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        績效創(chuàng)造源自用人

        時間:2023-06-28 百科知識 版權(quán)反饋
        【摘要】:在已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)文明時代的今天,企業(yè)用人,一馬當(dāng)先的關(guān)鍵是對經(jīng)理人的選擇與使用。而經(jīng)理人,就是帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊的“將”官,是企業(yè)的中堅力量,是支撐企業(yè)形成行業(yè)地位的基礎(chǔ)所在。因此,如何用好經(jīng)理人,是一項影響甚至決定企業(yè)存活與未來發(fā)展的首要任務(wù)。這屬于不得已而為之的原因。

        在已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)文明時代的今天,企業(yè)用人,一馬當(dāng)先的關(guān)鍵是對經(jīng)理人的選擇與使用。俗話說:“千軍易得,一將難求?!倍?jīng)理人,就是帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊的“將”官,是企業(yè)的中堅力量,是支撐企業(yè)形成行業(yè)地位的基礎(chǔ)所在。企業(yè)老板所有的目標(biāo)設(shè)想與未來愿望,都必須也只能通過經(jīng)理人這個層階,才能把它變成企業(yè)具體的價值創(chuàng)造行為,并創(chuàng)造出所期望的價值。因此,如何用好經(jīng)理人,是一項影響甚至決定企業(yè)存活與未來發(fā)展的首要任務(wù)。然而,現(xiàn)實中,我們在企業(yè)常常會看到的一個現(xiàn)象是,老板們對自己身邊能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊前進(jìn)的“幫手”即滿意經(jīng)理人奇缺深表嘆息。因而只能讓自己成年累月地忙得天昏地暗!就像本書主角三信公司的張總當(dāng)年所嘆息的那樣:這個企業(yè)辦得好累??!

        企業(yè)似乎都缺能讓老板滿意的經(jīng)理人,但在人力資源市場上真的也同樣缺少企業(yè)所需要的經(jīng)理人嗎?下面,還是讓我們走出企業(yè)走進(jìn)社會,來看看這到底是怎么回事。

        經(jīng)理人,一個在市場經(jīng)濟條件下才會形成的特殊職業(yè)群體,隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)而快速發(fā)展,其群體規(guī)模也正在以同樣的速度壯大著。企業(yè)對經(jīng)理人的層次需求也越來越高,從部門主管到企業(yè)總經(jīng)理不一而足。但令人不解與遺憾的是,人們對經(jīng)理人角色的認(rèn)識卻越來越困惑,幾乎很少聽到有備受推崇與贊賞的經(jīng)理人,更讓人覺得,優(yōu)秀的經(jīng)理人似乎離自己很遠(yuǎn),很遠(yuǎn)。人們對經(jīng)理人的感覺往往是既愛又恨,既需要又排斥。同樣,有太多的經(jīng)理人對自己的職業(yè)生涯境遇也是感慨萬千,一言難盡!也曾聽到過太多的經(jīng)理人提起自己曾經(jīng)服務(wù)過,也曾付出過心血的企業(yè),留下太多的無奈與失望,甚至不滿。經(jīng)理人對許多企業(yè)的感覺與評價,同樣也是既肯定又否定,既崇敬有加,有時又不屑一顧,矛盾之極。

        那么,造成企業(yè)與經(jīng)理人這種既相互需要,又相互排斥矛盾的原因究竟是什么呢?我們又該如何去認(rèn)識并化解這種矛盾,化相克為相生,創(chuàng)造共贏的局面呢?

        下面,不妨讓我們來對企業(yè)經(jīng)理人階層生成的社會環(huán)境、企業(yè)與經(jīng)理人這兩者相互的基本心態(tài)等方面做個分析,以便找到正確可行的,能夠吸引、激勵、有效使用經(jīng)理人的企業(yè)對策與方法。

