上述對“戰(zhàn)略變革”的概念梳理，可以看到：對“change”一詞的理解以及各位學者所處的不同研究角度，增加了對戰(zhàn)略變革概念理解的復雜性。因為戰(zhàn)略問題本身的性質決定了其很難被限制在一個固定的范式中進行研究，戰(zhàn)略管理注定是一個多范式的學科，需要各種不同的理論視角和方法（Hoskisson et al．，1999）。戰(zhàn)略變革作為戰(zhàn)略管理中的重要內容，得到了眾多學者從不同角度的探索和研究，必然形成多種研究視角。這些研究視角所持的各種理論本質上是從不同的側面描述戰(zhàn)略變革這一復雜的組織現(xiàn)象，它們之間是相互聯(lián)系的，而不是相互排斥的。通過梳理戰(zhàn)略變革不同的研究視角，有助于更深入地理解戰(zhàn)略變革的本質特征。

Rajagopalan和Spreitzer（1997）針對戰(zhàn)略變革研究“多駕馬車”的現(xiàn)狀，基于1980—1994年的51篇戰(zhàn)略變革研究文獻，以定義戰(zhàn)略變革內涵的不同方式，對戰(zhàn)略變革進行了理性維（Rational lens）、學習維（Learning lens）和認知維（Cognitive lens）三個維度的歸類定義，其中理性維的定義涉及“單純戰(zhàn)略內容的改變”，學習維定義涉及在“變革過程中由某些行為”所導致的變化，認知維的定義涉及在變革過程中由“管理者的認知或戰(zhàn)略變革過程中的知識架構”改變所導致的改變，并根據(jù)理性維、學習維和認知維的研究視角對已有的研究成果進行總結。

一、理性視角下的企業(yè)戰(zhàn)略變革

在理性視角下，環(huán)境被假定是客觀決定的并且清晰明確的、不受管理者行為影響的要素，會通過戰(zhàn)略選擇的精心分析而直接影響戰(zhàn)略內容變革。理性視角認為：環(huán)境與企業(yè)的狀況直接影響著戰(zhàn)略變革的內容，而戰(zhàn)略變革的內容又與企業(yè)績效密切相關。

以Ansoff等為代表的理性視角研究者認為，戰(zhàn)略變革是在先前定義好的企業(yè)既定目標基礎上，對界定清晰問題的最優(yōu)解決方案進行順序式和計劃式的搜尋過程。Fornbrum從單一維度來定義企業(yè)戰(zhàn)略變革的概念，將“戰(zhàn)略變革”定義為“企業(yè)在公司或事業(yè)領域戰(zhàn)略的不連續(xù)改變”。根據(jù)業(yè)務、公司或集群戰(zhàn)略的離散變化來考察并測度企業(yè)戰(zhàn)略變革。業(yè)務層面的變化意味著企業(yè)單項業(yè)務競爭力的提升；公司層面的變化闡述了公司業(yè)務的多樣性；集群層面的變化則顯示出與競爭對手、供應商、分銷商和其他企業(yè)建立關系的相對優(yōu)勢。上述三個層次的企業(yè)戰(zhàn)略變革測度能夠反映變革發(fā)生的可能性（即戰(zhàn)略是否會發(fā)生變革）、方向（即戰(zhàn)略從一種類型變?yōu)榱硪环N類型），以及變革的規(guī)模或程度（如業(yè)務組合中的業(yè)務種類數(shù)量）。從理論上講，我們能夠根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和擁有的資源稟賦等因素來判斷戰(zhàn)略變革的時機、方向和規(guī)模（Zajac E．J．et al．，2000）。由此可見，理性視角所考察的主要是企業(yè)戰(zhàn)略內容所發(fā)生的變化。

在戰(zhàn)略變革的理性視角之下，研究者主要通過檢驗情境脈絡（外部環(huán)境和組織情境）的變化與戰(zhàn)略內容變化之間的關系，來考察對組織績效的作用和影響。在環(huán)境與戰(zhàn)略內容變化的關系上，持理性視角的戰(zhàn)略研究者往往通過檢驗一系列的環(huán)境變量，如環(huán)境寬松性（如市場成熟程度、產業(yè)增長率、市場需求潛力以及產業(yè)競爭強度等）、不確定性以及特殊轉變（如解除管制、需求變化、技術變化等），來考察這些變量對戰(zhàn)略內容的影響；在組織情境與戰(zhàn)略內容變化之間的關系上，則主要考察組織情境變量（如企業(yè)規(guī)模和年齡、初始績效、初始戰(zhàn)略、高層管理特征以及治理結構等）對戰(zhàn)略內容變化的影響?？疾斓慕M織績效，主要集中在財務業(yè)績方面，如運營效率、資產收益率增長、生產率等方面。

