7.2.3　中國(guó)事業(yè)單位薪酬制度⁽⁹⁾

中國(guó)的事業(yè)單位都是從事某種專門業(yè)務(wù)的實(shí)體，多數(shù)是為生產(chǎn)和生活服務(wù)，以及為提高人民科學(xué)、文化水平和素質(zhì)服務(wù)的組織。據(jù)估計(jì)，截至2003年底，中國(guó)有130萬個(gè)事業(yè)單位，約3000萬人，是公務(wù)員數(shù)量的5倍，聚集了70％以上的科研人員，90％以上的教師和醫(yī)生，是知識(shí)分子的集聚之地、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的主要實(shí)施者。但事業(yè)單位的工資制度既參照公務(wù)員的工資制度，又與之有所區(qū)別，更與企業(yè)的工資制度有著較大差異。

事業(yè)單位按經(jīng)費(fèi)來源可分為全部財(cái)政補(bǔ)助、部分財(cái)政補(bǔ)助、自收自支三種類型。

全部財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位沒有穩(wěn)定性的收入或收入來源較少，各項(xiàng)支出全部或主要依靠國(guó)家財(cái)政預(yù)算撥款補(bǔ)助。其工資構(gòu)成中固定工資往往比重較高(70％左右)，浮動(dòng)部分比重較低(30％左右)。而且這類單位往往依據(jù)單位內(nèi)部的崗位編制來核定和撥付工資，實(shí)行“增人不增加工資、減人不減工資”的薪酬管理模式。

部分財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位有一定數(shù)量的穩(wěn)定收入，但不足以滿足本單位的經(jīng)常性支出，支出大于收入的差額部分需要國(guó)家預(yù)算撥款補(bǔ)助。這類組織工資結(jié)構(gòu)中的固定部分比重也比較高，一般在60％左右。浮動(dòng)部分可以根據(jù)經(jīng)費(fèi)的自立程度和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，建立符合本單位實(shí)際情況的工資管理辦法。

自收自支的事業(yè)單位沒有固定的財(cái)政撥款，往往需要依靠自身穩(wěn)定的收入來抵補(bǔ)本單位的經(jīng)常性支出。這類事業(yè)單位與其他事業(yè)單位相比，擁有較大的分配自主權(quán)，工資結(jié)構(gòu)中的固定比例和浮動(dòng)比例也可以自主確定，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

1.事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度的法律法規(guī)依據(jù)

(1)《中華人民共和國(guó)憲法》?！吨腥A人民共和國(guó)憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。”

(2)其他法律法規(guī)或?qū)嵤┺k法。全部財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位基本適用于國(guó)家機(jī)關(guān)工資福利的各項(xiàng)法律法規(guī)。除此之外，還有人事部、財(cái)政部《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國(guó)人部發(fā)［2006］56號(hào))、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》(國(guó)人部發(fā)［2006］59號(hào))、《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施中有關(guān)問題的意見〉的通知》(國(guó)人部發(fā)［2006］88號(hào))等。

2.事業(yè)單位薪酬制度的缺陷與改革方向

(1)事業(yè)單位薪酬制度中存在的問題。中華人民共和國(guó)成立以來，中國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度在先后經(jīng)歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，形成了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資為主的等級(jí)工資制。這種制度與此前的制度相比，主要優(yōu)點(diǎn)在于：一是實(shí)現(xiàn)了與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度，是一個(gè)大進(jìn)步；二是建立了津貼制度，增加了工資構(gòu)成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機(jī)制。但與按勞分配和按生產(chǎn)要素分配等社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分配模式的基本要求相比，中國(guó)事業(yè)單位收入分配制度仍存在不少問題。

①事業(yè)單位分類管理不夠完善。中國(guó)事業(yè)單位類型復(fù)雜多樣，各類事業(yè)單位缺乏科學(xué)分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理帶來諸多問題。

