的行為，使民眾懂得如何安分守己，不要“犯上作亂”。他們還把有效實(shí)現(xiàn)對國家的管理看作有效管理社會(huì)的目標(biāo)，認(rèn)為治理好國家也就是治理好社會(huì)，其道德目標(biāo)就是保護(hù)國家利益，也就是維護(hù)剝削階級的利益。正如古希臘思想家德謨克利特所說：“應(yīng)當(dāng)認(rèn)定國家的利益高于一切，以便把國家治理好。絕不能讓爭吵破壞公道，也不能讓暴力損害公益。因?yàn)橹卫淼煤玫膰沂亲羁煽康谋ＷC，一切都系于國家。國家健全就是一切興盛，國家腐敗就一切完蛋?！敝袊饨ㄉ鐣?huì)時(shí)期著名的“貞觀之治”，就是與唐太宗李世民在制定和實(shí)施國家管理目標(biāo)的過程中所采取的德政措施分不開的。所以，后來的許多封建統(tǒng)治者都效仿唐太宗，提倡德政，“以德治國”。

與以往剝削階級強(qiáng)化國家管理目標(biāo)不同，資本主義從其產(chǎn)生的那一天起，就致力于生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，資產(chǎn)階級進(jìn)行社會(huì)管理的最基本方面是進(jìn)行生產(chǎn)管理。但是，資產(chǎn)階級在制定其生產(chǎn)管理目標(biāo)時(shí)，基于追求更多的剩余價(jià)值，往往很少考慮其目標(biāo)的道德性，所以總是達(dá)不到其應(yīng)該達(dá)到的有效管理。對此，馬克思曾揭露過資產(chǎn)階級這種管理目標(biāo)的道德弱化的本質(zhì)。他說：如果說資本主義的管理就其內(nèi)容來說是二重的——因?yàn)樗芾淼纳a(chǎn)過程本身具有兩重性。一方面是制造產(chǎn)品的社會(huì)勞動(dòng)過程，另一方面是資本的價(jià)值增值的過程。在這種情況下，“管理、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質(zhì)”。在社會(huì)主義社會(huì)里，由于消滅了剝削制度和剝削階級，實(shí)行了以公有制為主體的經(jīng)濟(jì)制度，勞動(dòng)人民當(dāng)家做主，因此，社會(huì)一切管理的本質(zhì)和目標(biāo)也就發(fā)生了根本的變化。社會(huì)主義生產(chǎn)的管理目標(biāo)，是發(fā)展生產(chǎn)力，達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益，與此相適應(yīng)的道德目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人民群眾的共同富裕。這種管理目標(biāo)與道德要求的一致性，只有在社會(huì)主義條件下才能真正實(shí)現(xiàn)。

2．實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的手段的道德

手段是為實(shí)現(xiàn)一定目的或目標(biāo)而采取的一定的途徑、方法、辦法和策略的總和。任何組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要通過一定的手段。至于采取什么樣的手段，達(dá)到什么樣的效果，則取決于組織管理者對手段的選擇。而所選擇的手段是否正當(dāng)，即手段是否道德，直接影響管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在階級社會(huì)里，不同的階級在實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)時(shí)采用的手段是各不相同的。奴隸主階級民主派曾要求對奴隸采取一些寬容的政策，以利于穩(wěn)定社會(huì)秩序。但奴隸主階級貴族派卻繼續(xù)堅(jiān)持嚴(yán)厲的壓迫政策，激起了奴隸們的極大反抗。封建地主階級在反對奴隸主階級專制制度的革命斗爭中，曾經(jīng)采取過一些小恩小惠的政策，給農(nóng)民一些好處，對吸引農(nóng)民參加革命確實(shí)起了較好的作用。但封建地主階級掌權(quán)之后，又采取更加嚴(yán)厲的手段剝削和壓迫農(nóng)民，結(jié)果導(dǎo)致農(nóng)民起義連綿不斷。資產(chǎn)階級高舉“自由、民主、博愛”的革命大旗，對封建專制制度采取了無情揭露和批判的斗爭手段，這對于吸引廣大工人階級和勞動(dòng)群眾參加革命，也起到了積極的作用。但是，資產(chǎn)階級掌權(quán)之后，由于仍然奉行極端利己主義的道德原則，因而在其實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)管理的目標(biāo)過程中，又采取了各種各樣的不正當(dāng)手段，如延長工時(shí)，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，招收童工，壓低工資等，殘酷地壓迫和剝削工人，以此來達(dá)到其追求高額剩余價(jià)值的目的。正如恩格斯所說，資產(chǎn)階級總是“采取不道德的手段達(dá)到不道德的目的”。與資產(chǎn)階級不同，無產(chǎn)階級在掌握國家政權(quán)之后，要求一切組織管理者為實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)而選擇的所有手段，都必須是正當(dāng)?shù)?，必須符合社?huì)主義道德的要求。它堅(jiān)決反對一些組織管理者為達(dá)到其私利而采取不正當(dāng)手段的做法。它還要求人們對諸如偷工減料、偷稅漏稅、走私販私、制假造劣、哄抬物價(jià)、進(jìn)行虛假廣告宣傳等不正當(dāng)行為，必須給予嚴(yán)厲的打擊和譴責(zé)。

3．人際關(guān)系管理的道德

人際關(guān)系管理是社會(huì)管理的重要內(nèi)容。一定社會(huì)的人際關(guān)系管理，除受社會(huì)性質(zhì)決定之外，還受血緣、地緣、業(yè)緣等因素的影響，從而造成這種管理的復(fù)雜性和管理層次的多樣性。知名獵頭公司——烽火獵聘公司的總經(jīng)理認(rèn)為，調(diào)整和協(xié)調(diào)不同的人際關(guān)系或同一種人際關(guān)系中的不同層次的人際關(guān)系，需要有不同層次的道德規(guī)范，即處理和協(xié)調(diào)鄰里人際關(guān)系、老鄉(xiāng)人際關(guān)系與處理和協(xié)調(diào)家庭人際關(guān)系、夫妻人際關(guān)系的道德規(guī)范是不同的。中國長期流傳的“清官難斷家務(wù)事”的說法，雖是老話，卻說明了人際關(guān)系管理的復(fù)雜性。特別是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的條件下，有的人濫用等價(jià)交換的原則，使人際交往中出現(xiàn)許多“關(guān)系網(wǎng)”，如“人情大于公章”和“殺熟”，即在經(jīng)濟(jì)交往中既“吃里”又“扒外”的現(xiàn)象，使人們感到信用危機(jī)、世風(fēng)日下、道德滑坡。在這種情況下，如何規(guī)范人們的交往關(guān)系，使人們的人際關(guān)系沿著平等、和睦、協(xié)調(diào)和有序的健康方向發(fā)展，就成為管理道德建設(shè)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

4．人事管理的道德

任何的組織管理，都是通過人來執(zhí)行其管理職能，通過人的活動(dòng)來實(shí)施的。因此，如何管理人，如何用人，不僅要考慮人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，而且要考慮人的思想道德素質(zhì)。中國自古以來一直流傳著“人存政存，人亡政息”，“天下治亂，往往系于用人”的說法。這種說法雖然不是至理名言，但卻包含著較為深刻的道理。事實(shí)上，中國歷代管理的決策都重視用人的德才要求。從戰(zhàn)國時(shí)代的客卿、養(yǎng)士到漢代的舉賢士；從魏九品官人法門閥士族制，到隋唐的科舉制、明清的八股文取士等取才用人制度，都要求入選者不僅要有才，而且要有德，即忠君愛國、舉孝廉、不犯上。當(dāng)代西方資產(chǎn)階級在網(wǎng)羅人才的過程中，也很重視其所用人才的政治、宗教和道德的因素。在社會(huì)主義社會(huì)里，我們的用人制度，更應(yīng)該重視道德的要求，必須堅(jiān)持用人的德才兼?zhèn)浜椭松朴玫脑瓌t，反對“任人唯親”、“以權(quán)謀私”的做法，使我們的人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、道德化。