        3.14.1對經(jīng)理人階層與需求形成的條件分析

        (1)社會大環(huán)境對經(jīng)理人階層的形成條件。

        經(jīng)理人階層的形成,作為市場經(jīng)濟條件下必然要產(chǎn)生的一種社會現(xiàn)象,自然有其特定的、促使其滋長發(fā)展的社會因素與條件。隨著國家改革開放程度的加深與市場經(jīng)濟程度的進(jìn)一步提高,多元發(fā)展的經(jīng)濟模式,特別是私有經(jīng)濟成分在國民經(jīng)濟建設(shè)中比重的日益上升,使計劃經(jīng)濟條件下的用人機制加速退出歷史舞臺,同時又加速催生了企業(yè)自主用人機制的進(jìn)一步形成。如今,全國各個行業(yè)的就業(yè)與用人門檻,亦已被鏟去!只要你擁有相應(yīng)的知識技能,你就可以去任何你想去的企業(yè)單位,從而形成市場經(jīng)濟條件下的一種必然現(xiàn)象與機制:“勞動力”成了商品,“人才”可以自由流動。

        促使人才流動的另一個重要社會條件,是企業(yè)對員工的終身保障機制的消失,使得員工與企業(yè)組織相互間的約束與依存關(guān)系,受到了根本性的挑戰(zhàn)。因此,這給企業(yè)員工實現(xiàn)自己更大價值的追求,創(chuàng)造了更大的可能和選擇空間。社會向所有自認(rèn)有能力的人才,都公平地展示了大量企業(yè)所提供的就業(yè)與發(fā)展機會,這又大大推動了經(jīng)理人階層的形成。

        這種人才自由流動的社會用人機制的確立,又大大刺激了企業(yè)對各種所需人才的滿足可能。在“人力決定生產(chǎn)力”的今天,對于人才的重視,也以前所未有的程度得到企業(yè)的普遍認(rèn)可。因此,在社會機制放開與企業(yè)需求增加這雙重因素的推動下,就有了越來越多的人才加入經(jīng)理人的隊伍使其以與企業(yè)需求相應(yīng)的速度,推動著經(jīng)理人隊伍的不斷壯大。

        (2)企業(yè)對經(jīng)理人需求形成的條件。

        不管是什么性質(zhì)和類型的企業(yè),也不管企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段和規(guī)模,都會產(chǎn)生這樣一個共同的直接需求:引進(jìn)更加專業(yè)、更高管理水平的經(jīng)理人來幫助企業(yè)打理業(yè)務(wù),以期加快企業(yè)的業(yè)務(wù)增長,創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益,推動企業(yè)以更快的速度持續(xù)發(fā)展。

        在這種企業(yè)的共性狀態(tài)下形成的對經(jīng)理人的需求,一般都會基于兩種原因:一是,隨著企業(yè)發(fā)展的加速和經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴大,需要更多具有更高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力的人來管理和支撐企業(yè)的發(fā)展;二是企業(yè)主自己最可信任的“家里人”資源已挖用殆盡,已經(jīng)沒有可用之才。而企業(yè)既然面臨良好的發(fā)展機遇與前景,不利用起來把企業(yè)做得規(guī)模更大、效益更好,豈非可惜?這是屬于積極的原因。

        然而,企業(yè)的這種用人需求,只是一種表象。同時還存在更深層次的原因,即企業(yè)遇到了許多自己百思也不得其解而無法解決的問題。自己心里也知道,如果這些問題得不到解決,對企業(yè)的發(fā)展乃至生存都會形成威脅??墒瞧髽I(yè)自身的資源,特別是人才資源十分有限,無法滿足解決企業(yè)目前所面臨問題的需要。但企業(yè)還要辦下去,在機會面前還希望獲得成長與發(fā)展。既然如此,也只能去找家人以外的經(jīng)理人來幫忙,這雖屬無奈之下所采取的無奈之舉,但也不失為是一種明智的選擇。這屬于不得已而為之的原因。

        無論對經(jīng)理人的需求是出于積極的,還是不得已而為之的,客觀上都會在以后對經(jīng)理人的使用中,留下一定的影響。

        3.14.2經(jīng)理人自身的需求

        當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)理人有一個明顯特征,就是屬于社會大環(huán)境條件下人才流動的產(chǎn)物。造成這種流動性的原因主要有兩種:一是出于對原有工作環(huán)境的不滿,二是經(jīng)理人對自己個人更大價值的追求。這二者都屬于動態(tài)變化的因素,前者是一個永遠(yuǎn)無法滿足的問題,因為,現(xiàn)實中并不存在所謂最好的工作環(huán)境,所以,人人都會希望能置身于更好的工作環(huán)境。既然自己現(xiàn)在的工作環(huán)境有那么多的不如意,為什么不為自己爭取換一個更好的工作環(huán)境,使自己能夠工作得心情舒暢一點呢?后者更是一個永遠(yuǎn)無法滿足的因素,沒有人會滿足于已經(jīng)實現(xiàn)的自我價值,并放棄對可能獲取更大價值的追求和機會。在這兩種因素作用的驅(qū)動下,經(jīng)理人就具有了很大的流動性與極高的不穩(wěn)定性。從中我們應(yīng)該看到,人性在本質(zhì)上就具有極強的趨利性特征,并非所謂的喜新厭舊。