理性視角的研究的價值，在于讓人們認識到情境脈絡變化、戰(zhàn)略內容變化以及組織績效變化之間存在的內在相關關系。但是從整體上來說，理性視角在對戰(zhàn)略變革復雜過程的認識上存在一些重要局限。首先，當戰(zhàn)略計劃進入到執(zhí)行階段，就會發(fā)現(xiàn)變革比原來設想的要復雜得多，它需要更多的時間與資源。并且，也難以把握變革的速度，許多企業(yè)變革的速度超過了企業(yè)的能力，使得變革失去了控制。Quinn（1980）提出理性模式往往過于重視定量的分析而忽視其他定性的因素，如忽視管理者在影響變革和減少抵制中的作用，將戰(zhàn)略變革過程中管理行動和認知的作用看成是一個“黑箱”。其次，基于理性視角所作的大部分研究，仍然傾向于將戰(zhàn)略變革理解為從某一特定狀態(tài)到另一狀態(tài)的離散式轉換，具體表現(xiàn)在大多用單一概念來概括戰(zhàn)略變革（如戰(zhàn)略變化往往用戰(zhàn)略內容變化的數(shù)量級、可能性大小、變化方向等來描述），并將其與績效結果的變化直接相聯(lián)系，因而導致戰(zhàn)略變革過程中內外部情境脈絡復雜的互動關系被忽略掉了。

二、學習視角下的企業(yè)戰(zhàn)略變革

學習視角下的戰(zhàn)略變革觀點將管理行為置于戰(zhàn)略變革過程的核心地位，將戰(zhàn)略變革看作一個反復、迭代的過程：管理者通過設計一系列用于探索環(huán)境和組織的“相對較小的步驟”來影響戰(zhàn)略變革，而這些“學習步驟”則可能對企業(yè)的戰(zhàn)略內容產生或大或小的變化影響。Hart和Banbory指出管理者通過一系列的調查了解環(huán)境與企業(yè)的行動來影響戰(zhàn)略的改變，而這些管理者學習的過程就可能使企業(yè)戰(zhàn)略有或大或小的改變。Rajagopalan（1997）指出，環(huán)境背景的改變、企業(yè)背景的改變，導致了管理者行為的改變，進而引發(fā)了戰(zhàn)略變革。Rowden（2001）認為，在一個高度不確定的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的學習能力可能是競爭優(yōu)勢的唯一來源，并認為管理層在戰(zhàn)略變革過程中扮演著重要的角色。該視角下，進行戰(zhàn)略變革管理需要有四個要素：持續(xù)進行計劃、完全地準備、提高執(zhí)行力、在行動中學習。戰(zhàn)略變革失敗的潛在根源是：語言障礙、戰(zhàn)略構想與現(xiàn)有能力平臺之間關系不清楚、現(xiàn)存與將來的能力平臺共存但沒有良好的銜接。

Rajagopalan和Spreitzer（1997）指出，根據(jù)學習的觀點，戰(zhàn)略變革是戰(zhàn)略內容（與理性視角相似）變革以及由變革過程中管理行為所引起的環(huán)境和組織要素變化的組合。這里的管理行為是指戰(zhàn)略主體和行為方式兩個方面的內容，反映了行為者與環(huán)境、組織和戰(zhàn)略內容之間是如何互動的；環(huán)境和組織情境被假設為不確定的和動態(tài)的，環(huán)境是信息不確定性和因果關系模糊的源泉，管理者試圖通過一系列重復的行為（如信息收集）來理解模糊的環(huán)境，且這些行為不僅僅用來了解外部要素，而且對其施加先應式的影響。組織要素的變化（如績效下降）會激發(fā)管理行為去了解機會和威脅的程度，同時這種機會和威脅也會為戰(zhàn)略主體的學習以及能動作用所塑造。因此，環(huán)境要素和組織要素也不再是直接作用于戰(zhàn)略變革，而是伴隨著組織和環(huán)境中的變化，通過影響一系列的戰(zhàn)略行為以及學習和經驗的積累過程，從而使得戰(zhàn)略內容發(fā)生變化。

Meyer、Brooks和Goes（1990）與Yetton et al．（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，學習觀點下的戰(zhàn)略變革不再被視作是一種線性的過程，而是看作一種管理者從經驗和戰(zhàn)略行為中學習而往復進行的過程，戰(zhàn)略變化的產出結果不僅直接來自戰(zhàn)略內容變化，而且也直接來自戰(zhàn)略行為，戰(zhàn)略變革通常被描述成連續(xù)性（或漸進性、演進性）改變和間斷性（或激進性、轉型性）改變兩類。漸進式變革強化了公司已有的戰(zhàn)略和內部組織要素，而激進式變革則意味著與原有戰(zhàn)略的重大變化和組織內部的顯著變化。