5．財(cái)物管理的道德

物資錢財(cái)是實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的物質(zhì)基礎(chǔ)。沒有物資錢財(cái)?shù)慕M織根本不可能進(jìn)行管理。但是，有了物資錢財(cái)?shù)慕M織，也不一定能實(shí)現(xiàn)有效的管理目標(biāo)，因?yàn)槲镔Y錢財(cái)總是要交給組織機(jī)構(gòu)的人員去掌握和運(yùn)用。這時(shí)，財(cái)物管理人員的道德素質(zhì)的高低與財(cái)物的道德風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)成正比。如果管錢管物的人連“君子愛財(cái)，取之有道”、“非我之物勿用”等最起碼的道德意識(shí)都沒有，必然會(huì)利欲熏心，貪污挪用，化公為私，這就必然會(huì)動(dòng)搖或削弱組織管理的物質(zhì)基礎(chǔ)。

因此，如何規(guī)范財(cái)物管理人員的行為，加強(qiáng)財(cái)物管理方面的道德建設(shè)和道德教育，是管理道德的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。

（二）管理道德的特點(diǎn)

1．管理道德具有普遍性

管理道德是人們在參與管理活動(dòng)中以一定的社會(huì)道德原則和基本規(guī)范為指導(dǎo)而提升、概括出來的管理行為的規(guī)范，它適用于各個(gè)領(lǐng)域的管理。無論是行政管理、經(jīng)濟(jì)管理、企業(yè)管理、文化管理，還是單位、部門、家庭和鄰里的人際關(guān)系管理，都應(yīng)當(dāng)遵守管理道德的原則和要求。

2．管理道德具有特殊的非強(qiáng)制性

人類最初的管理，屬于公權(quán)的、人人都可以平等參加的管理，沒有強(qiáng)制性。相應(yīng)地，調(diào)整管理行為的規(guī)范，即管理道德也沒有強(qiáng)制性。正如恩格斯所指出的：“酋長在氏族內(nèi)部的權(quán)力，是父親般的、純粹道德性質(zhì)的，他手里沒有強(qiáng)制的手段?！比祟惿鐣?huì)進(jìn)入階級社會(huì)以后，管理被打上階級的烙印，具有階級的性質(zhì)和內(nèi)容。它依靠國家或組織的權(quán)力實(shí)行管理活動(dòng)，具有強(qiáng)制的性質(zhì)。但是，與此相適應(yīng)的管理道德并沒有改變其非強(qiáng)制的性質(zhì)。不過，管理道德在內(nèi)容上側(cè)重于調(diào)整和約束組織管理者的管理行為，在社會(huì)作用上則側(cè)重于依靠被管理者的輿論影響管理者的行為，從而調(diào)整管理者與被管理者之間的關(guān)系，使其具有特殊性。

3．管理道德具有變動(dòng)性

人類的管理活動(dòng)是隨著人類的社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展而不斷變化的，作為調(diào)整管理行為和管理關(guān)系的管理道德規(guī)范，也必然隨著管理的變化和發(fā)展而不斷改變自己的內(nèi)容與形式。原始社會(huì)的公共事務(wù)管理性質(zhì)單純、形式單一、內(nèi)容簡單、發(fā)展極其緩慢，與之相應(yīng)的管理道德的內(nèi)容也簡單、規(guī)范也少、發(fā)展也緩慢。到了近代，隨著管理內(nèi)容的復(fù)雜化、管理方式的制度化和管理目標(biāo)的多樣化，管理道德的內(nèi)容也隨之增加和豐富，形式也多樣化。特別是當(dāng)代科學(xué)管理的迅速發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)了管理道德的變化和發(fā)展。因此，如何在這種變動(dòng)中適時(shí)調(diào)整道德的結(jié)構(gòu)和層次，概括出反映新的時(shí)代特點(diǎn)和當(dāng)代科學(xué)管理水平的新的管理道德規(guī)范，以滿足具有中國特色的社會(huì)主義管理發(fā)展的需要，這是擺在我們面前的一項(xiàng)新的任務(wù)。

4．管理道德具有社會(huì)教化性

道德教化是一個(gè)古老的概念，重視教化是中國傳統(tǒng)文化的一個(gè)優(yōu)良傳統(tǒng)。中國古代的思想家大都重視德治，所以都強(qiáng)調(diào)道德教化的作用。孔子主張用“仁愛”的道德原則教化人，認(rèn)為人只要做到“仁”，就能自愛，就能“愛人”，對人寬容、忠恕。孟子發(fā)展了孔子的仁愛思想，提出“親親而仁民，仁民而愛物”的思想，認(rèn)為“仁”就是“愛之理，心之德”。此外，儒家還把公正、廉潔、重行、修養(yǎng)、舉賢任能等都看作“仁愛”教化的結(jié)果，要求管理者應(yīng)具備這些道德品質(zhì)。當(dāng)代中國的社會(huì)主義管理道德，應(yīng)當(dāng)吸收中國傳統(tǒng)文化中的合理的道德教化思想，高度重視管理道德的教化作用。尤其應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)組織管理者的道德示范和引導(dǎo)作用，使管理道德的意識(shí)、信念、意志、情感更加深入人心，并化為人們的自覺行為，這對于有效促進(jìn)社會(huì)主義管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用。

第二節(jié)　管理道德行為及其改善途徑

如今的社會(huì)正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期，傳統(tǒng)的道德觀也難免要受到?jīng)_擊和挑戰(zhàn)，商業(yè)賄賂、環(huán)境污染、企業(yè)欺詐、產(chǎn)品假冒偽劣、員工不負(fù)責(zé)任等現(xiàn)象層出不窮，企業(yè)道德到了一個(gè)非治理不可的時(shí)候了，也正是改善與建設(shè)企業(yè)道德的好時(shí)期。改善管理道德是一項(xiàng)長期的任務(wù)，不是一朝一夕可以完成的，要貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程和全體員工中，從而減少組織中的不道德行為發(fā)生。為此，我們應(yīng)該吸收西方道德觀中合理的成分，繼承中華民族傳統(tǒng)道德觀的精華，立足改革現(xiàn)狀，面向未來，重塑我們的管理道德觀。就企業(yè)內(nèi)部而言，高層管理者可以采取多種措施來提高員工的道德素質(zhì)，這些措施包括：挑選高道德素質(zhì)的員工、建立道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則、領(lǐng)導(dǎo)員工、設(shè)定工作目標(biāo)以及對員工進(jìn)行道德訓(xùn)練等。在這些措施中，單個(gè)措施發(fā)揮的作用是極其有限的，一定要把它們中的多數(shù)或全部整合起來，才能收到預(yù)期的效果。