        因此,經(jīng)理人在面對新的就業(yè)機會并進(jìn)行選擇時,會顯得很現(xiàn)實,并很自然地會以兩個最基本的問題答案,來作為自己做出選擇決定的參考依據(jù)。第一個問題:“我為什么要選擇這個企業(yè)?”其衡量的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)基本上會集中在四個方面,即新企業(yè)能提供給自己的職位、薪酬、工作環(huán)境和發(fā)展前景是否比原企業(yè)優(yōu)越。對這四個問題答案的滿意程度,決定經(jīng)理人對這個新企業(yè)選擇的決心。第二個問題:“我為這個企業(yè)賣命地干,值嗎?”這是經(jīng)理人進(jìn)入一個新企業(yè)之后,必然會想到并希望得到明確和滿意解答的基本心理要求。經(jīng)理人會從所在企業(yè)的管理環(huán)境與經(jīng)濟利益分配機制的現(xiàn)狀中,尋找對第二個問題的答案,并以答案中得到的滿意程度,來決定自己的工作表現(xiàn)和對新企業(yè)、新崗位的忠誠度。

        3.14.3企業(yè)對經(jīng)理人的需求

        我們經(jīng)常會聽到一些企業(yè)老板對下屬提出這樣的忠告“:企業(yè)不是福利機構(gòu),也不是敬老院?!毖韵轮馐?,想讓下屬明白,你們必須為企業(yè)創(chuàng)造效益做出貢獻(xiàn)!企業(yè)的這種意識和要求,對基于前面所述的兩種原因(積極的和不得已而為之的)中的不管哪一種而引進(jìn)的經(jīng)理人來說,都會變得更為迫切,甚至更高。而對于許多經(jīng)理人來說,基于追求個人更大價值的出發(fā)點和對自我能力的高度自信,往往會提出甚至超出自己實際可貢獻(xiàn)價值水平的薪酬要求。而企業(yè)則由于急需引進(jìn)人才來解決迫在眉睫(不到迫不得已,企業(yè)一般不會用高薪引進(jìn)經(jīng)理人)的企業(yè)問題,有時也會很爽快地答應(yīng)經(jīng)理人的這種要求(這種出于無奈而妥協(xié)的意識,往往會成為日后對經(jīng)理人提出更高要求的理由,也為日后雙方不歡而散的結(jié)局留下隱患)。于是,經(jīng)理人就在這樣的背景下進(jìn)入了新企業(yè)。

        你,既然是我用高薪引進(jìn)的經(jīng)理人,你就應(yīng)該在最短的時間里,為公司組織排除眼前的困境,解決存在的問題,以體現(xiàn)你的能力與價值。此時,企業(yè)對于所引進(jìn)的經(jīng)理人指望最多的,是盡快享受到因承諾付出高薪而應(yīng)當(dāng)收獲的解決問題和創(chuàng)造最大效益的回報。換句話說,企業(yè)在引進(jìn)經(jīng)理人之后想得最多的,就是如何享受在承擔(dān)支付高薪責(zé)任面前所應(yīng)當(dāng)享受的收獲的權(quán)利,很少甚至根本不會想到除了兌現(xiàn)自己所承諾的薪酬以外,還需要對經(jīng)理人承擔(dān)其他的什么責(zé)任和義務(wù)?,F(xiàn)實中出現(xiàn)最多的情況是,企業(yè)主把新引進(jìn)的經(jīng)理人鄭重其事地介紹給公司的同事們,并對經(jīng)理人表達(dá)了熱情洋溢的歡迎之情,還表示愿意給予經(jīng)理人的工作以最大的支持與信任之后,就變成名副其實的旁觀者和代表正確的裁判。這也許是一種并無惡意的做法,可無意中卻把自己置于經(jīng)理人的對立面,從而拉大了與經(jīng)理人之間關(guān)系的距離。絕大多數(shù)的經(jīng)理人,就是在這樣一種工作環(huán)境與氛圍條件下,進(jìn)入了新的職業(yè)角色。這種情景在無意之中,在已經(jīng)進(jìn)入需要合作才能創(chuàng)造更大價值,并形成共贏結(jié)局的今天來說,則意味著企業(yè)一方已經(jīng)留下與愿望實現(xiàn)需要相背離的開局。

