第一章　選人用人是關(guān)鍵

“選美”的銀行　銀行重視“美"，在招聘員工時，除了一些硬性條件外，面試中要求兩點，一漂亮，二聰明，即要求員工給人一種聰慧的美感，這是銀行通過對人的研究，得出的經(jīng)驗?！懊?是銀行所追求的，也是服務(wù)追求的目標(biāo)，讓銀行顯示“美"，讓員工顯示“美"，如果當(dāng)客戶來到銀行，看到的是美麗的員工小姐，看到的像酒店一樣的環(huán)境，看到的員工將技術(shù)如藝術(shù)般的展示出來，客戶的感覺就完全不同，他們會愿意來銀行，愿意來享受。為此，銀行本行漂亮的員工都放到了柜臺或一線，將銀行的氣氛做得和酒店一樣。

行長的受聘合同　一家銀行的董事會與新任行長簽署了3年的合同，包括4000萬元的收入，其中要求銀行在4年中將不良資產(chǎn)下降到一定比率，將利潤提高到一定程度，同時，還要求銀行要有發(fā)展的后勁，否則，這位新任的行長就將承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。人，特別是關(guān)鍵的管理者是銀行成敗的主要因素，銀行要讓它的管理者看到它的業(yè)績和考核標(biāo)準(zhǔn)，知道他應(yīng)奮斗的目標(biāo)，什么是銀行的最重要的資產(chǎn)，不是資金，不是房子，是人，吸引人不能僅靠工資和福利，要按照市場的規(guī)律，給人才定價，這樣人才能發(fā)揮更大的作用。

專家會集的銀行　銀行的總經(jīng)理欲以月薪10萬元的高價聘請一位高級助手，在他看來，一個月薪10萬元的專業(yè)人才對于有數(shù)百億元資產(chǎn)的銀行來說是值得的。因為對銀行來說人才是最寶貴的財富，人事管理是最重要的管理之一?？偨?jīng)理室要求各級主管發(fā)現(xiàn)人才和招攬人才，要有一批會計專家、信貸專家、票據(jù)專家、法律專家，甚至稅務(wù)專家、統(tǒng)計專家等，以應(yīng)付日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)競爭形勢，并且不斷儲備人才，培養(yǎng)人才，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。銀行設(shè)有四個業(yè)務(wù)咨詢委員會，它們的成員集中了銀行各方面的專家，每月定期對有關(guān)專題進(jìn)行研討，直接參與決策。

體育藝術(shù)人才在銀行　銀行每年選派部分優(yōu)秀人才去海外或大專院校培訓(xùn)，使他們更新知識，了解和掌握金融業(yè)新管理方式和新技能，并在他們學(xué)成以后，在行內(nèi)任教，帶出一批學(xué)員，擴(kuò)大學(xué)習(xí)效果。在人才的薪金待遇上，銀行舍得投資，有的專業(yè)人員的薪金相當(dāng)于助理總經(jīng)理的薪金。在工作責(zé)任上，銀行敢于給他們壓擔(dān)子，有業(yè)務(wù)專長的人員都擔(dān)負(fù)一定的管理責(zé)任，讓他們用自己的學(xué)識帶動起一個單位的工作，而且讓他們在實際工作中增強(qiáng)各自管理能力。除了業(yè)務(wù)人才外，銀行也積極招攬其他方面的人才，如體育人才、音樂人才、繪畫書法人才等。由于體育、音樂等文化活動對社會影響力較大，銀行利用“人才效益"來擴(kuò)大銀行的影響。它們以優(yōu)厚的條件吸納了這幾類專業(yè)人才，當(dāng)這些員工在比賽中得獎，在繪畫展中出名，在文藝演出中使該行的管弦樂隊揚威時，銀行的高層人員看到了他們的心血沒有白費。

不濫用“博士”高級人才從來是銀行青睞的，但也有例外，一次，一位金融博士來到銀行應(yīng)聘，人力資源部考慮了本行情況后，回拒了這位博士。他們的理由是，銀行不能為他人去做“嫁衣裳"，根據(jù)銀行的現(xiàn)狀，博士難以在他專業(yè)的領(lǐng)域有用武之地，這樣銀行很難留住他，即使銀行可以按照市場的價格，支付他的福利，但如果銀行不能留住他，銀行就不會為此去努力。這位博士后來向銀行總經(jīng)理提出復(fù)議，并向銀行展示他的學(xué)術(shù)水平，銀行的回復(fù)是，他的不聘與他的學(xué)識無關(guān)，只是銀行沒有合適他的崗位。對人才負(fù)責(zé)就是對社會負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)，銀行就能從中受益，否則，銀行就會成為受害者。