一方面，國(guó)家分類制定的工資制度仍不能充分反映事業(yè)單位各類人員紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。比如教育、科研、新聞、出版、翻譯、衛(wèi)生技術(shù)等專業(yè)技術(shù)人員均實(shí)行統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，等級(jí)一樣多，工資標(biāo)準(zhǔn)完全相同，顯然難以體現(xiàn)這些不同事業(yè)單位、不同具體專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)。

另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部分配制度也不夠科學(xué)、規(guī)范。有的事業(yè)單位內(nèi)部分配沒有制定成文的規(guī)章制度，只有約定俗成的分配辦法；有的事業(yè)單位制定的內(nèi)部分配制度不系統(tǒng)，項(xiàng)目繁多，針對(duì)性不強(qiáng)等?？傮w來看，事業(yè)單位普遍形成了一個(gè)單位兩套分配制度并存的模式?！皣?guó)家工資制度太死，內(nèi)部分配制度過散，國(guó)家工資管飯，內(nèi)部分配管干”等，都是對(duì)上述弊端的形象概括⁽¹⁰⁾。

②事業(yè)單位分配關(guān)系不順。一方面，國(guó)家事業(yè)單位工資制度平均主義傾向比較嚴(yán)重。一是薪酬制度基本還是按級(jí)別、職稱、學(xué)歷定工資，憑資歷、熬年頭加工資，貢獻(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié)現(xiàn)象較為普遍；二是薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)這種按資取酬(即以資歷決定薪酬)的方法，無法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。

另一方面，分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理。由于歷史原因，事業(yè)單位內(nèi)部各種津貼、補(bǔ)貼名目眾多，發(fā)放理由更多是反映職工靜態(tài)的歷史因素，而這些因素并不能反映職工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值。分配時(shí)又主要依據(jù)職工工作態(tài)度(主要是出勤率)，缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使津貼分配沒有有效的考核支撐，使其失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

③分配秩序比較混亂。事業(yè)單位內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理；既搞平均主義，受國(guó)家工資制度影響不敢拉開合理差距，又有差距過大的現(xiàn)象。

造成事業(yè)單位收入差距過大的原因主要有三個(gè)方面。一是創(chuàng)收管理不夠規(guī)范。事業(yè)單位面向市場(chǎng)通過提供各種產(chǎn)品和服務(wù)獲得收入的大方向是完全正確的，但由于事業(yè)單位類型多、性質(zhì)不同、情況復(fù)雜，國(guó)家在宏觀層面上對(duì)事業(yè)單位創(chuàng)收尚缺乏一些必要的、系統(tǒng)的法規(guī)、政策來規(guī)范，哪些事業(yè)單位能創(chuàng)收，哪些不能創(chuàng)收，能創(chuàng)收的應(yīng)通過哪些渠道、遵循哪些基本程序來進(jìn)行，都還缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的界定。這就導(dǎo)致部分事業(yè)單位在創(chuàng)收中也出現(xiàn)了一些問題。例如，財(cái)政全額撥款補(bǔ)助單位由于所撥經(jīng)費(fèi)不能滿足實(shí)際需要，不得已也搞一些創(chuàng)收。而創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)的來源既有行政事業(yè)性規(guī)費(fèi)收入，又有靠關(guān)系、權(quán)力確定服務(wù)價(jià)格所獲得的收入。二是部分事業(yè)單位內(nèi)部分配不規(guī)范。有的單位是無章可循，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說了算，想分給誰就給誰；有的單位是有章不循，今天發(fā)點(diǎn)補(bǔ)貼，明天發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金，與單位效益、個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤；有的單位是分配辦法、標(biāo)準(zhǔn)不透明，暗箱操作，職工之間相互猜忌，影響團(tuán)結(jié)。三是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度管理不嚴(yán)。少數(shù)單位該入賬的不入賬，入了賬的做假賬。實(shí)踐中有的單位已經(jīng)出現(xiàn)了創(chuàng)收收入轉(zhuǎn)移、不入賬私分等問題。