        3.14.4對經(jīng)理人自身價值實現(xiàn)的思考

        客觀地講,沒有一個經(jīng)理人不想在新的單位與崗位上做出優(yōu)異的業(yè)績,以證明老板引進(jìn)自己是十分正確的選擇與決策,借此期望老板為自己提供更大的施展才華的舞臺,得到更大發(fā)展的機會,從而實現(xiàn)自己的更大價值。所以,幾乎所有的經(jīng)理人都會努力以自己認(rèn)為正確而必需的行為與方式,去實施自己認(rèn)為最重要和最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞲淖儭?/p>

        然而現(xiàn)實中,雖然經(jīng)理人都具有這種共同的心理愿望,但不同的人卻會有不同的思想指導(dǎo)和行為表現(xiàn)方式。如下的幾種表現(xiàn)形態(tài),都具有很大的普遍性,即為了盡快取得成績而變得浮躁,甚至急功近利;為了盡早確立自己的權(quán)威,管理方式簡單甚至粗暴;為了證明自己的正確而固執(zhí)己見,從而刻意表現(xiàn)并突出自己,而忽視同事的能力和作用;也有極少數(shù)的經(jīng)理人甚至以救世主自居,自命不凡;等等。

        從表面來看,經(jīng)理人這種表現(xiàn)的出發(fā)點,都是為了把工作做得更好,創(chuàng)造出所期望的業(yè)績,甚至想顯示自己與眾不同的優(yōu)秀,以奠定自己在公司組織中的地位。從情理上衡量,很難說他錯了。確有能力的人,自視高傲一點,也應(yīng)該可以理解。然而,這種在情理上可以理解,表面看來并無過錯的行為所帶來的,往往只是下屬的不滿、抵制和自己被孤立。對不熟悉的外來者,員工往往會擔(dān)心受到不利的影響而產(chǎn)生防御意識。因此,新進(jìn)經(jīng)理人的以上種種行為,不但沒能消除下屬的這種自然防御意識,反而會使這種自我防御的心理意識變成一種抵制。造成這種適得其反結(jié)果的根本原因,是經(jīng)理人作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)所扮演角色的嚴(yán)重錯位。經(jīng)理人作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo),不應(yīng)該去追求只是依靠職務(wù)的權(quán)威來突出自己,他所扮演的應(yīng)該是個主動承擔(dān)下屬進(jìn)步與成長責(zé)任的幫助、激勵和服務(wù)者,運用更多的應(yīng)該是人格的魅力,只有這樣才能得到下屬更多的認(rèn)可與尊重,以及工作上的配合。就如《道德經(jīng)》所說:“以其無私,故能成其私?!?/p>

        作為團(tuán)隊主管的經(jīng)理人,首先要澄清的關(guān)鍵問題,是需要認(rèn)識到作為領(lǐng)導(dǎo)的價值不在于自己一個人表現(xiàn)得如何出色,而在于能使整個團(tuán)隊的成員人人都表現(xiàn)得更加優(yōu)秀。領(lǐng)導(dǎo)的工作重心不在于要求下屬如何按照自己的意愿去工作,而在于如何才能營造出一種充滿尊重和激勵的工作環(huán)境與機制,來激發(fā)員工們愿意自動自發(fā)地調(diào)整自己的工作行為走上正確的軌道,并始終保持最佳的工作狀態(tài)去創(chuàng)造更多的績效價值,把工作做得更好。只有這樣做,才能從根本上消除下屬對新進(jìn)經(jīng)理人的防御心理所形成的溝通障礙,才能得到下屬的理解、支持和擁護(hù),才能形成團(tuán)隊的凝聚力和工作的執(zhí)行力,從而創(chuàng)造性地實現(xiàn)團(tuán)隊整體的價值創(chuàng)造目標(biāo)。也只有這樣才能真正體現(xiàn)和提升經(jīng)理人的個人價值。

