淺論高校后勤社會化內部分配機制改革

陳金明　陳金友

（浙江工業(yè)大學容大集團　杭州　310014）

摘　要　后勤社會化改革中最敏感也是最關鍵的是內部分配機制的改革，在后勤實體社會化過程中如何更好地實行崗位工資制、建立一套完整的激勵機制以及約束機制是擺在我們財務工作者面前的一個嶄新課題，本文就內部分配機制改革的一系列問題進行了探討。

關鍵詞　后勤社會化　內部分配機制　改革

后勤改革財務先行，后勤要打造成一個穩(wěn)定經(jīng)濟實體，內部分配制度起到了一個至關重要的作用。

內部分配制度的改革是最積極、最有效的改革，但同時也是最敏感、最困難的改革，改革就是要改掉不適應高校后勤發(fā)展的一些環(huán)節(jié)和方面，挖掘內部潛力，重新調整分配職工利益。后勤內部分配制度改革是穩(wěn)定人才、吸引人才，利潤分配最優(yōu)化以及后勤實體本身取得可持續(xù)發(fā)展的客觀需要。

作為一個相對獨立于高校本身的現(xiàn)代企業(yè)，后勤實體有著特殊性，那就是職工隊伍新老交替，人員素質參差不齊。由此引發(fā)的職工收入問題必然成為后勤實體的一個最棘手的課題。許多高校都在借鑒其他兄弟院校的改革經(jīng)驗，并結合自身的發(fā)展需要加以改進，但是這樣一來我們不難看到很多難以“社會化”的影子：同工不同酬，崗位職責與其社會價值難以配套，內部分配制度有著種種盲點等等。高校后勤收入分配的目標模式應是：以按勞分配規(guī)律作為基本規(guī)律，同時必須考慮按其他生產(chǎn)要素分配在收入分配中的作用，把按勞分配和按其他生產(chǎn)要素分配有機結合起來；把效率放在首位，同時兼顧公平，努力克服平均主義；在內部管理體制和運行機制上，實行二級部門經(jīng)費和收入分類管理總額包干使用，后勤實體從宏觀上進行“預決算管理”、“目標管理”和“例外管理”。為此，筆者以為現(xiàn)代化的后勤實體必須建立有自身特色的內部分配制度。

一、建立健全以崗位工資為主的基本分配機制

按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本分配機制。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。

1．對管理崗位骨干實行按職責和貢獻取得報酬的辦法，要在具備條件的企業(yè)積極試行董事長、總經(jīng)理年薪制。董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值和取得的社會效益為評價標準；對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績情況。要將考核結果與董事會、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。董事會成員的工資分配辦法要通過股東大會討論決定，經(jīng)理層成員的工資分配辦法要通過董事會討論決定。董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。

2．對技術崗位骨干實行按崗位、按任務、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。要合理拉開技術人員與普通職工、做出重大貢獻的科技人員與一般技術人員的工資收入差距。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導價位，同技術人員分別簽訂工資協(xié)議。實行按科技成果獎勵辦法，如項目成果獎、技術產(chǎn)品銷售收入或利潤提成等，對做出突出貢獻的技術人員給予重獎。

3．對普通崗位員工崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

二、建立健全企業(yè)內部分配激勵機制

實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)后勤的經(jīng)濟效益和社會效益的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，后勤人力資源部門必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。收入與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

1．物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵主要表現(xiàn)為有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是激勵的主要模式，隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。多種激勵機制的綜合運用，后勤實體可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，進一步完善和健全“職代會”制度。

2．多跑道、多層次激勵機制的建立和實施。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著后勤改革的進程的變化而不斷變化。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

3．充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：性別差異、年齡差異、學歷差異、職務差異等等。后勤實體在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

三、建立健全企業(yè)內部工資分配約束機制

高校后勤社會化進程中建立健全內部分配制度，積極推行激勵機制，必須加強基礎管理，建立健全企業(yè)內部工資分配約束機制。

（一）加強企業(yè)內部分配基礎管理工作

建立健全崗位測評、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺賬、職工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關法律法規(guī)，結合企業(yè)內部用人制度、職工培訓制度改革，制訂適合本企業(yè)特點的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配透明度。結合基本工資制度改革調整工資收入結構，使職工收入工資化、貨幣化、透明化。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。清理并取締企業(yè)違規(guī)違紀發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過調整收入結構，提高工資占人工成本的比重。積極推行銀行代發(fā)工資和企業(yè)代扣代繳個人所得稅的辦法。

（二）實行人工成本的合理約束

企業(yè)內部要建立以人工成本管理為主要內容的約束機制，從有利于提高經(jīng)營服務質量和節(jié)約人工成本目的出發(fā)，加強人工成本的監(jiān)控與管理，對工資增長進行合理約束。提倡實行“模擬市場核算、實行成本否決”的人工成本控制辦法。

（三）職工民主參與決策和監(jiān)督

要進一步完善職工民主參與收入分配決策和民主監(jiān)督的制度。在明確股東會、董事會、監(jiān)事會職責，建立有效制衡的公司法人治理結構的基礎上，結合實行政務公開制度，充分發(fā)揮工會和職工代表大會在工資收入管理和改革中的積極作用。

（四）進一步轉變政府職能，加強對企業(yè)內部分配的指導工作

勞動保障行政部門要按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，切實轉變工資收入管理職能，尊重企業(yè)分配自主權，進一步加強對企業(yè)內部分配的指導工作。要加強對企業(yè)工資改革、工資集體協(xié)商等方面的政策指導，并根據(jù)實際情況，會同有關部門完善按生產(chǎn)要素分配的有關政策。通過建立和組織實施工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度，指導企業(yè)合理確定工資水平和工資關系。通過完善工資支付有關法律法規(guī)和政策，督促企業(yè)嚴格執(zhí)行最低工資保障制度，規(guī)范工資支付行為。要及時總結企業(yè)工資分配的典型經(jīng)驗，積極為企業(yè)提供咨詢和信息服務。

總之，高校后勤內部分配制度應該緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產(chǎn)要素參與收益分配；在國家的宏觀指導下，后勤實體結合推進勞動用人制度等項配套改革，根據(jù)經(jīng)營服務特點自主建立科學、規(guī)范的工資收入分配制度；充分發(fā)揮勞動力市場價格的調節(jié)作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距。通過改革形成有效的分配激勵與約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高及社會效益的提升。后勤財務部門只有與時俱進、充分利用專業(yè)知識、結合高校后勤現(xiàn)狀，在實踐中大膽創(chuàng)新，積極轉變事業(yè)分配為企業(yè)分配制度，才能充分地調動后勤職工的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)步推進后勤社會化改革。