一、建立道德準(zhǔn)則

制定道德準(zhǔn)則和決策規(guī)劃，實(shí)行管理道德的制度化管理。在一些企業(yè)里，員工對“什么是管理道德，如何去遵守管理道德”是不清楚的，只靠內(nèi)心的信念去工作不足以維持高水平的道德，所以要通過建立道德準(zhǔn)則來解決這個(gè)問題。20世紀(jì)90年代中期，在《幸?！冯s志排名前500強(qiáng)的企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)通過成文的道德守則來規(guī)范員工的行為。美國約有60%的大企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)道德機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)有關(guān)企業(yè)道德工作，并有30%～40%的美國企業(yè)都對員工進(jìn)行過某種形式的道德培訓(xùn)。在日本，有90%以上的企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)道德機(jī)構(gòu)。在韓國，企業(yè)界的民間組織（全國經(jīng)濟(jì)人聯(lián)合會(huì)）于1996年2月向政府和社會(huì)公布了《企業(yè)倫理憲章》。

小資料

摩托羅拉的商業(yè)行為準(zhǔn)則

商業(yè)行為準(zhǔn)則的目的

本商業(yè)行為準(zhǔn)則旨在幫助摩托羅拉公司以及摩托羅拉人建立道德標(biāo)準(zhǔn)。它總結(jié)了摩托羅拉以及摩托羅拉人所遵循的許多法則。然而，通過闡述我們作為摩托羅拉人所共享的道德價(jià)值觀念，這部準(zhǔn)則超出了法律的最低要求。

這部準(zhǔn)則不是一份合同，也不是涵蓋全世界各地的摩托羅拉人可能遇到的每一情形的綜合手冊指南。它只是一份表明基本觀點(diǎn)、強(qiáng)調(diào)主要問題、說明摩托羅拉政策來源的指南，以幫助你做出使你和摩托羅拉都感到自豪的決定。

責(zé)任和職責(zé)

作為摩托羅拉人，我們每一個(gè)人都有責(zé)任確保我們的行為符合本商業(yè)行為準(zhǔn)則，以適用于我們工作的法律。如果你對違法或不道德的行為有任何問題或疑慮，應(yīng)與管理部門或道德專線核實(shí)。牢記：不遵守本準(zhǔn)則和法律將導(dǎo)致與違反行為相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至解聘。

每位摩托羅拉人都應(yīng)通讀本商業(yè)行為準(zhǔn)則，但是除了我們每人自己，沒有一部準(zhǔn)則能夠保證合乎道德的行為。

（資料來源：摩托羅拉商業(yè)行為準(zhǔn)則，www.motorola.com.cn）

道德準(zhǔn)則是表明組織的基本價(jià)值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。羅賓斯·斯蒂芬認(rèn)為：“一方面，道德準(zhǔn)則要具體，以向員工表明他們以什么樣的精神狀態(tài)工作；另一方面，道德準(zhǔn)則要盡量寬松，允許員工有判斷的自由?！?/p>

大多數(shù)道德準(zhǔn)則包括三個(gè)方面的內(nèi)容：①做一個(gè)可靠的組織公民；②不做任何損害組織的不合法或不恰當(dāng)?shù)氖虑?；③為顧客著想。如?－2所示。

表3－2　常見的企業(yè)道德準(zhǔn)則的變量

道德準(zhǔn)則的效果很大程度上取決于管理層是否持支持的態(tài)度以及如何對待違反準(zhǔn)則的員工。當(dāng)管理層認(rèn)為這個(gè)要求很重要，經(jīng)常重復(fù)和強(qiáng)調(diào)其中內(nèi)容，并當(dāng)眾譴責(zé)違反準(zhǔn)則的人時(shí)，準(zhǔn)則便能為一個(gè)有效的道德計(jì)劃提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。

二、挑選道德素質(zhì)高的員工

每個(gè)人由于生活的環(huán)境、所接受的教育等的不同形成了不同的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，這些不同的觀念和準(zhǔn)則自然會(huì)帶入到工作中去，因此，會(huì)與企業(yè)的價(jià)值觀念出現(xiàn)相適應(yīng)或者相沖突的局面。企業(yè)在招聘人才時(shí)，可以挑選那些認(rèn)同本企業(yè)價(jià)值觀的員工，把那些不認(rèn)同本企業(yè)價(jià)值觀的求職者淘汰掉。從某種意義上講：“有德有才是正品，有德無才是次品，無德無才是廢品，有才無德是毒品。”現(xiàn)在很多企業(yè)在招錄人才的時(shí)候，道德標(biāo)準(zhǔn)占了很大的比重，因?yàn)橐粋€(gè)有道德不良記錄的人是很難改變其態(tài)度的，“江山易改，本性難移”就是這個(gè)道理。

小資料

福特應(yīng)聘

福特在大學(xué)畢業(yè)后去一家汽車公司應(yīng)聘，和他同時(shí)應(yīng)聘的三四個(gè)人都比他學(xué)歷高，當(dāng)前面幾個(gè)人面試之后，他覺得自己沒希望了。但既來之則安之，他敲門進(jìn)了董事長的辦公室。一進(jìn)門他發(fā)現(xiàn)地上有一張紙，便彎腰撿起來，發(fā)現(xiàn)是一張廢紙，便順手扔進(jìn)了廢紙簍，然后來到董事長的辦公桌前，說：“我是來應(yīng)聘的福特?！倍麻L說，“很好，很好，福特先生，你已經(jīng)被我們錄用了。”福特驚訝地說：“董事長，我覺得前幾位都比我好，你怎么把我錄用了呢？”董事長說：“福特先生，前面三位的學(xué)歷確實(shí)比你高，而且儀表堂堂，但他們只想對大事負(fù)責(zé)，而不想對小事負(fù)責(zé)。我認(rèn)為一個(gè)敢于為小事負(fù)責(zé)的人，將來自然會(huì)為大事負(fù)責(zé)。所以我們錄用了你。”

就這樣福特進(jìn)了這家公司，后來成了這家公司的掌門人。該公司也改名為福特公司。福特公司在一個(gè)世紀(jì)里成為世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)跑者。

三、管理高層的領(lǐng)導(dǎo)

要使組織的管理道德準(zhǔn)則得到員工的認(rèn)同與有效的執(zhí)行，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須做好以下幾件事情：

第一，高層領(lǐng)導(dǎo)者以身作則。這是因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)者建立了道德準(zhǔn)則的基調(diào)。在言行方面，他們是表率，是導(dǎo)向，是模范，員工的眼睛都在看著他們，因此，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，他要在道德方面起模范帶頭作用，要身體力行。如果高層領(lǐng)導(dǎo)者把公司資源據(jù)為己有、虛報(bào)支出項(xiàng)目或優(yōu)待好友，那么這無疑是向員工暗示，這些行為都是可接受的，是道德的，會(huì)導(dǎo)致上行下效，即俗話說的“上梁不正下梁歪”。

第二，高層領(lǐng)導(dǎo)者可以通過獎(jiǎng)懲機(jī)制來影響員工的道德行為。選擇什么人和什么事作為提薪、晉升及獎(jiǎng)罰的對象，會(huì)向員工傳遞強(qiáng)有力的信息。管理者對為公司做出了貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這種行為本身向所有員工表明它是道德的。管理者在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤行為時(shí)，不僅要嚴(yán)懲當(dāng)事人，而且要把事實(shí)公布于眾，讓組織中所有人都認(rèn)清后果。這就傳遞了這樣的信息：“做錯(cuò)事要付出代價(jià)，行為不道德不是你的利益所在?！?/p>

四、確定工作目標(biāo)