銀行的殘疾員工　銀行的員工一般都是俊男靚女，但細(xì)心人也會發(fā)現(xiàn)，每日傍晚，都會有幾位殘疾的年輕人來到銀行，雖然他們不能享受正式員工的待遇，但由于他們有殘疾，他們對這份工作十分滿意，每天，他們都要來上夜班，負(fù)責(zé)電訊部的發(fā)電工作，這項工作之所以晚上做，是因為白天一直到下班，銀行都會接到客戶送來的業(yè)務(wù)，只要銀行沒有下班，就沒有任何理由不接受，也不能將今天的工作推到明天做，為了提高工作效率，銀行在管理中充分地利用自己的優(yōu)勢，在用人上，只要有利于客戶服務(wù)，可以錄用各種人員，并且盡可能地降低成本。

愿招高中生　銀行招聘柜員，所定的條件是高中畢業(yè)，只要在素質(zhì)上（包括外表、智商、年齡、學(xué)歷和擔(dān)保人）合格，就可以被錄用，銀行對于有部分高學(xué)歷者予以勸阻，因為根據(jù)當(dāng)?shù)氐男剿?，大學(xué)畢業(yè)生的薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高中生，何況，如果讓大學(xué)生擔(dān)任柜員，在安排上，如果不能滿足員工的內(nèi)心愿望，很難留住他們。“適當(dāng)"這兩個字很要緊的，招募適當(dāng)?shù)娜瞬?，如果認(rèn)真求才，雖然不能達(dá)到100%，但70%大概不成問題，達(dá)到70%，有時候反而會覺得更好。所以，程度過高，不見得就適用，只要人品好、肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗是可以學(xué)到的，即所謂勞動成果＝能力×熱忱（干勁）。

員工面試的“特別”人事部面試，向應(yīng)聘人員提出很多問題，不是集中在他過去干了什么，而是集中在他現(xiàn)在能為本行做什么，檢驗了解他對工作的想法，對工作的態(tài)度，個性及團(tuán)隊精神，因為銀行認(rèn)為，在現(xiàn)代銀行，個人的作用越來越小，團(tuán)隊的管理代替了個人的智能，只要有好的品質(zhì)，可以學(xué)習(xí)知識，可以培養(yǎng)能力，人的性格是很難改變的，人生的世界觀很難改變，選好一位員工，可以在很短的時間里，將這位員工培養(yǎng)出來，銀行用這樣的方法去測試人和用人，可以給銀行引進(jìn)那些有用之才。

標(biāo)準(zhǔn)化的試用期　一個新員工剛加入銀行，他必須在試用期內(nèi)，達(dá)到崗位說明的技能和知識要求，工作符合標(biāo)準(zhǔn)，即計算器使用標(biāo)準(zhǔn)，打字使用標(biāo)準(zhǔn)，輸入標(biāo)準(zhǔn)，點鈔標(biāo)準(zhǔn)等，否則，就可能過不了試用期。其他員工也一樣，員工的晉級要通過崗位責(zé)任制中的職務(wù)說明和工作標(biāo)準(zhǔn)來考核，其內(nèi)容分為工作態(tài)度、依據(jù)和內(nèi)容、職務(wù)資格、權(quán)責(zé)以及技能水準(zhǔn)（包括時限、數(shù)量、質(zhì)量）等。人事部通過崗位責(zé)任制，有效地使用人力資源，有效地檢查全行各級管理人員的人事工作。

上任的“三必須”　一位助理總經(jīng)理提升為副總經(jīng)理，由此他將要做三項工作，一是接受新的授權(quán)書。授權(quán)書是銀行的重要文件，各種權(quán)力通過分授權(quán)，到達(dá)各管理層，實現(xiàn)銀行分權(quán)管理的目的，授權(quán)書必須經(jīng)過律師公證，以保證銀行管理的合法性，授權(quán)書中對管理者的職權(quán)有明確的規(guī)定。二是核定新的職務(wù)說明。每位管理人員都有職務(wù)說明，職務(wù)說明中的職責(zé)是根據(jù)每個人的管理職責(zé)而定的。三是他搬進(jìn)新的辦公室，換不同的桌子和椅子。在銀行，為了體現(xiàn)管理的概念，不同等級有不同的待遇，除了職務(wù)津貼外，連椅子和辦公桌都不同，為了讓管理人員在銀行管理中，職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)三者必須相稱，才能做到在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)，有利于貫徹職權(quán)責(zé)一致原則。準(zhǔn)確的授權(quán)、嚴(yán)格的監(jiān)督考核、獎罰升降制度、合理的待遇是貫徹權(quán)責(zé)一致的保證。

