所謂績效考核，就是門店在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對店員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對店員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面的引導(dǎo)。

某品牌化妝品店位于市中心最為繁華的商業(yè)地段，營業(yè)面積將近200平方米。過去因為粗放式管理，店長沒有出臺規(guī)范的績效考核制度，店員銷售的隨意性極大，所以該店一直銷售業(yè)績平平。后來經(jīng)過店長和公司銷售部門的討論，決定在該店試行新的績效考核制度，將銷售任務(wù)劃分到不同的崗位。新規(guī)定實行以后，果然取得了良好的成效。店員看到銷售成果給自己帶來的好處，銷售激情空前高漲，門店的銷售業(yè)績提升了將近40％。

由此可見，對于店員來說，良好的績效考核制度實質(zhì)上就是最佳的激勵制度。

一、績效考核的作用

1．鼓勵店員做好銷售基礎(chǔ)工作，突出個人銷售貢獻并達成門店整體銷售目標。人的先天能力并無多大差別，每個人都能成為銷售能手、銷售精英。如果不是，那就是門店的激勵制度沒有做好，從而限制了店員銷售能力的發(fā)揮。

2．引導(dǎo)店員正確做好銷售服務(wù)工作，持續(xù)提高顧客購物的滿意度。作為店長一定要明確，考核不是約束，而是一種正確的指導(dǎo)和激勵，告訴店員什么事能做，什么事不能做，什么事必須要做好，以及如何去做好。

3．留住老店員，并把門店的優(yōu)良傳統(tǒng)傳承下去。很多門店之所以遭遇頻繁的店員流失，其實80％都是績效考核制度惹的禍。一個門店沒有合理的激勵，店員就會看不到任何希望，缺乏工作成就感，從而導(dǎo)致老店員頻頻流失。門店前期辛辛苦苦做的各種培訓(xùn)也會隨著店員的流失而前功盡棄，不得不繼續(xù)從頭開始培訓(xùn)新人，如此周而復(fù)始。

二、績效考核的原則

對于任何一個門店來說，績效考核制度都是必不可少的。一套科學(xué)合理的績效考核制度至少應(yīng)該符合以下五個原則。

1．激勵至上?？冃Э己思热皇且环N激勵，就要避免給店員一種“被迫強加任務(wù)”的感覺，而應(yīng)該畫一張店員能夠得著的“餅”，鼓勵他們通過努力去拿到。這就好比對一個饑腸轆轆的人來說，樹上有蘋果可以填飽肚子，你若想吃到，必須達到一定的高度才能摘到——店員要想拿到高提成，必須完成相應(yīng)高度的銷售任務(wù)。當然，在銷售過程中，店長要給予店員各種培訓(xùn)、支持和幫助，幫助他們完成銷售目標。

2．以滿足顧客利益為準。很多門店在制定激勵制度時，既有考核，又有門檻，這多少會在店員心中產(chǎn)生一些不解。那么，如何評判一個激勵制度是否適用和合理呢？判斷標準永遠是顧客。當顧客成了門店忠實的老顧客，并能不斷帶領(lǐng)自己圈內(nèi)的親戚朋友到門店消費時，就說明門店的服務(wù)做到位了，同時也說明店員在激勵制度下發(fā)揮出了良好的水平。

3．與門店的盈利緊密相連。無論是何種門店，都是以盈利為根本目的的，一個處于虧損狀態(tài)的門店，若要拿出一筆資金作為店員的獎勵，是非常困難的。因此，一個合格的店長一定要知道門店的盈虧平衡點是多少，如何通過激勵制度去突破，使門店達到盈利。

4．個人銷售貢獻與團隊合作并重。門店作為一個銷售整體，永遠是“合作大于競爭”，因此，績效考核制度不能只強調(diào)個人銷售，這樣會給門店帶來很多內(nèi)部問題，比如銷售業(yè)績好的店員易受到其他店員的“敵視”。因此，績效考核制度的內(nèi)容必須在團隊內(nèi)部謀求銷售平衡。

5．階段性和過渡性并存。天底下沒有一成不變的考核制度，因此，店長需要在門店的不同時期對績效考核制度進行必要的調(diào)整。比如在培養(yǎng)銷售團隊的時候，為提高店員的積極性和穩(wěn)定性，可以將銷售提成點數(shù)適當提高一些，或?qū)㈤T檻適當降低一點；而在門店銷售的成熟期和突破期，則可將個人銷售任務(wù)適當提高一些，并相應(yīng)調(diào)高整個門店的集體獎勵。具體如何實施，店長可根據(jù)實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整。