作為企業(yè)的員工，自己就應(yīng)該設(shè)立與企業(yè)目標(biāo)相一致的明確而現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。如果企業(yè)的目標(biāo)對員工的要求不切實(shí)際，就會(huì)產(chǎn)生道德問題。如，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)而損害企業(yè)的利益或者將外部經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)等。在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)壓力之下，即使道德素質(zhì)較高的員工也會(huì)感到糾結(jié)和迷惑，很難在道德和目標(biāo)之間做出正確的選擇，有時(shí)為了達(dá)到目標(biāo)而不得不犧牲道德。如，企業(yè)營銷人員為了提高他們的銷售業(yè)績而進(jìn)行市場“竄貨”，這就擾亂了市場秩序，違背了企業(yè)道德。而明確現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，可以減少員工的困惑，從而激勵(lì)員工的工作激情。

五、實(shí)施道德教育

現(xiàn)在，越來越多的組織意識(shí)到對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牡赖陆逃欠浅Ｖ匾?，于是他們積極采取各種方式，如開設(shè)研修班、組織專題討論會(huì)等，來提高員工的道德素質(zhì)。

道德訓(xùn)練使企業(yè)道德得以轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在品質(zhì)，是企業(yè)管理實(shí)踐發(fā)生作用的重要環(huán)節(jié)。在日本企業(yè)界，員工的道德訓(xùn)練始終是與企業(yè)命運(yùn)緊密結(jié)合在一起的。許多企業(yè)懸掛著“道德進(jìn)入企業(yè)，心靈進(jìn)入工作場所”、“在企業(yè)中要有倫理，職業(yè)上要有心”的口號，他們以“明朗、愛和、喜勞”為中心內(nèi)容普遍開展道德訓(xùn)練，啟迪和內(nèi)化了員工的心靈?？梢哉f，企業(yè)的發(fā)展取決于員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，更取決于其道德素質(zhì)。

企業(yè)道德訓(xùn)練的內(nèi)容包括企業(yè)的價(jià)值觀、責(zé)任觀和良心觀的教育。通過對員工在這方面的綜合訓(xùn)練，使員工樹立起積極進(jìn)取的人生態(tài)度，把服務(wù)大眾、服務(wù)社會(huì)作為人生價(jià)值的體現(xiàn)；陶冶員工的道德情操，營造以情待人的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工的同情心和仁愛心；增強(qiáng)員工的責(zé)任心，強(qiáng)化員工愛崗敬業(yè)的精神，使員工全心全意地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

六、規(guī)范績效考核

如果只用經(jīng)濟(jì)成果來衡量和考核管理者的績效，那么他們?yōu)榱巳〉媒?jīng)濟(jì)結(jié)果，往往會(huì)不擇手段，從而有可能產(chǎn)生不道德行為。因此，在評價(jià)管理者的工作績效時(shí)，就必須把道德方面的要求包括進(jìn)去，而且占一定的權(quán)重，這樣才能全面具體地考核管理者，不至于有失偏頗；同時(shí)可以極大地調(diào)動(dòng)員工履行道德義務(wù)的積極性，改善企業(yè)員工的道德行為，同時(shí)也在組織中樹立了一種新的道德觀念。

小資料

摩托羅拉評估領(lǐng)導(dǎo)者的5E模型

（1）Envision（眼力）：領(lǐng)導(dǎo)者要有眼力，能夠識(shí)別各種類型的員工，能夠?qū)Ω鞣N事物做出準(zhǔn)確的判斷，能夠無差錯(cuò)地對員工進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

（2）Energize（激勵(lì)力）：能夠有效激勵(lì)部屬不斷進(jìn)步，不斷鼓舞員工士氣，提高員工的績效水平和工作能力。

（3）Edge（決斷力）：能夠果斷地做出決策，高效率地完成工作。

（4）Execute（執(zhí)行力）：能夠有效執(zhí)行管理層的決策，使之付諸行動(dòng)并取得效果。

（5）Ethic（定力）：領(lǐng)導(dǎo)者要有職業(yè)道德，要有節(jié)約意識(shí)，經(jīng)濟(jì)頭腦等。

（資料來源：摩托羅拉商業(yè)行為準(zhǔn)則，www.motorola.corn.cn）

七、獨(dú)立社會(huì)審計(jì)

根據(jù)組織的道德準(zhǔn)則對管理者進(jìn)行獨(dú)立審計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)組織的不道德行為；懼于社會(huì)審計(jì)的威懾力，可以降低不道德行為發(fā)生的可能性。這種措施抓住了人們害怕被抓住的心理，被抓住的可能性越大，產(chǎn)生不道德行為的可能性就越小。

審計(jì)可以是例行的，如財(cái)務(wù)審計(jì)；也可以是隨機(jī)抽查性質(zhì)的，事先并不通知。為了保證審計(jì)的獨(dú)立、客觀與公正，審計(jì)人員應(yīng)該對公司的董事會(huì)負(fù)責(zé)，并把審計(jì)結(jié)果直接呈交給董事會(huì)。

在領(lǐng)導(dǎo)者或管理者離任時(shí)也要進(jìn)行離任審計(jì)或異地審計(jì)?，F(xiàn)在，很多領(lǐng)導(dǎo)者在位的時(shí)候進(jìn)行審計(jì)沒有什么問題，是由于他的權(quán)力、地位等緣故而沒有被發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者離任后，經(jīng)濟(jì)問題就出來了。

八、正式保護(hù)機(jī)制

正式保護(hù)機(jī)制可以使那些面臨道德困境的員工按照自己的判斷做事而不必?fù)?dān)心受到懲罰。一個(gè)組織可以建立正式的保護(hù)機(jī)構(gòu)，設(shè)立專門的職位，如道德咨詢員。當(dāng)員工面臨道德問題時(shí)，可以從道德咨詢員那里得到指導(dǎo)。道德咨詢員首先要成為那些遇到道德問題的人的訴說對象，傾聽他們對道德問題、產(chǎn)生這一問題的原因以及自己的解決方法的陳述。在各種解決方法變得清晰之后，道德咨詢員應(yīng)該積極引導(dǎo)員工選擇正確的方法。另外，組織也可以建立專門的渠道，使員工能放心地舉報(bào)道德問題或告發(fā)踐踏道德準(zhǔn)則的人。

第三節(jié)　企業(yè)的道德責(zé)任與社會(huì)責(zé)任

20世紀(jì)90年代初以來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，制假販假、剝削童工和女工、侵犯員工權(quán)益、欺騙消費(fèi)者、詐騙客戶錢財(cái)、環(huán)境惡化與能源危機(jī)等問題日益突出，為此聯(lián)合國等國際組織以及國際消費(fèi)者組織、環(huán)保組織、人權(quán)組織、工會(huì)組織和宗教組織等非政府組織開始積極發(fā)起推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，敦促企業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任的增強(qiáng)。而在20世紀(jì)60年代以前，企業(yè)的道德與社會(huì)責(zé)任問題卻很少引起人們的注意。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，喚起企業(yè)的道德社會(huì)責(zé)任意識(shí)、建立起自覺的道德社會(huì)責(zé)任理念、形成積極有效的道德社會(huì)責(zé)任行為是最為緊迫的管理課題。

一、企業(yè)道德責(zé)任

（一）企業(yè)道德責(zé)任的內(nèi)涵

企業(yè)道德責(zé)任是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中自覺履行的倫理準(zhǔn)則和道德規(guī)范。企業(yè)道德責(zé)任是較高層次的社會(huì)責(zé)任，分為內(nèi)、外兩個(gè)方面：從企業(yè)內(nèi)部來講，主要包括善待員工，關(guān)注職工生命安全和身體健康，改善工作環(huán)境，保障職工合法權(quán)益，注重職工事業(yè)成長，讓職工分享企業(yè)發(fā)展的成果；從企業(yè)外部來講，包括遵守商業(yè)道德、平等交易、誠實(shí)守信，以及尊重自然、保護(hù)環(huán)境、珍惜和節(jié)約資源能源等。

