六、強化理論在大學(xué)職工管理中的應(yīng)用

（一）強化理論的內(nèi)涵

強化理論是美國心理學(xué)家斯納金在對有意識行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。他認為，人的行為具有有意識條件反射的特點，可以對環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，而環(huán)境的變化又反過來影響行為。因此，當有意識地對某種行為進行肯定強化時，可以促進這種行為反復(fù)出現(xiàn)；對某種行為進行否定強化時，可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。人們可以用這種正強化或負強化的行為來影響行為的后果，從而修正其行為。

（二）強化理論在大學(xué)職工管理中的應(yīng)用

大學(xué)的改革首先應(yīng)該是人才選擇和利用的改革，其根本目的就在于人盡其才，才盡其用，各得其所，最大限度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮職工隊伍的最佳整體效能。對任何工作的管理，都應(yīng)在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，進行合理的獎罰，這對大學(xué)職工顯得更為重要，尤其是及時的獎勵，能增強職工的主動性和工作積極性，出色地完成工作任務(wù)，保護校產(chǎn)及對師生服務(wù)態(tài)度和精神面貌都會有明顯效果。

1．正強化

正強化又稱積極強化，即利用強化物刺激行為主體，來保持和增強某種積極行為反復(fù)出現(xiàn)的頻率。形式有：表揚、獎勵、提薪、提升等。在正強化下，職工因原有行為受到鼓勵和肯定而自覺加強該行為。對于工作特別突出、貢獻較大的職工，在允許的范圍內(nèi)給予激勵，在獎勵方式上要注意獎人所需、形式多變。要使獎勵成為真正的強化因素，就必須因人制宜地進行獎勵。每個人都有各自的特點和個性，對具體獎勵的反應(yīng)也就不會一致。有的可能注重物質(zhì)需要，有的則更注重精神需要。

（1）物質(zhì)激勵

其一，實行工作績效掛鉤的薪酬制度。薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。在激勵時，建立激勵性分配制度和競爭機制，將考核成績與效益工資直接掛鉤，科學(xué)地使用薪酬管理。讓職工在崗位循環(huán)、置換過程中體會到能力所帶來的不只是精神上的滿足，更重要的是物質(zhì)利益上的滿足。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享到自己創(chuàng)造的財富是激勵職工的一項重要因素。其二，采用靈活的福利形式。大學(xué)的后勤部門可根據(jù)自身的實際情況建立靈活多變的福利制度，如技能工資制度是比較適合職工的一種短期激勵方式。技能工資制度是相對于崗位工資制度而言的，它不是根據(jù)個人的職稱或職位，而是根據(jù)職工掌握技能工種的多少來確定工資的。

（2）精神激勵

大學(xué)管理者還要通過賦予職工具有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的促進其發(fā)展的管理環(huán)境來激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。精神激勵可分為：

參與式激勵。重視職工的精神需求，信任、關(guān)心職工，通過讓職工參與管理，增強他們的主人翁和責(zé)任感意識，從而起到激勵的作用。大學(xué)管理者要采取靈活多樣的方式，在一定的范圍內(nèi)讓職工參與到某些具體的政策制定、工作設(shè)計過程中來。

發(fā)展式激勵。對那些在本職崗位上表現(xiàn)突出的職工，應(yīng)考慮他是否具有做更高一級職位、承擔(dān)更多責(zé)任的潛力，如果有，應(yīng)為其提供高一級的職位或培訓(xùn)作為工作表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵。同時要注重對職工的培訓(xùn)，結(jié)合本校實際情況和成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，既可以是對個人的培訓(xùn)，也可以是對整個教職工隊伍的培訓(xùn)，這也是激勵職工的方式之一。

分享式激勵。中國的人文傳統(tǒng)中歷來崇尚集體主義，集體的興衰榮辱與每一位成員息息相關(guān)。作為一個擁有良好聲譽的組織中的一員，員工所體會到的榮譽感和組織外部得到的尊重和認同，也將產(chǎn)生不可低估的激勵效果。

2．負強化

負強化又稱消極強化，即利用強化物抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性而運用的管理手段。負強化包括批評、懲罰、降職、降薪等。通過負強化可以使職工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而自動放棄不良行為。

總之，大學(xué)管理者要做到獎懲分明，按勞分配，充分調(diào)動職工的主動性和勞動積極性。強化方法在實施中可以采取多種形式，包括：連續(xù)強化，職工的積極行為每出現(xiàn)一次就給予強化，如計件工資。定期強化，職工的積極行為保持一定時期后，給予一次強化，如月工資、月獎金。隨機強化，大學(xué)管理者根據(jù)職工的工作表現(xiàn)采用靈活方式隨時給予強化，如表揚、獎勵等。

在運用強化理論進行激勵時，要注意因人而異，因事而異。依照強化對象的不同采取不同的強化措施，同時要及時反饋信息。要想取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當?shù)膹娀椒?。此外，實踐證明，正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主，同時，必要時也要對錯誤的行為給予懲罰，做到獎懲結(jié)合、獎罰分明。

我國大學(xué)教育大眾化的進程將進一步加快，隨著招生人數(shù)的不斷增加，大學(xué)規(guī)模的不斷擴大，大學(xué)服務(wù)資源將隨之增加，大學(xué)的管理在我國大學(xué)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因此，大學(xué)管理者必須重視管理，根據(jù)實際情況，合理使用激勵這一管理手段，把激勵的手段和管理有效地結(jié)合起來，改變思維模式，轉(zhuǎn)變教育觀念，加快制度創(chuàng)新，真正建立起適應(yīng)時代發(fā)展的激勵體系，促進大學(xué)的全面發(fā)展，提高大學(xué)的辦學(xué)效率和社會經(jīng)濟效益。