三、制訂績效考核方案的步驟和方法

為了制訂一套科學(xué)合理的績效考核方案，店長需要掌握以下步驟和方法：

1．準確核算門店的盈虧數(shù)據(jù)，設(shè)定合理的銷售目標和激勵基數(shù)。比如，在基本恒定的平均毛利率下門店的盈虧銷售額為50萬元，那么就可以以55萬元作為門店集體獎勵的銷售任務(wù)，也就是說，如果門店完成了55萬元的銷售任務(wù)，就可以相應(yīng)地給予店員一定比例的集體獎勵。

2．綜合評估店員的銷售技能水平，合理預(yù)估店員的個人銷售金額，從而設(shè)定合理的個人銷售任務(wù)。店長絕不能為了完成門店的整體銷售目標而突兀地大幅提高店員的銷售任務(wù)，而應(yīng)該按照店員的實際情況循序漸進，逐步遞加，讓店員在逐步完成任務(wù)的過程中建立更大的信心，迎接新的銷售任務(wù)。

3．劃分不同的店員級別，有針對性地給予不同的銷售任務(wù)，激勵店員積極晉升。比如普通店員連續(xù)6個月完成了銷售任務(wù)，可晉升一級，相應(yīng)地提高基本薪酬和提成點數(shù)；對于有興趣晉升管理層的店員，店長可給予相應(yīng)的管理技能培訓(xùn)。當然，并非所有的銷售能手都適合做管理，因此，店長一定要因材施教，不能把游泳健將當成長跑運動員來培養(yǎng)。

4．對個人銷售目標設(shè)定獲取獎勵的最低完成比例，給予店員一定的晉升彈性空間。比如某店員的銷售任務(wù)是5萬元，經(jīng)過不懈的拼搏和努力最后只完成了4.5萬元，這時你必須承認店員的勤奮和努力，該給的獎勵還是要給?？梢愿鶕?jù)他的實際完成比例給予相應(yīng)的提成獎勵。

5．設(shè)立有利于團隊合作的團隊獎金，按個人的完成比例獲取相應(yīng)的獎金。店長可以給整個團隊設(shè)定一個沖刺目標，達成目標后給予一定的提成點數(shù)作為全店的獎金。任何績效考核制度都可能使店員內(nèi)部產(chǎn)生競爭，從而導(dǎo)致?lián)寙维F(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，店長一定要讓店員清楚地意識到，不管是誰做的銷售，都是在為門店的集體獎金做貢獻。

6．除特殊商品（如換購品、超低價特價品等）外，建議所有商品的提成點都一樣，不設(shè)特殊品牌提成點。此舉是為了避免店員為了拿到高提成而違背顧客意愿強行推銷高提成點商品。店員一旦在利益的驅(qū)使下做出這種行為，是很難杜絕的。因此，只要能完成銷售任務(wù)，店長就應(yīng)該按照既定的提點比例給予店員獎勵。

7．要給店員指明清晰的品牌主推方向。門店的銷售結(jié)構(gòu)混亂，店員在接待顧客時就會沒有主推方向，容易被顧客牽著鼻子走。因此，店長最好在績效方案上附上主推品牌明細表。

8．考核方案一定要簡單明了，最好能讓店員在5分鐘內(nèi)就能看懂，理解透?？己朔桨冈俸迷偻昝溃绻蠡锒伎床欢?，也相當于廢紙一張。

四、實施績效考核管理的注意事項

為了使績效考核管理起到更好的效果，店長還應(yīng)該注意以下幾點：

1．金錢不是萬能的，讓店員擁有成就感并看到希望，才是動力的根源。店長要為店員提供更好的發(fā)展平臺，并積極引導(dǎo)店員做好自己的職業(yè)規(guī)劃，讓店員看到未來，看到希望?，F(xiàn)實生活中有很多這樣的例子：有一些店員拿到了高薪，并且在整個門店中有了威望，成了大家的榜樣，但最后還是毫不猶豫地離開了，去了一個比現(xiàn)在薪酬更低的單位。究其原因，不是因為錢，而是因為看不到希望，看不到未來。

2．情利并重，知道店員需要什么，該如何去給予。為了更好地給予店員激勵，店長還應(yīng)該學(xué)會關(guān)懷店員，關(guān)心店員成長，走進店員的心里去。作為店長，你應(yīng)該時常這樣問問自己：店員生病了，你關(guān)心過嗎？店員獲得了成功的喜悅，你和他分享過嗎？也許你無法留住你的店員一輩子，但你可以真心誠意地為他的未來著想，成為他親密的朋友，終有一天他會感恩于你的。

3．在羊群里放一只狼，樹立銷售榜樣。一套科學(xué)的績效考核制度，需要一個人或更多的人來證明它的合理性和優(yōu)越性，換句話說，在這樣的績效考核制度下，必須要有榜樣出現(xiàn)。若一個店員原來的個人銷售業(yè)績只有3萬元，而實行了新的績效考核制度后卻上升到了5萬元，在這種情況下，不僅他自己會備受鼓舞、再接再厲，其他的同事也會以他為榜樣，紛紛效仿。