企業(yè)道德責(zé)任的含義大體有廣義和狹義兩個(gè)方面，從較為廣泛和普遍的意義上講，企業(yè)的道德責(zé)任是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和精神文化責(zé)任之中的，同時(shí)又是同企業(yè)倫理建設(shè)密切相關(guān)的諸種責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。而從狹隘的視角來看，企業(yè)的道德責(zé)任是企業(yè)所肩負(fù)的對自己、對同道和對社會(huì)道德義務(wù)的自覺承擔(dān)與精神擔(dān)綱，它在其精神實(shí)質(zhì)上可以用“敬業(yè)求精、貴和樂群”來概括。企業(yè)道德責(zé)任的內(nèi)化即為企業(yè)良心。企業(yè)良心就是企業(yè)道德責(zé)任的自我意識(shí)和自我評價(jià)。它是由企業(yè)愛心、企業(yè)誠心和企業(yè)義心或公正之心所構(gòu)成。

（二）企業(yè)道德責(zé)任的依據(jù)

企業(yè)道德責(zé)任的依據(jù)和理由主要可從以下幾個(gè)方面來理解：

首先，企業(yè)是一個(gè)追求利益并因此而形成利益相關(guān)者的經(jīng)濟(jì)組織。在企業(yè)所從事的以營利為目的的經(jīng)營活動(dòng)中，必然要與內(nèi)部和外部各種利益主體發(fā)生關(guān)系。利益相關(guān)者是指企業(yè)行為對他們帶來嚴(yán)重影響或者是要承擔(dān)危險(xiǎn)后果的那些個(gè)人和社會(huì)組織，包括員工、股東、顧客、用戶、供貨商、經(jīng)銷商、債權(quán)人、政府、社區(qū)等。在企業(yè)內(nèi)部和外部的各種利益關(guān)系中，必然形成企業(yè)道德義務(wù)和責(zé)任的依據(jù)。

其次，企業(yè)是人們因社會(huì)契約而締結(jié)起來的法人組織。企業(yè)法人是指按照法律規(guī)定程序設(shè)立，有一定的組織機(jī)構(gòu)和獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，并能以自己的名義享有民事權(quán)利、承擔(dān)民事義務(wù)的企業(yè)組織。企業(yè)法人類似于自然人，它是根據(jù)企業(yè)自身的意志來行動(dòng)的獨(dú)立的行為主體。企業(yè)所具有的獨(dú)立法人地位，是企業(yè)承擔(dān)道德責(zé)任的前提。國外一些經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家用企業(yè)社會(huì)契約論來對企業(yè)的道德責(zé)任加以解讀，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)或現(xiàn)存的社會(huì)契約是構(gòu)成企業(yè)道德責(zé)任的重要源泉。

最后，企業(yè)還是自由意志和行為選擇的倫理主體。在倫理學(xué)理論中，責(zé)任的探討和歸咎是同人的行為能力、意志自由密切地聯(lián)系在一起的。沒有一定的行為能力是無法承擔(dān)起一定的責(zé)任的，沒有一定的意志自由，也很難要他承擔(dān)一定的責(zé)任。企業(yè)是由大多數(shù)有行為能力和意志自由的人所建立起來的經(jīng)濟(jì)共同體，理應(yīng)承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任。作為具有獨(dú)立意志和行為選擇自由的倫理主體，企業(yè)應(yīng)具有自身的道德責(zé)任意識(shí)和倫理精神。就像有道德的人自己改造自己、自己發(fā)展和完善自己一樣，有道德的企業(yè)同樣也體現(xiàn)著主體自身的道德追求，是一群有道德行為人的整體化體現(xiàn)。

（三）企業(yè)道德責(zé)任的內(nèi)化

企業(yè)道德責(zé)任的內(nèi)化即為企業(yè)良心。企業(yè)道德責(zé)任與企業(yè)良心是密切相關(guān)的兩個(gè)范疇。一般來說，良心是一種意識(shí)到的責(zé)任感和自我評價(jià)能力。企業(yè)良心就是企業(yè)道德責(zé)任的自我意識(shí)和自我評價(jià)。企業(yè)良心以企業(yè)道德責(zé)任為具體內(nèi)容，企業(yè)道德責(zé)任以企業(yè)良心為精神或心理依托?；蛘呖梢哉f，企業(yè)責(zé)任是外在的企業(yè)良心，企業(yè)良心是內(nèi)在的企業(yè)責(zé)任，企業(yè)責(zé)任的內(nèi)化即為企業(yè)良心，企業(yè)良心的外化即為企業(yè)責(zé)任。企業(yè)良心的有無主要是以企業(yè)是否意識(shí)到企業(yè)責(zé)任為判斷依據(jù)，因此企業(yè)良心是企業(yè)倫理中一種強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和道德使命感，是企業(yè)全體員工在現(xiàn)實(shí)生活中由于自覺意識(shí)到應(yīng)有的使命、職責(zé)和任務(wù)而產(chǎn)生的對他人、集體和社會(huì)應(yīng)盡義務(wù)的強(qiáng)烈而持久的愿望。企業(yè)良心是把企業(yè)責(zé)任轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體和個(gè)人內(nèi)在的企業(yè)道德需要并使之成為企業(yè)道德評價(jià)的內(nèi)在尺度，是企業(yè)人群行為選擇和善惡評價(jià)的內(nèi)在機(jī)制。因此，可以說企業(yè)良心是企業(yè)責(zé)任的心理依托和精神保障，強(qiáng)化企業(yè)責(zé)任重在培育企業(yè)良心。

（四）企業(yè)的三種道德責(zé)任

企業(yè)須承擔(dān)三種責(zé)任：

（1）對消費(fèi)者的關(guān)心，比如能否滿足使用方便、產(chǎn)品安全等要求。

（2）對環(huán)境的關(guān)心。

（3）對最低工作條件的關(guān)心。

著有《商業(yè)倫理》一書、美國經(jīng)濟(jì)開發(fā)委員會(huì)的知名學(xué)者P．普拉利，還將企業(yè)的這三種道德責(zé)任視為企業(yè)活動(dòng)最低限度的核心道德責(zé)任，認(rèn)為首先企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)最基本的道德責(zé)任，即為消費(fèi)者提供安全而且性能良好的商品和服務(wù)。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心環(huán)境和減少資源消耗。最后一個(gè)層次的道德責(zé)任指的是企業(yè)作為共同體的責(zé)任，這意味著企業(yè)起碼不能濫用道德責(zé)任。企業(yè)組織的這三種核心的道德責(zé)任，目的是保證最低水平的道德狀況。又說“我們所提出的三項(xiàng)企業(yè)道德要求可以為企業(yè)提供可行性、建設(shè)性的參考。最低的道德要求意味著企業(yè)應(yīng)為公眾提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，而不危及基本的公共福利和共同的未來。賺錢與接受一定限度的道德要求是可以結(jié)合起來的”。普拉利關(guān)于企業(yè)最低限度和核心道德責(zé)任的論述對我們研究企業(yè)道德責(zé)任的具體內(nèi)容是頗具啟發(fā)意義的。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR），是指企業(yè)在其商業(yè)運(yùn)作里對其利害關(guān)系人應(yīng)負(fù)的責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念是基于商業(yè)運(yùn)作必須符合可持續(xù)發(fā)展的想法，企業(yè)除了考慮自身的財(cái)政和經(jīng)營狀況外，也要加入其對社會(huì)和自然環(huán)境所造成影響的考慮。