        3.14.5對企業(yè)使用經(jīng)理人實現(xiàn)其價值的思考

        企業(yè)引進(jìn)了經(jīng)理人,只是做了實現(xiàn)自己所期望目標(biāo)的第一步。引進(jìn)經(jīng)理人的真正目的,是期望通過對經(jīng)理人的使用,為企業(yè)創(chuàng)造出令人滿意的績效價值。而要真正達(dá)到這個目標(biāo),企業(yè)就必須分別從“引進(jìn)”和“使用”兩個環(huán)節(jié),首先承擔(dān)起自己的責(zé)任?!耙M(jìn)”階段的工作重點是“把關(guān)”;“使用”階段的重點,則是為經(jīng)理人實現(xiàn)工作價值目標(biāo)創(chuàng)造條件并提供相應(yīng)的服務(wù)。特別要認(rèn)識到的是,作為經(jīng)理人的直接領(lǐng)導(dǎo)人,企業(yè)主對下屬經(jīng)理人的工作行為和業(yè)績表現(xiàn),要承擔(dān)的是“第一責(zé)任”這樣一種理念。下面我們分“引進(jìn)”和“使用”兩個環(huán)節(jié),來就企業(yè)在這兩個環(huán)節(jié)的行為及其效果作做一步的分析。

        (1)在經(jīng)理人“引進(jìn)”階段,如何確保引進(jìn)合適人選?

        企業(yè)在開始實施“引進(jìn)”經(jīng)理人的舉措之前,為了在最大程度上確保引進(jìn)的是合適人選,必須要明確地對如下五個問題做出回答與安排。

        第一個問題:企業(yè)是基于什么原因要引進(jìn)新的經(jīng)理人?

        企業(yè)只有清晰、明確了自己的需要和目的,才能清楚、明白自己需要什么樣的人來工作。否則,盲目引進(jìn),必定會造成盲目使用。需要特別提醒的是,這里所要求達(dá)到的“清晰”與“明確”,必須以書面形式來表達(dá),以便相關(guān)的人員都明白和理解。而不是只有企業(yè)老板一個人清楚,更不能只是明白在企業(yè)老板的腦袋里,從而造成決策者與執(zhí)行者對工作要求的信息不對稱,為“引進(jìn)”不合適的人選埋下隱患。

        企業(yè)不明白自己為何需要引進(jìn)人才的一種普遍現(xiàn)象是想引進(jìn)什么都能做、什么問題都能解決的“全才”,而這種人又到哪里去找呢?就算有,是否就適合自己的企業(yè)使用?企業(yè)又愿意為這種“全才”投入多大的資源呢?很多企業(yè)都不會去細(xì)想這些問題。

        任何單方不切實際的過高期望,都是導(dǎo)致人才“引進(jìn)”失敗的主要原因。

        第二個問題:要引進(jìn)的經(jīng)理人需具備什么樣的素質(zhì)與條件才能滿足公司的需要?

        要解決這個問題,最有效的辦法,是以明確的《崗位說明書》對需要新引進(jìn)經(jīng)理人崗位所從事的工作及其要求做出相應(yīng)的明確規(guī)定,并向應(yīng)聘者明示該崗位的工作內(nèi)容和需要承擔(dān)的責(zé)任,以便讓其去自覺衡量勝任與否。如果企業(yè)在這項工作沒有完成之前,就進(jìn)入新經(jīng)理人的“引進(jìn)”工作,不僅會對應(yīng)聘者造成誤導(dǎo),還會連帶造成盲目引進(jìn)。誤導(dǎo)和盲目引進(jìn)的必然結(jié)果,都會是雙方的失望甚至不滿。因為,這樣做違背了一個基本的用人原則:首先是因為有了工作目標(biāo),所以才需要合適的人選,并有可用以衡量所用之人是否合適的標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)實中,有許多企業(yè)都會把這一環(huán)節(jié)的工作“簡略”,導(dǎo)致雙方對相互的期望信息不對稱。

        第三個問題:以什么方式才有可能找到合適的經(jīng)理人?