離職員工的推薦信　一位文員要離職了，他請求主管她的黃經(jīng)理寫一份推薦信，以便于她再尋找下一個工作時，向她的新老板提供。根據(jù)各家銀行的規(guī)則，任何一個員工在找工作時，她或他都應(yīng)該或者說最好提供上一個原雇用單位的推薦信，以便了解這位員工能力和表現(xiàn)，如果他或她受到不好的評價，要在新的單位謀職就非常困難，將員工的表現(xiàn)評價成為一個體系，可以更好地篩選和使用員工，推薦信在銀行受到重視，用人單位會向推薦人咨詢，以得到全面的看法。

用正確的人員做正確的事　每個人都有每個人的特點，在用人上，支行行長要在對人充分了解的基礎(chǔ)上，使用合適的人做合適的事。張先生做事認(rèn)真細(xì)致，他被派去擔(dān)任貸后小組的負(fù)責(zé)人。李先生快人快語，他被派去做市場營銷小組的負(fù)責(zé)人。王小姐業(yè)務(wù)全面，有較好的專業(yè)知識，她被派去擔(dān)任貸款評審組的負(fù)責(zé)人。根據(jù)人的素質(zhì)和特點用人，是支行行長本分工作，也是做好工作的前提。

最大的激勵是給予“舞臺”　一位員工以前在大學(xué)里學(xué)的是美術(shù)，畫畫是他的長項，人事部開始把他暫時安排在總務(wù)部，但總覺得沒有發(fā)揮他的作用。一次，業(yè)務(wù)發(fā)展部負(fù)責(zé)宣傳策劃的人員和人事部談到需要各方面的設(shè)計人員，因為很多宣傳中，需要設(shè)計顏色、圖形等，有美學(xué)基礎(chǔ)的人一定在這里可以發(fā)揮才干。果然，當(dāng)將這位員工調(diào)入這個部門后，雙方都滿意，員工也感到能發(fā)揮所長，工作干得十分出色。給員工發(fā)揮才干的舞臺，是對員工最大的激勵，對員工最大的獎賞，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了金錢的作用。

個性舒展　人力資源部在用人上不但要考慮工作需要，以崗設(shè)人，而且要十分重視員工的個性舒展，每年的年終考核，在征求員工意見一欄中，都有一條你最喜歡從事的業(yè)務(wù)。對每位員工使用，都會根據(jù)他的性格及愛好進(jìn)行安排，即使在支行的配備上，也考慮到各個管理人員的性別、性格等因素，以便有利于工作的開展。我們很難讓人改變性格，人力資源部經(jīng)理深有感觸地說。當(dāng)員工的個性得以舒展時，其迸發(fā)出的創(chuàng)造力和激情會在工作中很好地發(fā)揮出來。

優(yōu)點也是缺點　在每年末員工個人業(yè)績的評估中，沒有員工的優(yōu)點和缺點，只有對于他們的評價，在人力資源部看來，一個人的優(yōu)點和缺點是兩面的，一面看優(yōu)點是缺點，另一面看缺點是優(yōu)點，因此，合理地看待員工非常重要。人事管理工作的信念是：找到最優(yōu)秀的人，善待他們好，留住他們，承認(rèn)他們的貢獻(xiàn)并加以獎勵。要留住有領(lǐng)導(dǎo)能力、肯苦干的優(yōu)秀員工，以保持公司的高效運營；這些最優(yōu)秀的人還能夠有效地使用員工，分析他們的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，分配和委派他們從事更適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

智商非常重要　一家銀行招聘投資經(jīng)理，在銀行投資經(jīng)理的工資待遇很高，吸引了很多有志之士，但是，銀行對此的標(biāo)準(zhǔn)卻很特別，除了基本的學(xué)歷、年齡等標(biāo)準(zhǔn)外，主要看聰明，智商對銀行是非常重要的，銀行考核員工的智商非常簡單，有時就是給一個公式，讓應(yīng)聘者說明怎樣推出來，或者出一個快速推論題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，當(dāng)將這些人招進(jìn)銀行后，銀行給他們專門的培訓(xùn)，他們的接受能力很快，很快就能勝任銀行交給他們的工作。

看重能夠說明為什么的員工　銀行在衡量一個員工的能力時，不僅是看一個員工對業(yè)務(wù)概念的了解程度，而且要通過對一些假設(shè)的計算，來觀察員工的分析能力，特別是員工能夠用合理的假設(shè)，為銀行的決策服務(wù)。一次，當(dāng)有新員工應(yīng)聘時，人事經(jīng)理給出了一道題，一個有5萬中上層收入人群的社區(qū)，需要幾家銀行的網(wǎng)點？在計算多少個網(wǎng)點時，首先要有一些推測，并參考一些數(shù)字，銀行看的不是數(shù)字正確，而是新員工計算出數(shù)字的方法，要讓人信服，要說出為什么，只有這樣的員工，才能有創(chuàng)造力，才能用自己的創(chuàng)造力為銀行業(yè)務(wù)服務(wù)。