利害關(guān)系人是指所有可以影響或會(huì)被企業(yè)的決策和行動(dòng)所影響的個(gè)體或群體，包括員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)團(tuán)體、母公司或附屬公司、合作伙伴、投資者和股東。

（二）關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)

企業(yè)是否需要有社會(huì)責(zé)任？如何理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任？對這些問題，學(xué)術(shù)界存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)。

1．古典觀（或純經(jīng)濟(jì)觀）

古典觀的代表人物當(dāng)首推米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman）。他認(rèn)為當(dāng)今的大多數(shù)管理者是職業(yè)管理者，這意味著他們并不擁有他們所經(jīng)營的企業(yè)。他們是員工，僅向股東負(fù)責(zé)，從而他們的主要責(zé)任就是最大限度地滿足股東的利益。那么，股東的利益是什么呢？弗里德曼認(rèn)為股東只關(guān)心一件事，那就是財(cái)務(wù)收益。在弗里德曼看來，當(dāng)管理者自行決定將公司的資源用于社會(huì)目的時(shí)，他們是在削弱市場機(jī)制的作用。有人必然為此付出代價(jià)。具體來說，如果社會(huì)責(zé)任行動(dòng)使利潤和股利下降，則它損害了股東的利益，如果社會(huì)行動(dòng)使工資和福利下降，則它損害了員工的利益。如果社會(huì)行動(dòng)使價(jià)格上升，則它損害了顧客的利益。如果顧客不愿支付或支付不起較高的價(jià)格，銷售額就會(huì)下降，從而企業(yè)很難維持下去，在這種情況下，企業(yè)的所有利益相關(guān)者都會(huì)遭受或多或少的損失。除此之外，弗里德曼還認(rèn)為，當(dāng)職業(yè)管理者追求利潤以外的其他目標(biāo)時(shí)，他們其實(shí)是在扮演非選舉產(chǎn)生的政策制定者的角色。他懷疑企業(yè)管理者是否具有決定“社會(huì)應(yīng)該怎樣”的專長，至于“社會(huì)應(yīng)該怎樣”，據(jù)弗里德曼說，應(yīng)該由我們選舉出來的政治代表來決定。

2．社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀

持社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀的人提出了不同的看法，他們指出，時(shí)代發(fā)生了變化，社會(huì)對企業(yè)的期望也發(fā)生了變化。公司的法律形式可以很好地說明這一點(diǎn)。公司的設(shè)立和經(jīng)營要經(jīng)過政府的許可，政府也可以撤銷許可。因此，公司不是一個(gè)僅對股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體，同時(shí)要對產(chǎn)生和支持它的社會(huì)負(fù)責(zé)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀的支持者們看來，古典觀的主要缺陷在于其時(shí)間框架。社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀的支持者們認(rèn)為，管理者應(yīng)該關(guān)心長期財(cái)務(wù)收益的最大化。為此，他們必須承擔(dān)一些必要的社會(huì)義務(wù)及相應(yīng)的成本，他們必須以不污染、不歧視、不發(fā)布欺騙性廣告等方式來維護(hù)社會(huì)利益。他們還必須在增進(jìn)社會(huì)利益方面發(fā)揮積極的作用，如參與所在社區(qū)的一些活動(dòng)和捐錢給慈善組織等。

（三）贊成和反對企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由

在“企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”一種意見認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，另一種意見認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。而每一種意見都有自己充分的理由。

1．贊成企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由

（1）滿足公眾期望。自20世紀(jì)60年代以來，社會(huì)對企業(yè)的期望越來越多，現(xiàn)在有很多人支持企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)和社會(huì)雙重目標(biāo)。

（2）增加長期利潤。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)能獲取較多的長期利益，這在很大程度上歸因于責(zé)任行為所帶來的良好社區(qū)關(guān)系和企業(yè)形象。

（3）承擔(dān)道德義務(wù)。企業(yè)能夠而且應(yīng)該具有社會(huì)意識(shí)。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅是道義上的要求，也符合自身的利益。

（4）塑造良好的公眾形象。企業(yè)在公眾心目中的良好形象對企業(yè)的好處是多方面的，如使銷售額上升、雇用到更多更好的員工、更容易籌集到資金等。由于公眾通常認(rèn)為社會(huì)目標(biāo)是重要的，企業(yè)通過追求社會(huì)目標(biāo)就能夠產(chǎn)生一個(gè)良好的公眾形象。

（5）創(chuàng)造良好的環(huán)境。參與社會(huì)活動(dòng)有助于解決比較棘手的社會(huì)問題，有助于提高生活質(zhì)量和改善所在社區(qū)的狀況，這種良好的環(huán)境適合企業(yè)的生存和發(fā)展。

（6）阻止政府的進(jìn)一步管制。政府管制使經(jīng)濟(jì)成本上升并使管理者的決策缺乏一定的靈活性。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以減少政府管制。

（7）責(zé)任和權(quán)力相稱。企業(yè)在社會(huì)中擁有很多權(quán)力，根據(jù)權(quán)力和責(zé)任對等的原則，企業(yè)必須承擔(dān)同樣多的責(zé)任。

（8）符合股東利益。從長期看，社會(huì)責(zé)任會(huì)使企業(yè)的股票價(jià)格上漲。在股票市場上，有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)通常被看作是風(fēng)險(xiǎn)較低的和透明度較高的，從而持有該企業(yè)的股票會(huì)帶來較高的收益。

（9）擁有資源。企業(yè)擁有財(cái)力資源、技術(shù)專家和管理才能，可以為那些需要援助的公共工程和慈善事業(yè)提供支持。

（10）預(yù)防勝于治療。社會(huì)問題必須提早預(yù)防，不能等到問題已變得相當(dāng)嚴(yán)重、處理起來較困難時(shí)才采取行動(dòng)。

2．反對企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由

（1）違反利潤最大化原則——這是古典觀的精髓所在。企業(yè)只參加那些可帶來經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)，而把其他活動(dòng)讓給其他機(jī)構(gòu)去做，就是有社會(huì)責(zé)任的。

（2）沖淡目標(biāo)。追求社會(huì)目標(biāo)沖淡了企業(yè)的基本目標(biāo)即提高生產(chǎn)率。

（3）不能補(bǔ)償成本。許多社會(huì)責(zé)任活動(dòng)不能補(bǔ)償成本，有人必須為它支付成本。

（4）權(quán)力過大。企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)中權(quán)力已經(jīng)很大了，如果讓它追求社會(huì)目標(biāo)，則其權(quán)力就更大了。

（5）缺乏技能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的視角和能力基本上是經(jīng)濟(jì)方面的，不適合處理社會(huì)問題。

（6）缺乏責(zé)任。政治代表追求社會(huì)目標(biāo)并對其行為負(fù)責(zé)。但對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，情況卻不是這樣。企業(yè)對公眾沒有直接的社會(huì)責(zé)任。

（7）缺乏廣泛的公眾支持。社會(huì)上對企業(yè)處理社會(huì)問題的呼聲不是很高。公眾在社會(huì)責(zé)任問題上意見不一。實(shí)際上，這是一個(gè)極易引起激烈爭論的話題。在缺乏一致支持的情況下采取行動(dòng)，很可能會(huì)失敗。