        對此,首先要強調(diào)的是,企業(yè)必須堅持這樣一個用人原則:用合適的,不用最好的。中國人最講究人情,并且一般都會認(rèn)為熟人可信,所以往往會要求熟人推薦人才。而現(xiàn)實中最有可能找上不合適人選的,往往是熟人推薦的人。造成這種現(xiàn)狀的原因很簡單,用一句俗話來打比方:“情人眼里出西施?!碧煜履挠心敲炊辔魇??但人在“情”字面前,就往往會因為先入為主而產(chǎn)生短視,礙于人情,盲于親信,而忽略“合適”的要求,結(jié)果還是引進(jìn)了一個并不合適的人選。

        現(xiàn)在社會的信息如此發(fā)達(dá),在“引進(jìn)”人才時,我們?yōu)槭裁匆獮樽约寒媯€圈呢?廣開才路,不拘一格,才有可能找到真正合適的。當(dāng)然,關(guān)鍵是要在具備以上第二個問題中所提條件的同時,運用以下第四個問題中所提出的需注意的方法。

        第四個問題:怎樣才能使自己對應(yīng)聘者有個最基本的了解?

        大家都知道,對一個人的認(rèn)識是需要一個過程的。而且,還要通過觀察其對一些事狀的觀點與行為表現(xiàn),才能對其形成一定程度的客觀了解,這不僅需要付出精力,還需要一些時間。然而在現(xiàn)實中,有不少企業(yè)老板以忙為由,對所引進(jìn)的經(jīng)理人,連與其吃頓飯的時間都舍不得給,更不要說會設(shè)計安排一系列的措施來營造一些事狀讓對方表現(xiàn),以便加深對對方的認(rèn)識與了解。就算有的老板能與引進(jìn)對象進(jìn)行面談,但讓人遺憾的是,許多老板只帶嘴巴不帶耳朵,使面談成了表現(xiàn)自己而不是借以了解對方的機會。直到要為新引進(jìn)的經(jīng)理人安排工作時,才坦言自己對此人其實并不了解。不了解對方又怎能做到合理使用并給予對方以信任呢?沒有信任又怎能讓人感到值得為你賣命地干呢?所以,在做出引進(jìn)新人的最終決定之前,多給自己與對方一些相互了解的時間,以及互相溝通的機會。這對雙方都會有利。特別是在大多數(shù)企業(yè)都并未形成符合自身需要的用人、選人標(biāo)準(zhǔn)與機制的情況下,就更加需要慎重。如果在真正了解對方之前,就做出“引進(jìn)”的決定,未免輕率,更是對雙方的不負(fù)責(zé)任。

        第五個問題:對“引進(jìn)”經(jīng)理人做什么樣的承諾合適?

        很多企業(yè)在引進(jìn)新的經(jīng)理人時,對必須要向其做出明確承諾的職務(wù)安排和薪酬待遇兩大問題的態(tài)度,往往會大相徑庭。在薪酬上會顯得游移不定,甚至含糊其辭。當(dāng)然也有在薪酬上顯得非常大方,你要多少我給多少的情況,但在實際兌付時又要留一塊以后再說,明慷慨承諾,暗截留反悔。這兩種情形都會給新引進(jìn)的經(jīng)理人從一開始就留下不愉快的陰影,為日后的離去埋下導(dǎo)火線。為什么企業(yè)會出現(xiàn)這種情況呢?一般會有兩個原因:一是企業(yè)對自己要引進(jìn)什么樣的人,期望實現(xiàn)什么樣的成果并不明確,因此不知給多少薪酬才合算。所以往往偏低了給,或者為了解決急需就先給你畫個餅,把人引進(jìn)來再做打算;二是企業(yè)本來就沒有規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn),什么人(并非以崗位)定什么薪酬,只能全憑老板一句話。相對于薪酬,在職務(wù)的安排上,有的企業(yè)卻顯得十分大方和慷慨,可以很隨意地給個副總或者總監(jiān)之類的職務(wù)??蓪嶋H上給的只是個“虛名”,其權(quán)責(zé)利懸殊而不相適應(yīng)。結(jié)果造成經(jīng)理人“先是感激知遇之恩,后卻斥其虛偽不實”的矛盾沖突??傊瑹o論是薪酬承諾還是崗位安排的隨意性,都可能會引發(fā)最終的“雙輸”結(jié)局。而真實坦誠地以實情相告,總比讓人產(chǎn)生不切實際的期望要好。

        從上文所述中我們不難看出,企業(yè)在“引進(jìn)”經(jīng)理人時的所作所為,已經(jīng)在很大程度上決定了雙方日后的關(guān)系走向與結(jié)局。

        (2)在引進(jìn)經(jīng)理人后的“使用”階段,如何實現(xiàn)其使用價值?

