二、中國企業(yè)人力資源管理新方向

隨著全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)可以輕易地改變企業(yè)經(jīng)營的游戲規(guī)則，顛覆人們舊有的行為模式，再加上勞動(dòng)法更趨向于保護(hù)員工，以及新新人類價(jià)值觀產(chǎn)生的明顯改變，種種現(xiàn)象表明人力資源開發(fā)與管理不能固于舊有、傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)與做法，而應(yīng)該去適應(yīng)時(shí)代對(duì)人力資源管理的要求。近年來，中國企業(yè)內(nèi)部也演變出多樣化的組織架構(gòu)與工作模式；公司也趨向于組織扁平化、追求工作效率；辦公地點(diǎn)也會(huì)愈來愈虛擬化，并提供員工更具彈性的上班環(huán)境?，F(xiàn)在，工作環(huán)境的定義不再局限于辦公室；工作的產(chǎn)出也不再是勞力的產(chǎn)出，而是智能的產(chǎn)出。

在內(nèi)、外部環(huán)境變化的交互影響之下，我們必須認(rèn)清中國企業(yè)人才管理的發(fā)展變化，同時(shí)，在未來人力資源管理和開發(fā)在功能及定位上必須扮演起一個(gè)全新的角色。

（一）中國企業(yè)人才資源配置的五大變化

1．戶口、檔案、保險(xiǎn)、住房、地域?qū)⒉辉倮_人才流動(dòng)。

2．員工求職和企業(yè)錄用不再單純地追求專業(yè)對(duì)口，除技術(shù)類工種和特殊管理及需要之外，專業(yè)的限制已沒有太多必要。

3．人才價(jià)值與工資等級(jí)對(duì)比將更加清晰、合理。

4．外語、計(jì)算機(jī)、專業(yè)證書和職業(yè)道德成為求職的必要條件。

5．新一輪的就業(yè)歧視慢慢抬頭。在女性力所能及的工作范圍，女性求職者尤其是漂亮的女性求職者成為公司的首選，哪怕是其他條件不如別人。與此同時(shí)，形象好的男性相比較其他男性而言也成為很大的優(yōu)勢。

（二）中國企業(yè)人力資源的運(yùn)行機(jī)制

1．牽引機(jī)制

是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系，如圖1-2所示。

圖1-2　中國企業(yè)人力資源的運(yùn)行機(jī)制（本資料來源于www.hr18.com）

2．激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因而激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

3．約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系、員工基本行為規(guī)范與員工守則。

4．競爭與淘汰機(jī)制

企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗制度、末位淘汰制度、人才退出制度（輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度）。

（三）人力資源管理的新角色

1．管理專家

（1）管理目標(biāo)：幫助組織建立一個(gè)高效并適應(yīng)組織發(fā)展需要的管理運(yùn)作體系。

（2）主要任務(wù)：

①幫助和指導(dǎo)各部門管理人員進(jìn)行組織崗位設(shè)置及人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘管理、人力資源日常事務(wù)管理、員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工績效考核與管理、員工激勵(lì)管理、員工薪酬與福利管理、員工關(guān)系管理、規(guī)章制度的建設(shè)等等。

②當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)周期越來越短，有很多不必要的流程需要舍棄，有很多繁瑣的事務(wù)性工作需要外包，還有很多工作的盲區(qū)需要加強(qiáng)或補(bǔ)充，所以人力資源部門必須協(xié)助組織透過組織重組、流程改造、業(yè)務(wù)外包，去除不必要的流程或工作，只留下核心的流程和工作。

③改變?nèi)肆Y源管理者的舊有觀念：由控制員工到服務(wù)員工，確保提供客戶至上的員工服務(wù)。引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)，使其活動(dòng)方向與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

2．教練專家

（1）管理目標(biāo)：人力資源的激勵(lì)、心態(tài)、潛能，人力資源的自我改變，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、教練培育團(tuán)隊(duì)精神。

（2）主要任務(wù)：廣義的企業(yè)教練包括培訓(xùn)（training）與教練（coaching）。培訓(xùn)是指傳統(tǒng)意義上的課堂講授；教練與培訓(xùn)相比，更注意雙方的參與和互動(dòng)，更注重對(duì)方的練習(xí)和實(shí)踐。教練可以作為培訓(xùn)的延續(xù)，培訓(xùn)為教練服務(wù)。

①培訓(xùn)的日程是由培訓(xùn)師規(guī)定下來的，很少改變；教練的日程是由受訓(xùn)者自我決定的，并且是彈性的、可以改變。

②參加培訓(xùn)的大多數(shù)人是被指派參加的；被教練者往往是自愿參加的。

③培訓(xùn)中一部分人獲益，另一部分人則未必；教練是針對(duì)個(gè)體的，會(huì)考慮被教練者的需要和愿望，進(jìn)而讓所有的人獲益。

④培訓(xùn)傾向于強(qiáng)化傳統(tǒng)的、層級(jí)式的管理模式；教練則是一個(gè)更加民主、合作的互動(dòng)進(jìn)程。

⑤培訓(xùn)中的學(xué)員思想改變來自外部施予，很難帶來思考方式和行為方式的本質(zhì)變化；在教練中，教練和被教練者一起來發(fā)現(xiàn)問題，引發(fā)被教練者持久的思考行為改變。

3．心理專家

（1）管理目標(biāo)：在企業(yè)沒有專職心理咨詢師和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的情況下，人力資源部可以建立員工心態(tài)分析體系，展開多種形式的心理輔導(dǎo)活動(dòng)，達(dá)到穩(wěn)定職工隊(duì)伍、提升員工士氣、挖掘員工潛能、更好地為公司服務(wù)的目的。

（2）主要任務(wù)：心理輔導(dǎo)師以新進(jìn)、離職、在職員工訪談三種形式運(yùn)作為主，書信、電郵、電話和聯(lián)誼為輔。

①新進(jìn)員工輔導(dǎo)：澄清新進(jìn)員工模糊認(rèn)識(shí)，解決新進(jìn)員工的實(shí)際困難。

②離職員工輔導(dǎo)：發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)公司管理制度的漏洞，提高干部的管理水平。

③在職員工輔導(dǎo)：釋放員工的心理壓力，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯并為此提供指導(dǎo)和資源，組織員工對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)誼、交流、學(xué)習(xí)活動(dòng)。

4．策略伙伴

（1）管理目標(biāo)

通過資源整合、人力開發(fā)和企業(yè)診斷的形式來實(shí)施企業(yè)最高經(jīng)營戰(zhàn)略。

（2）主要任務(wù)

①根據(jù)組織的年度經(jīng)營戰(zhàn)略，確定組織管理架構(gòu)、預(yù)測人力需求和供給、進(jìn)行人力培訓(xùn)和開發(fā)、優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)。

②使組織各部門的工作重點(diǎn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，實(shí)施組織年度方針與日常管理考核。

③將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為可執(zhí)行的計(jì)劃和行為。

如圖1-3所示為人力資源管理新角色任務(wù)模型。

圖1-3　人力資源管理新角色任務(wù)模型