（四）社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營業(yè)績

社會(huì)上有一些人擔(dān)心企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)有損于其經(jīng)營業(yè)績。這種擔(dān)心乍看起來似乎有點(diǎn)道理，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，社會(huì)責(zé)任活動(dòng)確實(shí)不能補(bǔ)償成本，這意味著有關(guān)企業(yè)要額外支付成本，從而損害了其短期利益。但在我們看來，企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行一些社會(huì)責(zé)任活動(dòng)相當(dāng)于投資。雖然短期內(nèi)這種投資或許犧牲了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，但從長期看，這種投資由于改善了企業(yè)在公眾心目中的形象、吸引了大量人才等，可以增加收益，并且所增加的收益足以抵補(bǔ)企業(yè)當(dāng)初所額外支付的成本。從這種意義上講，企業(yè)在利他的同時(shí)也在利己。

上述判斷已基本上為實(shí)證研究所證實(shí)，盡管在社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營業(yè)績的度量方面存在著一些困難?！按蠖鄶?shù)研究表明，在公司的社會(huì)參與和經(jīng)營業(yè)績之間有著正的相關(guān)關(guān)系”。從而最有意義的結(jié)論是“……沒有確鑿的證據(jù)表明，公司的社會(huì)責(zé)任行動(dòng)會(huì)顯著損害其長期經(jīng)營業(yè)績”（Robbins and Coultar，1996）。

（五）社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)

1．企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任

企業(yè)既受環(huán)境的影響又影響著環(huán)境。從自身的生存和發(fā)展角度看，企業(yè)有承擔(dān)保護(hù)環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任主要體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)要在保護(hù)環(huán)境方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，特別要在推動(dòng)環(huán)保技術(shù)的應(yīng)用方面發(fā)揮示范作用。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)有強(qiáng)烈的環(huán)境保護(hù)意識(shí)，它們積極采用生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)。生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)主要是指，這種技術(shù)利用生態(tài)系統(tǒng)的物質(zhì)循環(huán)和能量流動(dòng)原理，以閉路循環(huán)的形式，在生態(tài)過程中實(shí)現(xiàn)資源合理而充分的利用，使整個(gè)生產(chǎn)過程保持高度的生態(tài)效率和環(huán)境的零污染。企業(yè)要緊密跟蹤生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)的研究進(jìn)展，在條件許可的情況下，將最新的生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)中去，使研究出來的生態(tài)生產(chǎn)技術(shù)能盡快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，造福于人類。在這樣做的過程中，企業(yè)自身的發(fā)展也得到了有力的保證。

（2）企業(yè)要以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對象。企業(yè)研制并生產(chǎn)綠色產(chǎn)品既體現(xiàn)了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，推動(dòng)了“綠色市場”的發(fā)育，也推動(dòng)了環(huán)保宣傳教育，提高了整個(gè)社會(huì)的生態(tài)意識(shí)。

（3）企業(yè)要治理環(huán)境。污染環(huán)境的企業(yè)要采取切實(shí)有效的措施來治理環(huán)境，“誰污染，誰治理”，不能推諉，更不能采取轉(zhuǎn)嫁生態(tài)危機(jī)的不道德行為。

2．企業(yè)對員工的責(zé)任

員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。企業(yè)對員工的責(zé)任主要體現(xiàn)在：

（1）不歧視員工?，F(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)顯著特征是員工隊(duì)伍的多元化。為了調(diào)動(dòng)各方面的積極性，企業(yè)要充分尊重員工，要盡量平等和公平對待所有員工。

（2）定期或不定期培訓(xùn)員工。決定員工（尤其是高素質(zhì)員工）去留的一個(gè)關(guān)鍵因素是員工能否在本企業(yè)中得到鍛煉和發(fā)展。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)不僅要根據(jù)員工的綜合素質(zhì)，把他安排在合適的工作崗位上，做到人盡其才，才盡其用，而且在工作過程中，要根據(jù)情況的需要，對他進(jìn)行培訓(xùn)，如送他到國外或到國內(nèi)的學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)和兄弟單位學(xué)習(xí)深造。這樣做既滿足了員工自身的需要，也滿足了企業(yè)的需要，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，經(jīng)過培訓(xùn)的員工能勝任更具挑戰(zhàn)性的工作。

（3）營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的身心健康和工作效率。企業(yè)不僅要為員工營造一個(gè)安全、關(guān)系融洽、壓力適中的工作環(huán)境，而且要根據(jù)本單位的實(shí)際情況為員工配備必要的設(shè)施。

（4）善待員工的其他舉措。例如，推行民主管理，提高員工的物質(zhì)待遇，對工作表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)等。

3．企業(yè)對顧客的責(zé)任

“顧客是上帝”，忠誠顧客的數(shù)量以及顧客的忠誠程度往往決定著企業(yè)的成敗得失。企業(yè)對顧客的責(zé)任主要體現(xiàn)在：

（1）提供安全的產(chǎn)品。安全的權(quán)利是顧客的一項(xiàng)基本權(quán)利，企業(yè)不僅要讓顧客得到所需的產(chǎn)品，還要讓他們得到安全的產(chǎn)品。產(chǎn)品的安全越來越受到企業(yè)（尤其是知名企業(yè)）的重視。

（2）提供正確的產(chǎn)品信息。企業(yè)要想贏得顧客的信賴，在提供產(chǎn)品信息方面不該弄虛作假，欺騙顧客。

（3）提供售后服務(wù)。企業(yè)要重視售后服務(wù)，要把售后服務(wù)看作對顧客的承諾和責(zé)任，要建立與顧客溝通的有效渠道，如設(shè)立意見箱、熱線電話等，及時(shí)解決顧客在使用本企業(yè)產(chǎn)品時(shí)遇到的問題和困難。

（4）提供必要的指導(dǎo)。在使用產(chǎn)品前或過程中，企業(yè)要盡可能為顧客提供培訓(xùn)或指導(dǎo)、幫助他們正確使用本企業(yè)的產(chǎn)品。

（5）給予顧客自主選擇的權(quán)利。在市場經(jīng)濟(jì)下，顧客擁有自主選擇產(chǎn)品的權(quán)利。企業(yè)不能限制競爭，以防止壟斷或限制的出現(xiàn)給顧客帶來的不利影響。

4．企業(yè)對競爭對手的責(zé)任

在市場經(jīng)濟(jì)下，競爭是一種有序競爭。企業(yè)不能壓制競爭，也不能搞惡意競爭。企業(yè)要處理好與競爭對手的關(guān)系，在競爭中合作，在合作中競爭。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)不會(huì)為了暫時(shí)之利，通過不正當(dāng)手段擠垮對手。

5．企業(yè)對投資者的責(zé)任

企業(yè)首先要為投資者帶來有吸引力的投資報(bào)酬。那種只想從投資者手中獲取資金，卻不愿或無力給投資者以合理報(bào)酬的企業(yè)是對投資者極不負(fù)責(zé)的企業(yè)，這種企業(yè)注定被投資者拋棄。此外，企業(yè)還要將其財(cái)務(wù)狀況及時(shí)、準(zhǔn)確、直接地報(bào)告給投資者，錯(cuò)報(bào)或假報(bào)財(cái)務(wù)狀況，是對投資者的欺騙。

6．企業(yè)對社區(qū)的責(zé)任

企業(yè)不僅要為所在社區(qū)提供就業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)造財(cái)富，還要盡可能為所在社區(qū)做出貢獻(xiàn)。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)意識(shí)到通過適當(dāng)?shù)姆绞桨牙麧欀械囊徊糠只貓?bào)給所在社區(qū)是其應(yīng)盡的義務(wù)。它們積極尋找途徑參與各種社會(huì)行動(dòng)，通過此類活動(dòng)，不僅回報(bào)了社區(qū)和社會(huì)，還為企業(yè)樹立了良好的公眾形象。