        企業(yè)在使用新引進(jìn)的經(jīng)理人(以下簡稱“新經(jīng)理人”)時,經(jīng)常會犯的一個錯誤是,只要新經(jīng)理人進(jìn)了公司的門檻,就覺得已成功了一半,還有的另一半,就看你新經(jīng)理人自己如何表現(xiàn),我作為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任已經(jīng)完成。其實這是一種十分近視的觀點,你作為新經(jīng)理人的直接領(lǐng)導(dǎo),還要對這位下屬——新經(jīng)理人的工作表現(xiàn)與業(yè)績創(chuàng)造承擔(dān)“第一責(zé)任”。理由是作為直接領(lǐng)導(dǎo)的你,能否做好以下四個方面的工作,就基本決定了下屬能否做好他的本職工作,并貢獻(xiàn)你所期望的績效。

        第一,新經(jīng)理人所從事的就是他所擅長的工作嗎?

        對引進(jìn)新經(jīng)理人享有接納與否決權(quán)的公司高層領(lǐng)導(dǎo),不但要對新經(jīng)理人是否就是公司所需的合適人選負(fù)責(zé),還要進(jìn)一步承擔(dān)把一個合適的新經(jīng)理人放到合適崗位上去的責(zé)任。這個責(zé)任在新經(jīng)理人到崗之時并沒有結(jié)束,還要經(jīng)受實際工作的驗證。如果實踐證明新經(jīng)理人與所安排崗位的工作要求尚有差距,那作為其直接領(lǐng)導(dǎo)就要承擔(dān)起培訓(xùn)指導(dǎo)的責(zé)任。而對一個新經(jīng)理人來說,在一般情況下他不具有自己選擇崗位的權(quán)力。

        第二,新經(jīng)理人是否擁有做好本職工作所必要的各種資源條件?

        這里涉及對與新經(jīng)理人做好本職工作有關(guān)的工作資源進(jìn)行協(xié)調(diào)配置的問題。這在以職能分工為基本組織形態(tài),實行垂直管理的企業(yè)里,是只能由上級主管出面才能進(jìn)行的工作。而對于作為下屬的新經(jīng)理人的這種工作需要,則只有其直接領(lǐng)導(dǎo)能為其提供相應(yīng)的條件和服務(wù)。對做好工作所需資源的及時合理配置,是做好本職工作創(chuàng)造期望績效必須具備的前提條件,而新經(jīng)理人自己是無法直接獲得與擁有的。

        第三,新經(jīng)理人是否得到了做好本職工作所必要的尊重、信任、支持和幫助,以使其能在一個被激勵的環(huán)境里工作?

        要對這個問題做出簡單的回答其實并不容易,因為直接影響答案內(nèi)容的主要因素,來自于這位新經(jīng)理人的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理理念,及其管理方式給予新經(jīng)理人的切身感受。這種感受同時會變成這位直接領(lǐng)導(dǎo)與作為下屬的新經(jīng)理人之間的關(guān)系狀態(tài)。在這種關(guān)系的形成過程中,作為下屬的新經(jīng)理人只能扮演被動接受的角色,而其直接領(lǐng)導(dǎo)則處于主動和直接作用于作為下屬的新經(jīng)理人的主導(dǎo)地位。因此,對于新經(jīng)理人工作狀態(tài)的優(yōu)劣,其直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然要承擔(dān)主要責(zé)任。

        第四,新經(jīng)理人所享有的薪酬待遇及相應(yīng)的崗位與其工作貢獻(xiàn)比是否公平、合理?

        作為一個在很大程度上有權(quán)決定新經(jīng)理人薪酬待遇的直接主管,應(yīng)該有責(zé)任在自己所管轄范圍的崗位及其績效貢獻(xiàn)之間,保持一個相對公平的薪酬分配狀態(tài)。而作為一個經(jīng)理人,決定自己將會選擇去哪個企業(yè)工作并保持怎樣的一種工作狀態(tài),企業(yè)給予自己的薪酬水平,與在同一環(huán)境中工作的相應(yīng)崗位,及其工作貢獻(xiàn)之間薪酬分配的公平性,基本上就決定了新經(jīng)理人的工作表現(xiàn)和繼續(xù)在這個崗位工作的意愿。而對新經(jīng)理人的這種選擇決定產(chǎn)生直接影響的以上因素,就在新經(jīng)理人的直接主管(或者老板)手上。新經(jīng)理人只能處于被動接受的狀態(tài)。