然而，在學習視角下管理行動既被看成是戰(zhàn)略變革過程的手段，又被看成是其目的，很少研究者明確地將戰(zhàn)略內容變革同管理行動區(qū)分開來，而且也往往難以區(qū)分影響環(huán)境和組織的管理行動與影響戰(zhàn)略內容的管理行動。

三、認知視角下的企業(yè)戰(zhàn)略變革

認知視角下，將管理者的認知因素作為企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要影響因素，清晰地描述了管理者認知在戰(zhàn)略變革過程中的角色，其中管理者認知分別被定義成知識結構、核心理念、事業(yè)地圖和心理圖式（Walsh，1995）。戰(zhàn)略變革不是決策人完全理性選擇的結果，戰(zhàn)略選擇反映出決策者或決策群體的信仰、假設甚至偏見（Simon，1976）。認知視角強調了管理者通過闡釋過程扮演環(huán)境和組織情境或要素，其特點在于能夠解釋戰(zhàn)略變革過程中管理者對環(huán)境和企業(yè)狀況所產生的作用和影響。

認知視角的一個關鍵性假設是將環(huán)境看作由管理者所扮演并通過認知表現(xiàn)出來。相似地，組織情境也被假設為影響認知內容和認知結構的信息來源。組織結構、激勵機制和控制系統(tǒng)形成了更寬泛的組織意識形態(tài)體系，而對變革需求和障礙的管理認知則嵌入于組織意識形態(tài)體系。除非認知在管理行為中被表現(xiàn)出來，否則它們對戰(zhàn)略變革沒有什么影響。同時，知識結構可能會通過那些追求對變革需求的共同認知管理行為而得以改變，并且管理行為也會影響環(huán)境的利益相關者、組織結構和體系以及戰(zhàn)略內容變革。多數(shù)研究者認為，認知視角下的戰(zhàn)略變革將認知與管理行為聯(lián)系起來，并且認為戰(zhàn)略變革是從管理行為中推斷出來的，認知為管理行動提供了基本的邏輯，管理者對環(huán)境和組織狀況及變化的認知，只有通過管理行為才能影響戰(zhàn)略變革。

在認知視角下，戰(zhàn)略變革的關鍵結果同時包括經濟變量和非經濟變量。其中認知研究者特別感興趣的是組織信念結構的持續(xù)變化，這種變化不僅來自管理行為，而且更直接來自戰(zhàn)略內容的變革，戰(zhàn)略中出現(xiàn)的變化和組織結果會在一個連續(xù)的變革過程中最終重新塑造管理知識結構。認知視角還區(qū)分了演進變革和轉型變革，認為當戰(zhàn)略變革沒有引起深層次知識結構的變化時，那么它就是演進的；當隨著戰(zhàn)略變革引起組織意識形態(tài)和事業(yè)地圖的重大變化時，則它就是轉型的。

綜上所述，將理性視角、學習視角和認知視角分別對企業(yè)戰(zhàn)略變革的研究內容總結于表2-2。

表2-2　不同視角下企業(yè)戰(zhàn)略變革的研究內容

這三個視角在Van de Ven和Poole（1995）“環(huán)境—戰(zhàn)略—組織”的框架下圍繞戰(zhàn)略變革本質的問題有各自不同的角度。理性視角所考察的主要是企業(yè)戰(zhàn)略內容所發(fā)生的變化，如戰(zhàn)略是否發(fā)生變革、戰(zhàn)略類型的轉換以及變革的規(guī)模，假定環(huán)境是客觀清晰不受任何行為影響的，將戰(zhàn)略變革理解為理性化的管理者根據(jù)內外部環(huán)境的變化，通過創(chuàng)造和貫徹特定的戰(zhàn)略目標，建立組織與環(huán)境之間的匹配性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略績效的優(yōu)化。在學習視角下，假定環(huán)境和組織情景是不確定的，認為環(huán)境和組織狀況及其變化并不直接影響戰(zhàn)略變化，而是影響有助于戰(zhàn)略內容變化、組織變化和環(huán)境變化的一系列中間的管理行動。從認知視角看，環(huán)境和組織情景不是客觀確定的，而是由管理者通過認知來表現(xiàn)和描述的，戰(zhàn)略變革的本質和核心在于組織管理認知的改變和轉換，即戰(zhàn)略變革涉及管理者深層知識結構的轉換以及組織意識形態(tài)和信念結構的重塑。