【本章小結(jié)】

（1）道德通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。在商業(yè)道德方面有四種觀點(diǎn)：道德功利觀、道德權(quán)利觀、公平理論道德觀和綜合社會(huì)契約理論觀。

（2）影響管理者道德素質(zhì)的因素是多方面的，一般包括：道德發(fā)展階段、個(gè)人特征、自我強(qiáng)度和控制中心、結(jié)構(gòu)變量、組織文化和問題強(qiáng)度等。

（3）提高員工道德素質(zhì)是更好發(fā)揮管理功能，取得管理成效的保障。其途徑包括：建立道德準(zhǔn)則、挑選高道德素質(zhì)的員工、管理高層的領(lǐng)導(dǎo)行為、設(shè)定工作目標(biāo)、對員工進(jìn)行道德教育、對績效進(jìn)行全面評價(jià)、進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)和提供正式的保護(hù)機(jī)制等。

（4）作為企業(yè)的管理者，應(yīng)在遵守管理道德的基礎(chǔ)上，充分承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

（5）企業(yè)社會(huì)責(zé)任具體包括對環(huán)境、員工、顧客、競爭對手、投資者和所在社區(qū)等的責(zé)任。

【案例分析】

生態(tài)型發(fā)展造就寶鋼經(jīng)濟(jì)新增長點(diǎn)

寶鋼集團(tuán)有限公司是以寶山鋼鐵（集團(tuán)）公司為主體，聯(lián)合重組上海冶金控股（集團(tuán)）公司和上海梅山（集團(tuán)）公司，于1998年11月17日成立的特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。公司注冊資本為458億元。截至2003年底，擁有全資子公司22家（其中境外子公司9家）、控股子公司14家（其中境外子公司2家）、參股子公司24家。全資子公司和控股子公司中，鋼鐵業(yè)子公司11家、金融業(yè)子公司2家、貿(mào)易業(yè)子公司8家。

“寶鋼”年產(chǎn)鋼能力在2000萬噸左右，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場。2004年7月，“寶鋼”被《財(cái)富》雜志評為2003年度世界500強(qiáng)企業(yè)第372位，成為中國競爭性行業(yè)和制造業(yè)中首批躋身世界500強(qiáng)的企業(yè)。

一、問題

傳統(tǒng)的依靠大量消耗資源、污染環(huán)境、粗放經(jīng)營、不注重質(zhì)量和效率的工業(yè)發(fā)展模式，將會(huì)受到資源、環(huán)境支持能力的衰減和生產(chǎn)成本不斷上升的嚴(yán)重困擾，在激烈的市場競爭中處于被動(dòng)地位，“寶鋼”當(dāng)前面臨的問題是如何在保護(hù)環(huán)境的同時(shí)增加企業(yè)的競爭能力。

二、解決方案

自1989年聯(lián)合國環(huán)境署提出清潔生產(chǎn)的概念以來，“寶鋼”在國內(nèi)率先引入清潔生產(chǎn)概念。

1．打破“先污染后治理”傳統(tǒng)

“寶鋼”提出了“控污染、節(jié)資源、興利用，建設(shè)生態(tài)型鋼鐵企業(yè)”的環(huán)境方針，在一、二、三期工程建設(shè)中，建設(shè)環(huán)保設(shè)施316套，投入資金43億元，約占基建投資的5．3%；生產(chǎn)線投產(chǎn)后，“寶鋼”已投入5億多元改造資金，上了200多個(gè)環(huán)保項(xiàng)目?！皩氫摗蔽廴疚锞C合排放合格率達(dá)到如今的99．8%，創(chuàng)世界先進(jìn)水平，成為國內(nèi)冶金行業(yè)率先取得ISO14001認(rèn)證的企業(yè)。

2．以技術(shù)創(chuàng)新化廢為寶

目前，“寶鋼”噸鋼新水耗量由設(shè)計(jì)值9立方米下降到目前的4．08立方米，水循環(huán)利用率達(dá)到97．7%；噸鋼綜合能耗由設(shè)計(jì)值970千克標(biāo)煤下降到目前的675千克標(biāo)煤，均創(chuàng)世界一流水平。

“寶鋼”率先采用干熄焦、燃?xì)?、蒸汽等余能余熱回收，渣鋼鐵、除塵灰、氧化鐵皮等固體廢棄物全部實(shí)現(xiàn)回爐重新利用，累計(jì)為“寶鋼”帶來超過10億元的經(jīng)濟(jì)效益。

3．研發(fā)綠色環(huán)保產(chǎn)品

“寶鋼”從2003年著手進(jìn)行環(huán)保產(chǎn)品開發(fā)。目前涉及環(huán)保指令的5大類10個(gè)冷軋品種的無鉻化試制已全面展開，部分品種已取得突破性進(jìn)展。目前，“寶鋼”已開發(fā)成功國內(nèi)首個(gè)環(huán)保涂鍍產(chǎn)品——電鍍鋅耐指紋板，100%實(shí)現(xiàn)無鉻化生產(chǎn)。無取向電工鋼通過SGS公司的檢測驗(yàn)證。

三、成效

因?yàn)閷⑶鍧嵣a(chǎn)的理念引入生產(chǎn)全過程，取得了污染治理與經(jīng)濟(jì)效益的雙重效果。

1．從污染源頭開始，減少工業(yè)活動(dòng)對人類和環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

“寶鋼”把污染預(yù)防的綜合環(huán)境策略應(yīng)用于生產(chǎn)過程、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)中，使生產(chǎn)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)同步，走出了一條鋼鐵企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路，榮獲“國家環(huán)境友好企業(yè)”稱號。

2．真正實(shí)現(xiàn)節(jié)能、降耗、減污、增效的統(tǒng)一

通過資源的綜合利用、二次能源的循環(huán)使用、設(shè)備與技術(shù)改造、工藝流程改進(jìn)、產(chǎn)品重新設(shè)計(jì)、原材料替代以及促進(jìn)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的內(nèi)部管理、減少污染物的排放等不同的清潔生產(chǎn)手段，寶鋼不僅節(jié)約了生產(chǎn)成本，還將以前的“污染源”開發(fā)成為企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。

（資料來源：引自《WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》）

思考題：

1．上述案例說明了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的哪種具體表現(xiàn)？“寶鋼”的做法還能帶來哪些長期利益？

2．你贊成還是反對像“寶鋼”這樣的大企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？請說明理由。

【復(fù)習(xí)思考題】

1．什么是道德？在商業(yè)道德方面有哪四種觀點(diǎn)？

2．如何理解企業(yè)的道德責(zé)任？如何理解企業(yè)的社會(huì)責(zé)任？

3．有哪兩種社會(huì)責(zé)任觀？簡述贊成和反對企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由。

4．社會(huì)責(zé)任具體體現(xiàn)在哪些方面？

5．管理道德對企業(yè)發(fā)展具有怎樣的意義？如何改善企業(yè)的管理道德？

6．對于企業(yè)來說，社會(huì)責(zé)任意味著什么？企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任嗎？為什么？

7．描述一個(gè)你認(rèn)為是道德高尚的人的特征和行為。如何才能在工作中激勵(lì)這些類型的決策和行動(dòng)？

8．課后通過去圖書館、上網(wǎng)等途徑查閱有關(guān)資料，查詢不同企業(yè)的道德、社會(huì)責(zé)任現(xiàn)狀，并提交一份分析報(bào)告。

【管理技能訓(xùn)練】

各學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)分別選擇不同企業(yè)進(jìn)行道德、社會(huì)責(zé)任調(diào)查，并提交一份管理道德報(bào)告，在全班進(jìn)行交流。