        在以上四個方面的工作中,作為新經(jīng)理人的直接領(lǐng)導(dǎo),哪怕只有一個方面做得不到位,都會無法保證新經(jīng)理人按時全面做好工作,并努力去創(chuàng)造性地實現(xiàn)工作績效目標(biāo)的可能。如此,新經(jīng)理人沒能做出期望中的績效,也應(yīng)該在情理之中。如果有兩個方面的工作做得留有明顯的缺陷,那么這個新經(jīng)理人產(chǎn)生離去的念頭也就一點都不奇怪。所以我們認(rèn)為,這就是你直接領(lǐng)導(dǎo)要為新經(jīng)理人的工作表現(xiàn)與績效貢獻(xiàn)承擔(dān)“第一責(zé)任”的道理所在。

        3.14.6對經(jīng)理人與企業(yè)組織實現(xiàn)共贏的建議

        對經(jīng)理人的建議:

        (1)在一個全新的組織里,經(jīng)理人只有先融入其中,才會有發(fā)揮作用的機會。

        (2)只有先認(rèn)可并接受別人,自己才有被別人認(rèn)可和接受的可能。

        (3)經(jīng)理人的價值不是自己一個人做得比下屬出色,而是能使下屬人人都表現(xiàn)優(yōu)秀。

        (4)下屬的表現(xiàn)優(yōu)秀與否,不是因為經(jīng)理人的權(quán)力大小,而在于經(jīng)理人對下屬的進(jìn)步與成長所承擔(dān)責(zé)任的程度高低。

        (5)只有在客觀上為實現(xiàn)組織價值目標(biāo)做出努力與貢獻(xiàn),才能在主觀上為實現(xiàn)自己的更大價值建立基礎(chǔ)。

        對企業(yè)使用經(jīng)理人的建議:

        ()1經(jīng)理人能否創(chuàng)造出企業(yè)所期望的業(yè)績,首先取決于企業(yè)能否把其放到合適的崗位,讓其從事自己所擅長的工作。

        (2)經(jīng)理人工作業(yè)績的創(chuàng)造過程,應(yīng)該是一個直接主管與其共同努力完成的過程。

        (3)經(jīng)理人能創(chuàng)造好業(yè)績,不是被管理控制得好,而是被服務(wù)和激勵的結(jié)果。

        (4)主管的管理方式,影響甚至決定下屬的工作行為與績效結(jié)果。

        (5)只有讓經(jīng)理人感受到企業(yè)真誠地為其成長與進(jìn)步提供了機會和服務(wù),才能使經(jīng)理人自覺努力為企業(yè)組織的發(fā)展奉獻(xiàn)努力與才智。

        當(dāng)企業(yè)因為成功引進(jìn)人才而欣慰,并使人才成為企業(yè)在價值創(chuàng)造中不斷提升新價值的主要因素的時候,我們應(yīng)當(dāng)明白,企業(yè)擁有了優(yōu)秀的經(jīng)理人團(tuán)隊后,員工的績效貢獻(xiàn)程度才會不斷得到放大。因為,員工表現(xiàn)就是被管理的結(jié)果。所以我們說,一個企業(yè)成功用人的關(guān)鍵,首先是要注重培養(yǎng)一個優(yōu)秀的經(jīng)理人團(tuán)隊。而判斷一個企業(yè)生命健康與否的最好證明,則是企業(yè)吸引、留用與激勵經(jīng)理人創(chuàng)造價值的能力與活力高低。

        但是,企業(yè)擁有優(yōu)秀的經(jīng)理人團(tuán)隊,并不是能從任由其自生自滅中得來,人的優(yōu)秀來自于教育培養(yǎng)。正確的培養(yǎng)教育首先得為經(jīng)理人團(tuán)隊樹立起明確的,具有社會意義與價值的企業(yè)組織的目標(biāo)愿景,并確立與其相應(yīng)的經(jīng)營管理理念,同時營造出充分體現(xiàn)人性需要的企業(yè)文化價值觀氛圍。

        因此,如何正確用人,就成了保障企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的一個核心問題,而不斷地優(yōu)化管理,則是一個企業(yè)成長與發(fā)展中的永恒命題。

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