以上情況導(dǎo)致部分事業(yè)單位的分配中灰色收入比重明顯增加，由此引發(fā)了事業(yè)單位薪酬初次分配和二次分配的秩序混亂。

(2)事業(yè)單位薪酬制度的改革方向。事業(yè)單位本身上通政府下聯(lián)企業(yè)，介于市場(chǎng)中的第三者身份，其機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員構(gòu)成、產(chǎn)權(quán)歸屬等關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，改革困難和阻力較大，牽一發(fā)而動(dòng)全身。人事聘用制度的推行開始了事業(yè)單位改革的破冰之旅，而分配制度設(shè)計(jì)作為事業(yè)單位人員聘用制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動(dòng)力，其基礎(chǔ)作用不容忽視。

長(zhǎng)期以來，中國(guó)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的，在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位人員甚至執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。2006年，人事部、財(cái)政部、民政部和勞動(dòng)和社會(huì)保障部四部聯(lián)合首次全面系統(tǒng)解讀收入分配制度改革，130萬個(gè)事業(yè)單位工資改革拉開了序幕，要求與公務(wù)員工資制度脫鉤，建立崗位績(jī)效工資制度。即未來事業(yè)單位的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)項(xiàng)目組成。

崗位績(jī)效工資制度將推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的崗位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)及績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。

3.事業(yè)單位現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度

根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，從2006年7月1日起，事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度。

(1)實(shí)施范圍。

教育、衛(wèi)生、科學(xué)研究事業(yè)單位；

文化、藝術(shù)、體育、新聞、出版、廣播電影電視事業(yè)單位；

農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、水產(chǎn)、畜牧、獸醫(yī)事業(yè)單位；

交通、海洋、地質(zhì)勘察、測(cè)繪、氣象、地震事業(yè)單位；

社會(huì)保障、社會(huì)福利、檢驗(yàn)檢疫、環(huán)境保護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生、園林綠化、房地產(chǎn)管理、物資儲(chǔ)備事業(yè)單位；

機(jī)關(guān)、團(tuán)體附屬獨(dú)立核算的事業(yè)單位；

列入事業(yè)編制的各類學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、基金會(huì)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)；

其他事業(yè)單位。

(2)崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)容。事業(yè)單位所實(shí)施的崗位績(jī)效工資制由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。

①崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)置13個(gè)等級(jí))、管理崗位(設(shè)置10個(gè)等級(jí))和工勤技能崗位。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位(設(shè)置5個(gè)等級(jí))和普通工崗位(不分等級(jí))。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)(見表7-6、表7-7、表7-8)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

表7-6　事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(單位：元/月)

資料來源：《吉林政報(bào)》，2006年第24期，第25、26頁。

薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)(見表7-9、表7-10)。

表7-9　事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(單位：元/月)

表7-10　事業(yè)單位工人薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(單位：元/月)

資料來源：《吉林政報(bào)》，2006年第24期，第25、26頁。

績(jī)效工資?？?jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)發(fā)放的工資。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎(jiǎng)金，將一個(gè)月基本獎(jiǎng)金的額度以及地區(qū)附加津貼納入績(jī)效工資。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配。

④津貼補(bǔ)貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

(3)工資晉升。

①薪級(jí)工資的晉升。自2006年7月1日起，年度考核結(jié)果為稱職及以上等次的工作人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，不能增加薪級(jí)工資。

②崗位變動(dòng)人員工資的調(diào)整。工作人員崗位變動(dòng)后，從變動(dòng)的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資按規(guī)定調(diào)整。

(4)對(duì)高層次人才實(shí)施分配激勵(lì)政策。

①國(guó)家對(duì)中國(guó)科學(xué)院院士、中國(guó)工程院院士以及為國(guó)家作出重大貢獻(xiàn)的一流人才，經(jīng)批準(zhǔn)，執(zhí)行專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

②國(guó)家對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和技術(shù)人員，繼續(xù)實(shí)行政府特殊津貼。